Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

E = R N V K- N Z
 =2
•
 
20 • 15000 • 0,75 - 20 - 1000 = 430 000
Korxona personali tarkibining to’liqligi
odatda miqdor 
ko’rsatkichlari bo’yicha: xodimlar amaldagi sonining rejada 
belgilanganligini taqqoslash orqali, sifat ko’rsatkichlari bo’yicha esa 
xodimlarning kasb-malaka darajasi, ma’lumoti, amaliy tajribasi va 
boshqalar orqali baholanadi.
Personalning ishdan qoniqish darajasi
ushbu masala bo’yicha 
xodimlarning fikr-mulohazalarini tahlil etish asosida baholanadi. Bu fikr-
mulohazalar anketa so’rovlari, xodimlar bilan suhbatlar o’tkazish yo’llari 
bilan aniqlanishi mumkin.
Personalni boshqarish xizmatlari faoliyatini baholashda
bilvosita 
mezonlardan 
ham foydalaniladi. Bu xizmatlar faoliyati samaradorligining 
asosiy bilvosita mezonlari 
kadrlar qo’nimsizligi 
va 
absentizmdir.
Amaliyotda kadrlar qo’nimsizligiga xodimning o’z xohishiga ko’ra 
ishdan bo’shashi ham, mehnat intizomiga rioya etmaganligi uchun 
ma’muriyat tashabbusi bilan ishdan bo’shatilishi ham kiritiladi.
Mohiyat jihatidan kadrlar qo’nimsizligi xodimning ish joyidan 
(mehnat, turmush sharoitlari va hokazolar) qrniqish hosil qilmasligi - 
faol qo’nimsizlik hamda korxonaning muayyan xodimdan qoniqish 
hosil qilmasligi (uning intizomsizligi, xizmat vazifalarini muntazam 
bajarmasligi va hokazolar) - passiv qo’nimsizliqdan iborat ishchi 
kuchi xarajatidir.
Kadrlar qo’nimsizligi sababli yo’qotishlar quyidagilardan iborat 
bo’ladi:
423

---

-
bo’sh ish joylaridagi mashina-uskunalarning bekor turib qolishi, 
ishlab chiqarilayotgan mahsulot sifatining pasayishi, mashina-uskunalarga 
xizmat ko’rsatishning yomonlashishi, xodimlar unumdorligining 
kamayishi oqibatidagi yo’qotishlar;
-
yangi ish joyiga ko’nikish davrida mehnat unumdorligining 
kamayishi, ijtimoiy mehnat sohasidagi xodimlar almashinuvi sababli 
ularning ishda vaqtincha bo’lmasligi oqibatidagi yo’qo-tishlar;
-
personalni yollash, tanlash va o’qitish, xodimlarni ishga olish va 
ishdan bo’shatishni rasmiylashtirish uchun ortiqcha xarajatlar qilish.
Ayni vaqtda, kadrlar qo’nimsizligining ijobiy xususiyatlari ham bor. 
Bu ishchi kuchini tarmoqlararo va hududiy qayta taqsimlash, kadrlarni 
malaka va kasbiy jihatdan o’stirish, texnika taraqqiyoti bilan bog’liq 
ravishda tashqi va ichki mehnat resurslarining almashishi va boshqalardir.
Qo’nimsizlikning mutlaq miqdorlari xodimlarning muayyan davrda 
o’z ixtiyoriga ko’ra va ma’muriyat tashabbusi bilan ishdan bo’shashlari 
soni orqali aniqlanadi.
Qo’nimsizlikning nisbiy ko’rsatkichi - kadrlar qo’nimsizligi 
koeffitsienti - qo’nimsizlikka bevosita. taallukli sabablar (o’z ixtiyoriga 
ko’ra, mehnat intizomini buzgandigi uchun) bo’yicha ishdan bo’shagan 
xodimlarning mehnat qilayotgan xodimlarning ro’yxat bo’yicha o’rtacha 
soniga nisbatan aniqlanadi: