Menejment psixologiyasi

Ishchi-xodimlarning qiziqishlari va dunyoqarashi. Har bir insonning qiziqishlari anglangan motivlardan kelib chiqib, ular shaxsni atrofida ro’y berayotgan barcha hodisalar, odamlar, ularning o’zaro munosabatlari, yangiliklar borasida faktlar to’plash, ularni o’rganishga imkon beruvchi omildir. Qiziqishlar mazmuni keng yoki tor maqsad jihatidan professional bevosita yoki bilvosita bo’lishi, vaqt tomonidan barqaror, doimiy yoki vaqtinchalik bo’lishi mumkin. Qiziqishlarning eng muhim tomoni shundaki, ular shaxs dunyoqarashi va e`tiqodini shakllantirishda asos bo’ladi. CHunki e`tiqod shaxsning shunday ongli yo’nalishini unga o’z qarashlari, printsiplari va dunyokarashiga mos tarzda yashashga imkon beradi. Inson mehnati bilan ulug’lanar ekan uning dunyoqarashi, e`tiqodi uni yana ham hurmatga sazovor etadi.
Etiqodning predmeti turlicha bo’ladi. Masalan: Vatanga e`tiqod, dinga, kasbga, fanga, axloqiy normalarga, oilaga, go’zalikka va shunga o’xshash.
Ishchi - xodimlar, jamoaning etikod va qiziqishlari ularning dunyoqarashini shakllantiradi. Dunyoqarash - tartibga solingan yaxlit ongli tizimga aylantirilgan bilim, tasavurlar va g’oyalar majmui bo’lib, u shaxsni ma`lum bir qolipda, o’z shaxsiy qiyofasigi ega tarzda jamiyatda munosib o’rin egallashiga chorlaydi. Mustaqillik davrida shakllanayotganligicha dunyoqarash yoshlar va ishchi xodimlarda Vatanga sadoqatni milliy qadriyatlarni an`analarni e`zozlashda o’z yaqinlariga mehribon va tanlagan yo’liga - kasbi maslagi va e`tiqodlariga sodiqligi nazarda tutadi. YAngicha fikrlash va yangicha tafakkur tashkilotlardagi rahbar, ishchi xodimlarning mustaqillik mafkurasi ruhida tarbiya topgan, sayqal topgan milliy ong, dunyoqarash va e`tiqodidir.
Rahbar va ishchi xodimlarning ma`naviyati va madaniyatini poydevorini ularning dunyoqarashi va e`tiqodi vujudga keltiradi. Rahbarning o’z pedagogik faoliyati bilan har bir ishchining dunyoqarashi e`tiqod va ishonchini o’stira olish qobiliyati uning rahbarlik funktsiyasiga yordam beradi. Har bir ishchining mustaqillik bozor iqtisodiyoti va demokratik printsipiga real e`tiqod va ishonchini maqsadli va tizimli o’stirish har bir tashkilotdagi rahbarning asosiy ijtimoiy va siyosiy vazifalaridan biridir.
Dunyoqarash va e`tiqodga ega ishchida ishonch hissiyoti vujudga keladi. Bu yuqori his tuyg’u har bir shaxsning ham iqtisodiy ham ijtimoiy ham siyosiy faolligini oshiradi. Uning hatti-harakatlarini motivatsiya sifatida boshqaradi. M.Axmedova va V.Xanning ta`kidlashlaricha e`tiqod bu - ongning turi bo’lib, u sub`ekt tomonidan xuddi real ob`ektiv, haqiqiy va mantiqan qarama qarshiliksiz ichki idrok etiladi. Har bir ishchi jamoaning dunyoqarashi va e`tiqodi, ularning ma`naviyatini ijtimoiylashuvini darajasini ko’rsatuvchi kuchli motivlardan biridir. SHuning uchun har bir ishchi xodimda uning shakllanishi hamma davrlarda ham o’ta dolzarb bo’lib kelgan. O’zbekiston o’z mustaqilligiga erishgach, jamiyatda tub o’zgarishlar, islohotlar boshlandi. Ana shu islohotlarning asosiy yo’nalishlaridan biri ma`naviy-ma`rifiy islohotlar bo’lib, uning asosiy maqsadi jamiyat a`zolari dunyoqarashini istiqlol ruhida shakllantirishni maqsad qilib qo’ydi. Davlatimizning yoshlar, ishchilar borasidagi siyosatining asosini ham ularda yangicha fikrlash, hurfikrlik yangicha dunyoqarash va e`tiqodni shakllantirishdir. Bu maqsadni hayotga tatbiq etish uchun ma`naviyat va ma`rifat oila mafkura, ijtimoiy ustanovkalar imkoniyatidan foydalanish maqsadga muvofiqdir. Hozirgi zamon rahbar guruhi jamoani rivojlanishini boshqaruv jarayonida pedagogik-psixologik vositalarni uch maqsadga qaratib ishlatadi.
