Ю. А. Цыпкин, А. Н. Люкшинов н. Д. Эриашвили

5.5. Типы организаций по взаимодействию с человеком 
Организации различаются по характеру взаимодействия на уровне «индивид — 
организация». Основа данного различия — приоритетность той или иной 
взаимодействующей стороны по ряду важных организационных переменных, 
характеризующих такое взаимодействие. Ключевыми среди этих переменных выступают 
те, которые связаны с организационной культурой, а именно, ценностные ориентации, 
нормы и т.п. Соответственно выделяются организации корпоративного и 
индивидуалистического типов. 
Корпоративная организация. Корпоративная организация или проще — 
корпорация рассматривается как особая система связи между людьми в процессе 
осуществления ими совместной деятельности. Следует отличать ее от корпорации как 
субъекта права — юридического лица. 
Корпоративная организация предполагает: 
1. Объединение людей через их разделение по социальным, профессиональным, 
кастовым и другим (классовым и расовым) критериям. 
2. Помимо объединения ресурсов, монополию, и — главным образом, монополия на 
информацию. Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою 
деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней 
конкуренции. Поддержка слабых и ограничение сильных — основной принцип в борьбе 
против внутренних конкурентов, а отсюда — тенденция к уравниловке. 
3. Доминирование иерархических властных структур — интересы «разделенных» 
людей согласовываются лидерами корпораций, что и является основным источником их 
власти. 
4. Постоянное поддержание дефицита тех или иных ресурсов, а если необходимо, то 
и его обострение. Распределение в условиях монополии лидерами корпорации этого 
дефицита служит для них еще одним важным источником власти. 

---

5. В качестве субъекта интереса в корпорации — саму группу, коллектив или всю 
организацию. Персонализация индивида осуществляется за счет деперсонализации 
других индивидов. Отсюда — ложная солидарность, квазипатриотизм, групповщина. 
6. Ответственность организации за своих членов, за человека. Это позволяет ей быть 
свободной в своих действиях по отношению к человеку. Существует суверенитет 
организации. В результате организация или все ее члены становятся над каждым 
отдельным человеком. 
7. Принятие решений по принципу большинства или старшинства. Борьба 
меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации. 
Завоевание руководителем большинства вынуждает его к популистским действиям. 
Борьба за сторонников в организации развивает у руководителя политические 
способности, а не профессиональные и деловые навыки и умения. 
8. Подчиненность интересов воспроизводства работника интересам производства 
(или любой другой деятельности) корпоративной организации. Создаются условия, в 
которых работники организации во все большей степени не способны обеспе--чить себя в 
работе необходимыми ресурсами, в особенности, информацией. Говоря другими словами, 
интересы работника всегда существуют в «завтра», а интересы корпорации — в 
«сегодня». 
9. Двойную мораль в поведении — мораль индивидуалистская и мораль 
корпоративная. Индивидуализм в рамках корпоративной идеологии не имеет права на 
существование и, поэтому, как бы не регламентируется. На деле он часто выступает в 
извращенной форме, игнорируя правила цивилизованного, а порой и законного поведения. 
Отсюда, например, коррупция и взяточничество. Корпоративная мораль действует только 
в случаях, когда в ней есть заинтересованные. Многие могут брать взятки, но уж если 
кто-то по глупости попался, то на него изливается гнев всех членов организации. 
10. Лояльность, приветствуется послушание ей и исполнительность, рождающие, в 
конечном счете, безответственность.