|
norasmiy
jamoalar
hisoblanib, ular muayyan maqsadlarga erishish uchun doimiy aloqada
bo‗ladilar. Ushbu maqsadlar norasmiy guruxlarning kelib chiqishiga sabab bo‗ladi.
Buning ustiga, yirik tashkilotlarda bitta emas, balki bir necha norasmiy tashkilot
mavjud bo‗ladi.
Agar rasmiy tashkilot, uning tuzilmasi va turini rahbariyat oldindan
o‗ylangan rejaga muvofiq, ongli ravishda tashkil etsa, norasmiy tashkilot tuzilmasi
va turi ijtimoiy aloqa-aralashuv natijasida vujudga keladi.
Norasmiy tashkilotlarning rasmiy tashkilotlar bilan umumiy jihatlari ko‗p.
Ular, ma‘lum ma‘noda, rasmiy tashkilotga o‗xshab uyushtirilgan, ya‘ni ierarxiyaga
va odamlarga ta‘sir o‗tkazuvchi obro‗li etakchilarga ega.
Norasmiy tashkilotlar etakchilari (ular har doim ham rasmiy rahbar
bo‗laverishmaydi) hukmronlikka intilib, rasmiy tashkilot etakchilaridek, guruh
a‘zolariga nisbatan ta‘sir qiluvchi vositalar qo‗llashadi. Farq shundaki, rasmiy
tashkilot etakchilari zimmalaridagi vakolatlardan madad oladilar va ixtiyorlaridagi
ish vazifalari doirasida harakat qiladilar.
Norasmiy etakchilarning tayanchi ularni guruh e‘tirof etishidir. O‗z xatti-
harakatlarida ular odamlar va ularning o‗zaro munosabatlariga umid qiladilar.
Norasmiy etakchi 2 asosiy vazifani bajaradi: guruhga maqsadiga muyassar
bo‗lishda yordam ko‗rsatish va uning mavjudligi, ijtimoiy aloqa-aralashuvini
qo‗llab-quvvatlash. Ayrim hollarda, bu vazifalarni har xil odam – ikki etakchi
bajaradi.
Norasmiy tashkilotlarning ham yozilmagan qoida yoxud axloq me‘yorlari
bo‗ladi. Ular rag‗batlantirish va jarimalar tizimi orqali mustahkamlanadi.
223
Kishilar norasmiy tashkilot (guruh)larga bir necha sabablarga ko‗ra a‘zo
bo‗lishadi:
- mazkur tashkilotga mansub bo‗lish ehtiyojini sezish;
- ishchilarning norasmiy tashkilotlardan va menejerlardan oladigan yordami;
- ishchilarni, masalan, nomaqbul mehnat sharoitlaridan himoya qilish. Bunda
rahbarga ishonchsizlik bo‗lgan taqdirda, himoya qilish vazifasining ahamiyati
tobora ortadi;
- odamlarning muloqotga bo‗lgan ehtiyoji. Ular o‗z atroflarida ro‗y
berayotgan narsalarni bilishni istashadi. Biroq, ko‗pgina rasmiy tashkilotlarda
ularga etarli darajada axborot etkazilmaydi. SHu bilan birga, rahbarlar goho o‗z
xodimlaridan axborotni ataylab yashirishadi;
- ba‘zi yoshlarning obro‗li manfaatlarga ko‗ra birlashish va jamoaning
boshqa qismidan uzoqlashish istagi;
-
kishilarning
bir-birini
yoqtirishi, o‗zaro aloqasi, qarindoshlik
munosabatlari. Ular o‗zlari yoqtirgan odamlarga yaqinroq bo‗lish uchun norasmiy
guruhlarga qo‗shiladilar.
Norasmiy guruhlar quyidagi muammolarni keltirib chiqarishlari mumkin:
- korxona faoliyati samaradorligini pasaytirish;
- yolg‗on ovozalar tarqatish va yangi o‗zgarishlarga qarshilik ko‗rsatish;
- bir qator hollarda, tashkilotni masalalar hal etishdan chetga tortish;
- ayrim tashkilotlarning rasmiy maqsadlar uchun emas, balqi norasmiy
guruhlar va ularning etakchilari maqsadlarini amalga oshirishga yuz tutishi.