1. Psixologik maqsadni hal etishiga qaratilgan metod deganda - bu kuzatish, suhbat, anketa o’tkazish, psixologik eksperiment, refleksiya, sotsiometriya kabi vositalarni tushunamiz. Bu vositalar yordamida rahbar har bir ishchi xodim haqidagi, uning individualligi haqidagi (ongi, tafakkuri, harakteri, irodasi, motivatsiyasi va boshqalar) jamoani boshkaruvi uchun kerakli axborot oladi. Bu vositalar psixologik tadqiqot o’tkazishda ahamiyatga ega bo’lib, rahbarlik faoliyatida inson ichki sifat xislatlarini diagnostikalash uchun ishlatiladi.
2. Psixologik vositalar ishchi kadrlar va jamoani bilim, malaka va
ko’nikmalarini shakllantirish uchun ishlatiladi. Bu yo’nalishda rahbar, mutaxasisslar
har bir ishchi kadr, guruh va jamoa bilan maqsadli pedagogik ahamiyatga ega bo’lgan
ma`ruza, suhbat, disput, bahs munozara anketa intervyu, amaliy trening o’tkazadilar,
Hujjatlar tahlili, sharoit tahlili, registratsiyalash, xronometrik, ob`ektiv
registratsiya, fiziologik funktsiyalarning registratsiyalash o’z-o’ziga hisobot, test,
reyting metodlari boshqaruvda keng foydalaniladi.
3. Psixologik vositalarni guruh, jamoadagi har bir shaxsning
individualligini keng o’stirishga qaratilgan bo’lib ular yordamida rahbar ishchi
xodimlarning qobiliyatlarini, irodaviy xislatlarini intellektual sifatlarini,
yuqori xis tuyg’ularini shakllantirish uchun foydalanadi. Bu vositalar pedagogik
ahamiyagga ega bo’lib psixologik, ijtimoiy va siyosiy qonuniyatlarga, yo’nalishlarga
tayanadi. Bu metodlar orqali faoliyatdagi guruh a`zolarining ongliligi,
e`tiqodliligi, ustanovkalari, motivatsiyasi, his-tuyg’ulari maqsadli uyushtiriladi. Bu
paytda vositalar tarbiyaviy maqsadga erishish uchun yordam beradilar. Har bir ishchi -
xodimning milliy g’oya, mustaqillik ruhida tarbiyalash uning yangi dunyoqarashini, bozor
iqtisodiyotiga mos intilishlari, demokratik yo’nalishini tarkib toptirish rahbarning
nechog’lik bu vositalardan amaliy qo’llay olishi bilan bog’liq.
Rahbar tomonidan qo’llanadigan ish uslublari dialektik metodologiyaga tayanib tashkilotdagi faoliyat tizimi dinamikasini itoatlashuviga zamin yaratadi. Boshqaruv psixologiyasida aniq izlanish predmetiga (ishchi kadrlarning psixologik xusisiyatlari) ega bo’lgan o’sha predmetning mohiyatini yoritish va axborot to’plash uchun maxsus usullar va vositalar qo’llanishi, boshqaruv psixologiyasining metodlari deb ataladi.
Metod - bu maqsadga erishish uchun qo’llaniladigan vosita yoki vositalar ko’lamidir. Maqsadning aniqligi, realligi, mantiqliligi, to’g’ri qo’yilganligi vosita metodni to’g’ri, real, mantiqli belgilashga, ishlatishga sabab bo’ladi. Qancha maqsad aniq, real bo’lsa - tushuncha aniq real tanlanadi va faoliyatning optimallashtirishga ta`sir o’tkazadi. Jamoa faoliyatini boshqarish funktsiyasini samarali bajarish uchun rahbar va mutaxassislar rahbarlik metodlarini muttasil takomillashtirib berishlari kerak. Metodlar rahbarning o’z tashkilotida ishlovchi ishchi xodimlar guruh va jamoaga ta`sir o’tkazish vositasidir. Odatda, boshqarish metodlari quyidagi uch guruhga bo’linadilar.

1. 
   Bevosita direktiv ko’rsatmalarga asoslangan metodlar,
   
2. 
   Iqtisodiy stimillardan foydalanganga asoslangan metodlar;
   
3. 
   Sotsial - psixologik metodlar.
   

Boshqarish metodalarining shu uchala guruhning hammasi bir-biri bilan mahkam bog’langan va birlikda mavjuddir. Ularning birligi shundan kelib chiqadiki, ular ayni bir maqsadga - jamoaning yaxshiroq ishlatishga erishishiga qaratilgan. Ular iqtisodiy qonunlarni va xodimlarning manfaatini hisobga olgan holda ishlab chiqqan. Boshqaruv tashkiliy ma`muriy metodlari direktiv ko’rsatmalarga asoslangan. YUqori organlar yoki rahbarlar bo’ysunuvchi xodimlar uchun har turli ishlab chiqarishga oid muayyan vazifalar belgilaydi. Topshiriqlarga bo’ysunuvchi xodimning qanday ish qilishi kerakligi aniq ko’rsatiladi.
Bevosita direktiv boshqarishi ba`zan ma`muriy boshqarish deb ataydilar. Direktiv ko’rsatma hamisha yuqori boshqaruv organining yoki rahbarning ma`muriyat hokimiyatidan foydalanish bilan bog’liqdir. Boshqaruv metodalari ustav, nizom, qonunlar bilan tartibga solib turiladi.
Bugungi kunda ishlab chiqarishni boshqarishda ishlab chiqarish jamoasining va xodimlarni moddiy va ma`naviy rag’batlanishiga asoslangan metodlar keng qo’llaniladi,
Moddiy va ma`naviy stimullar yordamida boshqarish bevosita boshqarish deyiladi. Odamga ta`sir ko’rsatish bevosita - moddiy va ma`naviy manfaat orqali oshiriladi.
Boshqarish qandaydir bir iqtisodiy va ma`naviy rag’batlantirishni shunday tashkil qilmoq kerakki, toki har kim o’z ish joyida yuqori mehnat ko’rsatkichlariga erishishdan, o’z jamoasining faoliyati natijalaridan va butun ijtimoiy ishlab chiqarishni rivojlantirishdan manfaatdor bo’lsin.
Ishchi xodimning faoliyatidagi jamoa a`zosini moddiy va ma`naviy rag’batlantirishni, har bir insonga kuchli ta`sir o’tkazadi. Rag’batlangan inson psixologik jihatdan yuqori his-tuyg’uga beriladigan, uning shaxsiyatiga, mehnati, hatti-harakatlariga boshqalar befarq emasligiga, guruhda, jamoada tashkilotida qadri borligiga ishonadi va bu holatlar uning kuchiga kuch, quvonchiga quvonch bag’ishlaydi, yanada samaraliroq ishlashga undaydi.
Tashkilotda har bir ishchining yuqorida qayd etilgan o’z individual faoliyatidagi guruh, jamoa a`zolarining psixikasiga va kayfiyatiga ta`sir ko’rsatishiga asoslangan sotsial psixologik boshqarish metodlari mavjud. Har bir rahbarni umumiy boshqaruv madaniyatining tarkibiy qismlaridan birini bu vositalardan unumli foydalana olish qobiliyati tashkil etadi. Bu vositalar ijtimoiy fikrni shakllantirishda, kishiga jamoa va ijtimoiy xulq-atvor normalari orqali ta`sir o’tkazishga qaratilgan.
Boshqaruv metodlari bir-biri bilan mahkam bog’langan. Bir rahbar bir holda faqat metodlarni qo’llaydi, boshqa holda faqat moddiy rag’batlantirish, uchinchi holda esa faqat sotsial-psixologik metodlarni qo’llaydi deb o’ylamaslik kerak. Jamoaga va xodimlarga ta`sir o’tkazish usullarining hammasi birlikda mavjuddir.
Boshqaruv metodlaridan kompleks foydalanish ulardan har birining ta`sirchanligini va boshqaruv mehnatining umumiy samaradorligini oshiradi. Rahbarning muayyan konkret vaziyatda xodim va ishchiga eng ko’p ta`sir ko’rsatadigan usullarini tanlay bilishi va ulardan ustalik bilan foydalanish lozim. Optimal ta`sir metodidan mohirlik bilan foydalanish shaxsning o’ziga, ijtimoiy mulkiga, mehnatga qadriyatlarga bo’lgan munosabatini tubdan ijobiy o’zgartiradi.
Boshqaruv faoliyatida ta`sir o’tkazish vositalarini shaxsning individual xususiyatlariga asoslab ishlatish, uning shaxsiyatiga or-nomusiga huquqlariga tahdid qilmaslik - asosiy talablardan biridir. Agarda shaxsga nisbatan ta`sir o’tkazish vositasi noto’g’ri tanlangan bo’lsa bu shaxsning o’ziga, butun tashkilot faoliyatiga zarar etkazish mumkin. Noto’g’ri ishlatilgan metodni oldini olish, uni profilaktikaga asoslangan metodlarni o’z faoliyatida ishlata olish har bir rahbarning vazifasidir.
Kadrlarni ish joylarini tashkil etish bir qator talablarga javob berishi kerak. Ularning eng muhimlari:
Har bir ishni o’z malakasi va tajribasi jihatidan ham, psixofiziologik xususiyatlari jihatidan ham muayyan mehnat faoliyatiga eng moslashgan kishilarning bajarishi.
Ish joylarining unumdorligi jihatidan optimal mehnat qurollari bilan ta`minlash.
3. Texnologik talablarga rioya qilish.
4 Mehnat jarayonini tashkil qilishning asosiy tamoyillariga (proportsionallik,
ratsional ixtisoslashish, hamjihatlik ritmlilik, uzluksizlik) rioya qilish.

