11.2. Personal kar’erasini rejalashtirish va rivojlantirish
Personal kar’erasini rejalashtirish va rivojlantirishni boshqarish — kompaniya yoki firma ichki ehtiyojlariga muvofiq holda xodim salohiyatlari va umidlarini hisobga olgan holda uning lavozimda yoki kasb vazifasida o’sishini shakllantirishga aniq maqsadni ko’zlagan holda ta’sir o’tkazish jarayonidir (11.6- rasm).
Personal kar’erasini boshqarishquyidagi maqsadlarni ko’zlaydi:
korxonaning izchil menejmentiga ichki ehtiyojlarini qondirishni ta’minlash;
personal o’zi erishishga qodir bo’lgan muayyan mas’uliyat darajasiga etishi uchun uni o’qitish hamda tajriba egallashini izchil ta’minlash;
muayyan salohiyatga ega personalning bu salohiyatlarini muvaffaqiyatli ishga solishlari — intilishlari, iste’dodlari va qat’iyatlarini hisobga olib, kar’eralarini rivojlantirishga imkoniyat yaratib berish.
Kar’erani boshqarishni oqilona tashkil etish natijasida quyidagilar ta’minlanadi:
yuqori malakali mutaxassislarni ishga jalb etish uchun keng imkoniyatlar;
yuqori malakali mutaxassislarning xizmat vazifalari va lavozimda o’sishlari ta’minlanganligidan qoniqish hosil qilishlari natijasida ular o’rtasida qo’nimsizlikni kamaytirish;
personal bilan korxona faoliyati muvofikdashtirilishi natijasida mehnat unumdorligining o’sishi.
Kar’era dinamikasi (11.7- rasm) xodimning korxona yoki tashkilot xizmat vazifalari, lavozimlari pillapoyalaridan bosqichma-bosqich ko’tarilishini, bu dinamika sur’atini ifodalaydi. Bunda xizmat vazifasi va lavozimga ko’nikish hamda uni egallash uchun odatda uch yil talab qilinishi mezon sifatida belgilab qo’yiladi. Personal xizmat vazifasi yoki lavozimda besh yil bo’lganidan so’ng esa uning mehnat faoliyati samaradorligida pasayish kuzatiladi. Shuning uchun dinamik kar’era deyilganda xodim, aksariyat hollarda xar bir xizmat vazifasi yoki lavozimda 3—5 yil davomida bo’lishi tushuniladi.
Personal kar’erasini o’sishini boshqarish jarayoni (11.8-rasm) mantiqan bir-biri bilan bog’likdir. Umuman olganda xodimning kar’erasi ishlab chiqarish faoliyati natijasi hisoblanadi. Xodim ishlab chiqarish jarayonida xizmat vazifasida yoki lavozimda ko’tarilar ekan, yangi texnika va texnologiyalarni, ishlab chiqarish usullarini, xizmat va lavozim vazifalarini, menejmentni, o’z ijtimoiy rolini va hokazolarni egallaydi.
Personal kar’erasini rivojlantirish innovatsiyalar bilan uzviy aloqadadir. Kar’era dinamikasi tahlil etilgandaxodimlarning innovatsiyalarga ko’nikmalarini rivojlantirishni talab etadigan moslashishi turlicha bo’lishini hisobga olish kerak. “Kelajagi bor” xodimlarda o’zgarishlarga javoban o’z ko’nikmalarini rivojlantirishda odatda muammolar sezilmaydi. Boshqa bir xodimlar esa o’zgarishlarga to’la ko’nika olmaydilar. Buning oqibatida yangi xizmat lavozimlariga mos kela olmay qoladilar.
Shuning uchun personal kar’erasini rivojlantirish siyosatini shakllantirishdan ilgari kar’era dinamikasini tahlil etish talab etiladi. Bu quyidagilar uchun kerak:
— kelgusida personal bilan bog’liq masalalarni, masalan mehnatga haq to’lashning, ijroning baholanishiga bog’liqligini hisobga olishda kar’era dinamikasining ijroni baholash bilan aloqasini kuzatish uchun;
lavozimda o’sishning bo’lajak yo’lini ko’rsatib berish hamda ushbu yo’ldan muvaffaqiyatli olg’a qarab harakat qilish uchun zarur talablarni shakllantirish uchun;
mo’ljallanmagan holatlarni, jumladan xizmat vazifasi va lavozimda o’ta tez ko’tarilish yoki aksincha rahbarlarning egallab turgan lavozimlarida uzoq vaqt qolib ketishlari sabablarini aniqlash uchun.
Personal kar’erasini rivojlantirish siyosatining asosiy masalasi lavozimda ko’tarish uchun o’z xodimlarini tayyorlash yoki malakali mutaxassis va rahbarlarni ishga chetdan jalb qilish kerakligini aniqlab olishdan iboratdir. Personal kar’erasini rivojlantirish siyosati bo’sh lavozimlarni to’ldirish jarayoni hamda xodimlarni lavozimda o’stirishga sarmoya sarflashga yondashuvlarda o’z ifodasini topadi. Bo’sh lavozimlarni o’z xodimlari hisobiga to’ldirish tamoyili kompaniya yoki firma ichida xizmat vazifasi va lavozimda siljishni ta’minlaydi hamda personalning qiziqishini kuchaytirishga xizmat qiladi. Ushbu tamoyil konkurslar e’lon qilish orqali amalga oshirilishi mumkin. Buning uchun bo’sh lavozimni egallash istagi bo’lgan barcha xodimlar orasidan eng munosibi tanlab olinishi kerak.
Kompaniya yoki firmalar ko’p hollarda mazkur tamoyilni tanlashlari haqida e’lon qilsalarda, amaliyotda bu tanlov anchagina boshqacha tarzda o’tadi. Ya’ni bo’sh lavozim hamda korxonaning o’zida ana shu lavozimni egallashga munosib xodim mavjud bo’lsa, u to’g’ridan-to’g’ri ana shu lavozimga tayinlanadi. Bunday munosib nomzod kompaniya yoki firmada topilmasa, rahbariyat, aksariyat hollarda, o’z xodimlarini ana shu lavozimga tayyorlash uchun mablag’ sarflashdan ko’ra tayyor mutaxassis yoki rahbarni chetdan taklif qilishni ma’qul ko’radilar.
Umuman olganda amaliyotda ko’p hollarda bo’sh lavozimga o’z xodim-ini tayyorgarlikdan o’tkazib tayinlash o’rniga chetdan mutaxassis va rahbar taklif etishga duch kelinadi. Eng maqbuli esa har ikki tamoyilga ham amal qilishdir. Chunki birinchi tamoyil — bo’sh lavozimni faqat o’z xodimlari hisobiga to’ldirish korxonada turg’unlik holatiga olib kelishi mumkin. Ikkinchi tamoyil — rahbarlarni chetdan jalb etishda esa o’z xodimlarini rag’batlantirish samarali usulidan voz kechishni anglatadi.
Amaliyotda personal kar’erasini rivojlantirish bo’sh lavozimlarning 80 foizini o’z xodimlari hisobiga to’ldirish, 20 foizini esa chetdan ishga jalb etish eng samarali ekanligi o’z isbotini topgan.
Personal kar’erasini rivojlantirishni sarmoyalashning ham bir necha usullari mavjuddir:
