Маълумки, айни даврда руй бераётган хар кандай ходиса инсоният тафаккурида уз аксини топади. Фан хам ижгамоий онг шакли шамойилида уз замонасига хос хусусиятларни акс этгиради

II. РАХБАРЛИК ПСИХОЛОГИЯСИ
2.1. Рахбар шахси
Муаммонинг куйилиши. Шахс тушунчаси психология фанида марказий уринни эгаллайди ва асосий психологик талкинлар шахс мавзуси атрофида амалга ошади.
Шахснинг турли таърифлари мавжуд, лекин бу тушунчани тулароқ акс эттирадиган куйидагиси уринли: «Шахс бу — узининг билими, ҳиссиёти ва муносабатлари оркали ташки оламни узгартира олувчи субъект, инсондир». Эътибор берилса, ушбу таърифда шахсга хос уч жихат санаб утилади: 1. Билиш; 2. Хиссиёт; 3. Муносабат. Шу уч гурухга кирувчи хислатлар ягона мақсадга, яъни ташки оламни инсоннинг уз эхтиёжига биноан узгартиришга қаратилган.
Ишлаб чикариш шароитида инсон хулқини тушуниш ва уни бошкариш учун шахс табиати хакида маълум бир маълумотга эга булиш керақ Ташкилотда шахс узгалар билан муносабатга киришар экан, демақ у турли ижтимоий гурухлар фаолиятида қатнашади. Шу муносабат билан шахс аъзо бўлган гуруҳ ва жамоаларга хос психологик қонунларни ҳам тахлил этиш зарурати тугилади. Ушбу булимда эса айнан раҳбар шахси, унинг муваффакиятли бошқарув фаолияти учун хос ва зурур хислатлар ҳакида тухталиб утамиз.
Бошқарув жараёнини психологик тахлил этиш масаласи, авваламбор, раҳбарнинг фаолиятини такомиллаштиришни уз олдига мақсад қилиб куяди. Мазкур мақсадни амалга ошириш учун раҳбарга куйиладиган талаблар, уларни бажаришга мойиллик ва бошкарув фаолиятини тулаконли амалга оширишга туекдшлик қилувчи шахс хусусиятларини урганиш зарурати тугилади.
Рахбар шахс хислатлари. Раҳбар шахси тушунчасини тахлил этар эканмиз, унга хос хусусиятларни уч гурухга булиб урганиш таклиф килинади:
Биографик тавсиф;
Кобилият;
Шахс хислатлари.
Рахбар шахсининг биографик жихатларига унинг ёши, жинси, ижтимоий-иктисодий мавкеи ва маълумоти киради.
Рахбар ёши. Бошкарув фаолиятини муваффакиятли амалга оширишнинг рахбар ёшига богликлиги ривожланган мамлакатлар тадкикотларига асосланади. Аникланишича, Япония кайта ишлаб чикариш йирик компаниялари рахбарларининг уртача ёши 63,5 булса, шу тоифа америкалик рахбарларнинг ёши 59 да экан. Япония йирик компания рахбарларини урганишда учрайдиган ва таажжубланарли жихатлардан бири, уларнинг ёши улуглигидир. Баъзи бир ташкилотларда (масалан, «Сони корпорейшн») компания президентининг ёши 65 деб чекланган булса-да, лекин купгина автомобиль сохасидаги фирма рахбарларининг ёши 75 ва ундан юкорилиги ажабланарли хол эмас. Умуман олганда, Японияда ходимнинг корхонага бир умр ёлланиш тажрибаси кулланади. Маълум булишича, юкори бугин рахбарларининг купчилиги уз ташкилотида 30 йилдан ортиқ ишлайди. Бу сохада утказилган тадкикотлар шундан далолат берадики, катта ёшли рахбарлар, агар уларнинг соглиги кунгиддагидай булса, ушбу ташкилот учун катта тажриба манбаидир. Рахбарнинг улуг ёши хакида гапирар эканмиз, нафакат унинг биологик жихати, балки, ижтимоий томони, хаётий тажрибасини хам назарда тутишимиз даркор. Зеро, «Қари билганни пари билмас», деб халқимиз бежиз айтишмаган. Бироқ, ишлаб чиқаришга замонавий технологиянинг кириб келиши уларни узлаштиришда маълум махоратни талаб қилади. Бахтга қарши, хозиргача компьютерда ишлашни урганолмаётган катта ёшли рахбарларни учратиш қийин эмас. Шу жихатдан олганда, ёш раҳбар купинча ташкилотга илгор технология ва тезкорлик олиб кирувчи омил сифатида кабул килинади.
Ёш раҳбар бошкарадиган ташкилотдаги ходимларнинг уртача ёш кўрсаткичи купинча паст булади. Ёшлик (30-35 ёш атрофида) бу янгилик ва кашфиётларга мойиллиқ ижодийлиқ курқмаслик ва узгурувчан муҳитга мослашувчанлик билан ифодаланади. Афсуски, бундай ташкилотда катта ёшдаги (40-45 дан юкори) ходимларга, ҳатто, шубҳа билан қарашади. Лекин, аникланишича, инсон 35-55 ёшларида уз касбининг моҳир устасига айланади, уз соҳасидаги билимни яхши эгаллайди ва ихтироларни жорий этишга узида иштиёқ сезади. Шу билан бирга, унда вазиятни совукдонлик билан тахлил этиш, вазминлик кайфияти шаклланади.
Албатта, хамма ёш раҳбар илгор технология тарафдори ва шунга мойил деб айтиш кдшин, лекин ёшларга замонавийлик хос. Бу эса уз навбатида, ёш рахбарнинг замонавий ва илгор ишлаб чикариш услубларига мурожаат этиш эхтимолини кучайтиради. Халкимизда, ёши катта бўлса ҳам кунгли ёш деган ибора бор. Демақ замонавий рахбар ёшидан катъи назар илгор технологиялар тарафдори, ташкилот микёсида замонавий ишлаб чикаришни жорий этишга қобилиятли булиши лозим. Бу эса угаш даври талабидир.
Разбор жинси. Инсон жинси, унинг айни бир ролга амал қилишини тақозо этади. Айниқса, бу ҳолат шарқ мамлакатлари, худудимиз шароитида яқкол намоён булади. Бу худудда эркак ва аёлга хос жинсий ижтимоий нормалар аниқ белгиланган. Модомики шундай экан, инсон амалга ошираётган купгина хатти-харакат айнан шу жинсий рол мезони таъсирида идрок этилади. Хозир, инсоннинг жинсий мансублигига қарамай, касб ёки лавозим погонасида катта имкониятлар пайдо булаётганини курамиз. Мамлакатимизда тадбиркорлик ва давлат бошкаруви соҳасида аёлларга катта йул очилган. Аммо, шунга карамай, раҳбар сузи купинча эркак жинси билан киёсланади ва негадир, аёл раҳбар идора этадиган сохалар сифатида маориф, соглиқни саклаш, ахолига хизмат курсатишдан нарига утилмайди.
Хакикатдан ҳам аёлнинг у ёки бу сохада бошқарув лавозимини эгаллаши, куп жихатдан, бу соҳа аёлларга мосми ёки эркакларгами деган саволга боглиқ булиб қолган. Бир қатор тадкикотлар оркали аникланишича, эркак ва аёл аралаш ишлайдиган гурухда купинча эркаклар ташаббусни ўз қулларига олар эмиш. Тадқикотчи Е. Холландер тажрибасига кўра, гуруҳ доирасида хал этиладиган вазифани ечишда эркаклар купроқ макбул йул топа олишади ва аралаш гурухда эса устунликка интилишади. Олимнинг тушунтиришича, эркаларга хос бундай хатти-харакат, куп жихатдан, жамиятда урнатилган нормалар ва эркаклар хулкига оид установка, яъни кутувлардан келиб чикади. Бундай установкалар асосидаги стандартлар атрофдагиларнинг булаётган вокеа-ходисаларни идрок этишига хам катта таъсир этади. Масалан, психолог Р. Райе утказган тажрибада куйидаги манзара кузатилади: тажриба давомида харбий укув юрти курсантларида аёлларга нисбатан маълум (унчалик ижобий булмаган) установка шакллантирилган. Шундан сунг, курсантларни учтадан килиб икки гурухга булишган ва лаборатория шароитидаги тажрибада катнашишга таклиф этишган. Икки гуруҳ курсантга икки рахбар — бири эркақ иккинчиси аёл бошчилик килган. Гурухлар маълум бир мураккаб вазифаларни хал этишган ва ечим давомида рахбар фаол мавке эгаллаган. Аникланишича, аёл рахбарлик килган курсантлар гуруҳ муваффакиятини тасодифга йуйишган, эркак рахбар булган гурухдаги курсантлар эса муваффакиятда айнан рахбарнинг кобилиятини етакчи деб курсатишган. Мазкур тажриба шундан далолат берадики, атрофдаги вокеаларни бахолашимиз куп жихатдан айни жамиятда кабул килинган норма ва меъёрларга боглиқ.
Бошқарув амалиётида ва шунингдеқ баъзи бир адабиётларда эркак рахбар фаолияти аёл рахбарникига нисбатан анчагина самарали деган тасаввур мавжуд. Одатда, бундай фикрга қуйидаги далиллар келтирилади: эркак ёрқин ифодаланган мантикий фиколаш хусусиятига эга эмиш, аёл эса купинча хиссиётга берилади; эркак уз ишига фидойи десақ аёл кимматли вактини оилага сарфлайди. Чунончи, эркак турли салбий таъсирларга, стрессларга чидамли булса, аёл мураккаб вазиятда ҳатто аклини «йуқотиб» куйиши мумкин экан.
Аммо, хаёт бунинг аксини курсатиб турибдики, айни пайт ишлаб чиқаришни самарали бошкараётган аёлларни куплаб учратиш мумкин. Жинсий тафовутларни тахлил этишда самарадан кура бошқарув услуби хакида гапирса, уринлироқ булади. Эркак рахбар асосий дикдат-эътиборини ишлаб чиқариш муаммоларига тааллукли вазифаларга каратса, аёл рахбар купроқжамоанинг ижтимоий—психологик жиҳатларига, психологик муҳитни согломлаштиришга қаратади, деган хулосатар хам кам эмас. Албатта, бу фикр бир канча бахс ва мунозарага сабаб бўлса-да, эндиликда кушимча тадкикотлар утказишни ҳам тақозо этаяпти.
Хуш, аслида эркак ва аёл рахбарлар муваффақиятга эришишларида маълум фарқ, тафовут мавжудми, деган саволга куйидаги жавобни оламиз. Таникли олима Ф. Денмарқ катта хажмдаги тадқиқотлари асосида шундай хулосага келдики, бошкарув соҳаларида муваффакиятга эришишда сезиларли жинсий тафовутлар кузатилмас экан. Аёл ва эркак менежерларнинг бошкарув фаолиятидаги фарқ шундан иборат эканки, аёллар жамоадаги инсоний муносабатларга купроқ эътибор берадилар. Эркак ва аёл менежерларга хос жинсий психологик фаркнинг булиши табиий, лекин жамоа олдида турган вазифани бажариш, кузланган мақсадга эришиш борасида жинсий тафовут кузатилмайди. Назаримизда, бу муваффақиятлар сабаби жинсга хос булмаган омиллар билан белгиланади. Масалан, шахснинг купгина ишчанлик фазилатлари жинсий мойилликлар билан эмас, балки ижтимоий кадриятлар, характердаги хусусиятларга асосланади. Хусусан, инсоний муносабатларга эътибор, кунгилчанлиқ бошқарувда демократик тамойилларга суяниш аёлларда купроқ учрайди ва бу курсаткичлар маълум маънода жамоа фаоллигига ижобий таъсир этувчи омиллардир.
Бир катер тажриба ва кузатиш натижалари яна бир бошқа маълумотларни хам беради. Раҳбарлик даражаси қанчалик юкори булса, эркак ва аёл рахбар уз услубларида шунчалик карама-карши жинс хусусиятларини намойиш этадилар. Эркак рахбар эркакка хос хислатдан ташкари аёлга хос айрим фазилатларни ҳам бошкарув амалиётида куллашини курамиз: кунгилчанлиқ нозикдидлиқ интуиция... Уз навбатида аёллар ҳам эркакларга хос сифатларни уз фаолиятларида куллайдилар: мустахкам ирода, қатъийлиқ фаоллиқ тиришкрклиқ.. Демақ бошкарув самарасини жинсий мансублик билан борлаш нотугридир. Бу уринда бошка омиллар ахамиятлироқ хисобланади. Мисол учун интеллект, кадриятлар, шахс хусусиятлари, маълумот даражаси, бошкарув соҳасидаги тажриба каби курсаткичларни келтириш мумкин.
Биографик нощатлар каторига шахснинг ижтимоий-иктисодий мав^еи ва унинг маълумоти даражасини киритиш мумкин. Бошқарув фаолиятини муваффакиятли амалга оширишда мавке ва маълумот хам мухим омил саналади. Бизнес бошкаруви сохасидаги олим Р. Стогдилл муаллиф-лигидаги «Бошкарув қулланмаси»да таъкидланишича, муваффакиятли бошқарув ва шахснинг ижтимоий-иктисодий мавкеи уртасидаги богликлик 94% га тенг хамда маълумоти уртасидаги богликлик эса, 88% га тенгдир. Япониялик тадкикотчи Т. Коно маълумотига кура, оддий япон менежери, албатта, мухандислик мутахассислиги ёки ижтимоий фанлар буйича университет дипломига эга булиши шарт. Куп холларда менежерлар икки мутахассислик дипломига эга булса, бир катор етакчи бизнесменлар ва йирик рахбарларнинг биографик тахлили уларнинг юкори маълумотга эга эканликларидан далолат беради.
Шахснинг ижтимоий-иктисодий мавкеи рахбарлик фаолиятини бажаришида кучли омил хисобланади. Бунинг ахамияти айникса шарқ маданияти мисолида яққол кузга ташланади. Худудимиздаги оддий фуқаро раҳбар шахсида нуфузли, узига тз^қ ва тула-тукис инсонни куришни хохлайди. Раҳбар майда иктисодий муаммоларни бемалол ҳал кила олиши, катта ижтимоий алоқаларга молик эканлиги билан хамда уз аклий кобилияти, тажрибаси буйича бошқа ходимлардан устун туриши лозим. Раҳбарнинг ижтимоий-иктисодий мавқеи дастлабки пайтларда етакчи ролни уйнайди. Кейинчалик эса у хакдаги булган жамоа тасаввури раҳбарнинг вазифаларни адо этиш кобилиятига бориб такалади. Аммо, шахс шаклланган мухитнинг раҳбарликка, шунингдеқ оилавий анъаналарнинг бошкарув қобилияти ривожланишига таъсирини урганиш хам ута аҳамиятлидир. Ҳакиқатан, раҳбар оиласида тугилиш, улгайиш давомида ота тажрибасини узлаштириш доминантликка, яъни устунликка мойилликнинг шаклланишига асос булиши мумкин. Бизнес бошкаруви соҳасидаги олим Ф.Фидлер таърифи буйича «компания президенти булишнинг энг ишончли омили — компанияга эгалик киладиган оилада тугилишдир». Лекин, Ли Якокка каби буюк менежернинг биографияси тамоман юкоридаги таърифни инкор этади. Бинобарин, бу шахс раҳбарликнинг паст катламларидан унинг энг юкори чукдисига кутарилди.
Бир қатор машхур тадбиркорлар утмишини тахлил этиш натижасида аникландики, уларнинг купчилиги оилада тунгич фарзанд булиб усишган. Дарҳақиқат, оилада тунгичлик уз мавқеига кура маълум масъулият ҳам демакдир. ўзбек оилаларидаги купболалик шароити тунгич фарзандга ота-онага мададкор булиш, кичикларга рахнамолик килиш ва назоратни уз буйнига олишини та козо этади. Бу эса шаклланаётган шахснинг ташкилотчилик ва назоратга булган имкониятини янада оширади, келгуси фаолиятида уз-узини идора эта олиш қобилиятини шакллантиради.
Хаёт тажрибаси. Инсок тажрибаси ва унинг бошкарув фаолиятида намоён булиши икки асосий масала оркали тахлил килинади. Биринчидан, юқори бугин рахбари учун бошқарув тажрибаси зарур, шунингдеқ улардан ҳаётий тажрибага эга булиш хам талаб килинади. Иккинчидан, урта бугин раҳбарида уз соҳаси буйича камида уч йиллик тажриба булиши лозим. Бу тоифа рахбар тажрибасини тахлил этар эканмиз, асосий эътибор касб сохасига каратилади.
Кобилият. Одатда психология фанида кобилиятнинг умумий ва махсус турлари курсатилади. Умумий кобилиятлар шахснинг ҳар қандай фаолиятга киришишида муваффақият учун имконият яратса, махсус кобилият фақат айрим йуналишдаги фаолият турида муваффақиятга эришиш учун асос булади. Мана шундай умумий кобилият туркумига инсон аклини яънй интеллектам киритиш мумкин. Рахбар интеллекта канчалик юкори булиши керақ деган савол, албатга, бандам холи эмас Ваъзи тадкикотлар шуни курсатдики, уга юкори интеллект юксак рахбарлик малакаларини амалга оширишга халакит берар экан. Шундай дейишнинг асосларидан бири ГроГ кабул килишда хаддан ташкари акл ишлатиш бу жараённи янада чузиб юбориши мумкин. Шунинг учун бошка бир катор тадкикотчилар, рахбарда назарий аклдан кура, амалий акл ривожланган булиши керақ деган тухтамга келишади Япониялик олимларнинг кузатишларича, мактаб ва университета юкори бахоларда укиган талабалар кейинчалик хизмат давомида унчалик катта лавозимларга эришТлмаганлар. Тадкикотчи Т.Коно фикрича бунта сабаб, а^очитш хабаларнинг Японг акомпанияларига хос булган гуруҳ.
Хатини ўзлаштира ололмаганидир. Айнан ташкилотчилик хислати китчилик менежерларнинг лавозимда усишлари учун бмил булган. Интеллектнинг муваффакиятли бошкарувга таъсир этишида купгина оралик омиллар. Улардан энг асосийлари - бошкарувга булган иГиЖг мавжудлиги, рахбарлик сохасидаги бои тажриба ш^инщеқ юкори бугин рахбарлари ва ходимлар уртасидаги ижобий мукосабат назарда тугилади.
Юкори бугинга мансуб рахбар уз бошкарув фаолиятида муваффакйятга эришиши учун анчагина юксак аклии Йша эга булиши керақ Бундай салохият кугилмаган в^яттш тахлил этишда, муаммони хал килиш жараенида бир неча вазифани параллел равишда бошкариш заруратидан келиб чикди. Масалан, ташкилотчилик масалага оид ечимни таклиф этиш, ташкилот ва гуруҳ манфаатлари хакида угин рахбарлари учун турлича аклий салохият зарурлигини таъкидлайди. Юкори бугин рахбарлар ёрқин ифодаланган ижтимоий интеллектга эга б»ари шарт улар ташаббускор, мулокотга бои, юксак сиёсий ва ижтимоий мавкега эга, ишга алокадар таниш-билишлари куп, интуииияси ривожланган ва ташкилот фаолиятининг каерга йуналишини тезда пайкаб олишлари керақ
Хар кандай ташкилотдаги асосий огирликни узига олувчи урта бугин рахбарларида эса махсус кобилият купрок ривожланган булиши лозим. Улар ишга дикдат-эътиборли, масъулиятли, катта хажмдаги микдорий ва сифат маълумотларини тахлил этиш кобилиятига эга шахслардир.
Шахсий хислатлар. Юкорида айтиб утилган умумий кобилиятлар, муваффакиятли бошкарувни таъминловчи зарур шахс хислатларини аниклаш ва уларни рахбарликда ривожлантириш масаласини долзарб килиб куяди. Натижада нафакат мазкур хислатларни аниклаш, балки бу йуналишдаги тадкикотларни ташкил этиш буйича бир катор вазифаларни хал этишни талаб килади. Бу борада амалий фаолият олиб борувчи тадкикотчиларнинг таъкидлашича, рахбарларни бахолаш кадрлар билан ишлаш масаласининг энг нозик кисмига айланган. Маълумки, рахбарликка оид шахс хислатларини аникловчи бир канча психологик методлар мавжуд булиб, уларни муваффакиятли куллай олиш бир томондан тадкикотчи малакасига келиб такалса, иккинчи томондан ушбу методикаларнинг ишчанлиги ва олинган маълумотларнинг хакконийлиги масаласи туради. Масалан, гарбда ишлаб чикилган тест ва суровномаларни махаллий худудимизга, менталитетимизга мослаштириш шу вактгача долзарб булиб келганига гувоҳмиз.
Муваффакиятли рахбарликка оид шахс хислатларини талкин этарканмиз, шу мавзу юзасидан чет эл олимлари томонидан утказилган баъзи бир тадкикот натижаларига мурожаат этамиз. Америка В2 Япониялик 1500 менежерларни урганиш асосида самарали рахбарликка оид куйидаги хислатлар ажратиб курсатилади:
стратегик режалаштирвшга мойилликнинг кучлилиги;
ишчиларни, мехнат ресуреларини таксимлаш буйича мақбул ва уз вактида карор кабул килиш;
фаолият доирасини кеягайтириш ёки юксак тартибда меҳнат килиш эвазига ўз масьулиятини оширишга интилиш;
хавфли шароитда ижодий ва рационал карор кабул кила олиш;
уз кучига чексиз ищонч;
уз хукукларини англаш ва масъулиятни хис килиш;
кези келганда курбон беришга хам тайёр туриш;
мулокот малакаларини мукаммаллаштиришга интилиш;
мураккаб ва инкирозли вазиятдаги жараёнларни тахлил этиш ва интуитив тарзда башорат кила олиш;
мехнатга юксак кадрият сифатида караш ва унга бутун куч-гайратни сафарбар этиш;
айбдорни излаш эмас, балки муаммони хал этишга интилиш, таваккалдан куркмайдиган ва мустакил фикодаги ходимлар билан ишлаш хохиши;
амалга оширилаётган роя ва натижаларни ишлаб чикаришга, жорий этишга худди шахсий мулкдек караш.
Япониялик ва Америкалик менежерларни қиёсий урганиш натижасида олинган хулосалар шундан иборат булдики, япон менежерлари уз бошкарув фаолиятида ижтимоий психологик жихатларга купроқ эътибор беришар экан ва жамоа фаолиятини ташкил этиш кобилияти етакчи уринда турар экан Америкалик менежерлар эса ходимларда якка тартибдаги ташаббусни купроқ рагбатлантиришар экан.