5. 
   Qo’l mehnatini tamomila bartaraf qilish.
   
6. 
   Mehnat jarayonidagi unumsiz harakatlarni va ishlarni bartaraf qilish.
   
7. 
   Eng ratsional va optimal metodlarni tadqiq etish uchun barcha zarur sharoitlarni tugatish.
   

Ishchilarning eng qulay vaziyatda turib ishlashini taminlash.
Mehnat qilish uchun optimal sanitariya-gigiena sharoitini yaratish.

10. 
    Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik texnikasi talablariga rioya qilish.
    
11. 
    Ishlab chiqarish tarmoqlaridan, mashina va uskunalardan maksimal foydalanish.
    
12. 
    Ishlovchilarni optimal ish sharoitlarini ta`minlash.
    

Bulardan eng muhimi ish kuchini joy-joyiga to’g’ri qo’yib olishdadir. Agar rahbar o’z qo’l ostida ishlovchilarning malakasini va ish tajribasini, mehnat faoliyatining u yoki bu turiga layoqatini, ularning psixofiziologik xususiyatlarini yaxshi bilsagina bu talab ta`minlanadi.
Har bir ish joyini o’z unumdorligi jixatidan muayyan protsessga muvofiq keladigan mehnat qurollari bilan taminlanmog’i lozim. Bu faoliyatda rahbar muhandislik psixologiyasi qoidalariga ham rioya etishi lozim. U ishchilarning psixofiziologik xususiyatlarini yaxshi bilmog’i zarur. Psixofiziologik tadqiqotlar natijasiga ko’ra katta yoshdagilar, ayollar, asab sistemasi zaif va tasirchan kishilar bir hil, monoton mehnatga tez moslashadilar. YOshlar esa, odatda, ko’p aktivlik talab qilinadigan, vaziyat tez-tez o’zgarib turadigan tarmoqlarda unumliroq mehnat qiladilar.