Shu bilan birga, agar guruh me‘yorlari rasmiy belgilanganlaridan ustun
bo‗lsa, norasmiy tashkilotlar quyidagicha foyda keltirishi ham mumkin:
- korxonaga sodiqlik;
- jamoadagi ruhiy ko‗tarinkilik;
- mehnat unumdorligining tobora ortishi;
- jamoa ijtimoiy yaxlitligini quvvatlash;
- jamoadagi ijtimoiy tanglikning bartaraf etilishi;
224
- ishchilarda o‗ziga yuqori baho berish va o‗zini hurmat qilishni
quvvatlash;
- qat‘iy rasmiy tashkilotning kishilarga ta‘sirini yumshatish.
Kishilarning ishlab chiqarish munosabatlari natijasida muayyan his-tuyg‗u,
odat, kutish, yoqtirish va yoqtirmaslik paydo bo‗ladi. O‗zaro aloqa-aralashuvlar
naqadar ko‗p va jadal bo‗lsa, o‗zaro hissiyotlar ham shunchalik kuchayib boradi.
Natijada, bir-birlari bilan mustahkam bog‗langan odamlar jamoasi shakllanadi.
Ularda o‗tgan davr tajribasini singdirgan, kishilar yuqori baholaydigan, rasmiy
me‘yorlardan ko‗ra ko‗proq ishtiyoq bilan bajariladigan umumiy axloq me‘yorlari
vujudga keladi.
Yuzaga kelishi mumkin bo‗lgan muammolarni echish va norasmiy
tashkilotlar keltiradigan manfaatdan foydalanish uchun menejerlar ularni tan
olishlari, ular bilan ishlashlari, ularning fikrlarini inobatga olishlari, qarorlar qabul
kilish va amalga oshirishga norasmiy tashkilotlarni jalb qilishlari va tezkor rasmiy
ma‘lumotlarni taqdim etish orqali ovozalarga barham berishlari lozim.
Menejer, bulardan tashqari, a‘zolarning mavqei va roli (guruhda kim qanday
o‗rin egallashi)ni, shaxsiy yoqtirish va yoqtirmasliklarini, guruhlar a‘zolarining
qudrati va
moslashuvchanlik (kim kimga ta‘sir o‗tkazishi, kim kimga ergashishi,
kim kimning so‗zlarini bajonidil eshitishga tayyor va kimga bo‗ysunishini)ni
bilishi shart.
Menejer faoliyati natijasiga rasmiy va norasmiy tuzilmalarning o‗zaro
nisbati ta‘sir ko‗rsatadi, negaki, u bajarilishi bevosita rasmiy ko‗rsatmalar bilan
yaquniy ko‗rsatkichlarda namoyon bo‗ladigan hatti-harakatlar va ularning natijalari
nisbati qanday bo‗lishiga bog‗liq bo‗lgan ko‗plab masala va vazifalarni bajarishi
kerak bo‗ladi.
Mamlakatimizda empirik ijtimoiy tadqiqotlarni o‗tkazishda tashkilotlardagi
rasmiy va norasmiy tuzilmalarning birligi to‗g‗risidagi nizomlar ilgari surildi.
Rasmiy va norasmiy tuzilmalarning o‗zaro munosabatlarini tartibga keltirish
masalalari amalda hal etildi. So‗nggi paytlarda rasmiy va norasmiy tuzilmalarni
bir-biriga moslashtirish, ularning o‗zaro aloqa-aralashuvlarining uyg‗unligini
225
ta‘minlash tan olinmoqda. Buni menejerlar hisobga olishlari, mazkur
tuzilmalarning o‗zaro aloqa-aralashuvidan ish manfaati yo‗lida foydalanishga kuch
sarflashlari kerak.
Do'stlaringiz bilan baham: |