Маълумки, бошқарувнинг куп соҳаларида муваффакиятли рахбарлик фаолиятини таъминловчи шахс хислатларини аниклашга дойр куплаб тадкикотлар олиб борилган. Жумладан, утган аернинг 50-йилларида, хар кандай сохада уддабурро рахбар була олишликка тегишли хислатлар мавзуида юздан ортиқ тадкикотлар утказилди. Натижада, бошкарувни мукаммал ижро этувчи хамма рахбарларга хос фазилатлар умумлаштирилганда, атиги 5% хислат кузга ташланди. Булар куйидагича:
акл-идроқ мураккаб ва мавхум муаммоларни ечиш кобилияти уртадан баланд, аммо жуда юкори булмаслиги шарт;
ташаббускорлиқ узига ишонч, уз маҳоратини ва интилишларини юксак бахолаш, лекин куп тадкиқотчилар дикдат-эътиборларидаги асосий хусусиятлардан бири — рахбар шахсига хос доминантлик (устунлик)ка интилишдир. Айнан шу сифат рахбарнинг ташаббусни уз кулига олишига, гурухга етакчилик қилишига ва мураккаб вазиятда масъулиятни уз буйнига олишига замин яратади. Шу муносабат билан тадкикотчи Р. Стогдилл каламига мансуб «Раҳбар кулланмаси»да доминантлик бошкарувга зарур сифатлар руйхатида биринчи уринга куйилади. Доминантлик сузи бир неча маънони англатади. Раҳбарлик мавзусидан келиб чикилса, узгаларга таъсир этиш деган бир жумла мазмунан ҳамма гапга асос булади. Юқорида таъкидланган маънодаги «таъсир этиш» ибораси хиссиёт туфайли узгаларни узига жалб эта билиш, узаро муносабат натижасида узига нисбатан хайрихохлик ҳиссини яратишни англатади. Чунки ташкилотнинг илгор фаолияти учун рахбар уз зиммасидаги расмий мажбурият ва ваколатлар узи етарли эмас. Бошкарув соҳасидаги мугахассислар Г. Кунц ва С.О.Доннелнинг фикрича «агар ходимлар рахбарият томонидан урнатилган тартиб ва коидаларгагина риоя этиб мехнат қилганларида, улар узларининг 60-65% имкониятларини ишлата олар ва уз мажбуриятларини бажариб, шунчаки ишдан бушамаслик-ларига баҳона топар эдилар, холос. Ходимларнинг қобилият-ларидан тула фойдаланиш ниятидаги раҳбар уларда шунга лойиқ ҳис туйгуни уйгота олиши лозим». Бу ерда гап рахбарнинг уз лидерлик қобилиятини намойиш эта олиши, ходимлар орасидаги обру-эътибори хакида бораяпти. Ташкилот доирасидаги норасмий муносабатлар тизимида пешқадам уринни эгаллаган раҳбаргина ўз ходимлари қобилиятини 100% жамоа ишига жалб эта олиши мумкин.
Юкорида зикр этилган кулланмада эътироф килинган сифатлардан яна бири, рахбарнинг узига ишонч хисеидир. Сир эмас, хар биримиз раҳбар узига ишонган ва ишонмаган Холларда нафакат қандай иш тутишини, хатто узи ни кандай тутишини ҳам курганмиз. Бахтга карши, узига ишончи булмаган рахбар вазият узгариши билан, уз карорини узгартириб туради. Бундай раҳбар кул остида ишлайдиган ходимлар уз рахбари тимсолида суянчиқ курмайдилар, ташкилотда утказаётган кунлари вактинчаликдек туюлади. Боз устига, бундай рахбар узгалар билан музокаралар олиб боришга хам кодир эмас. Чунки уз шахсига ва кобилиятига ишонмаган одам узгаларда хам ишонч уйгота олмайди.
Пешкадам рахбарга хос фазилатлардан бири - вазминлик ва сабру бардошликдир. Рахбар хиссиётини мувозанатлаш-ганлиги, унинг ички дунёсига хос қарама-қарши туйгуларнинг турёнига йул куймасликда ва кайфиятдаги сокинликда ифодаланади.
Маълумки, рахбар одамлар орасида ва уларга хос турли хиссиётлар огушида яшайди. Бинобарин, атрофдагиларнинг салбий ёки ижобий хис-туйгулари узаро кундалик мулокотда тез «юқиш» хусусиятига эга. Шунинг учун рахбар калтис ва зиддиятли вазиятларда нафакат бошкаларнинг хиссиети таъсирига берилмаслиқ балки атрофдагиларга уз мувозанати ва жиловланган хис-туйруси билан таъсир эта олиши керақ Шахснинг бу фазилати бир томондан асаб тизимининг турма хусусияти билан белгиланса, иккинчи томондан орттирилган Хаётий тажрибага богликдир. Асаб тизимининг муътадиллиги учун рахбар уз соглиги хакида кайгуриши лозим. Мехнат фаолиятини рационал тарзда ташкил этиш, яъни мехнатдаги ижобий жихатларга купроқ эътибор бериш, нохуш вазиятларни донолик билан бартараф этиш, купроқ якин дустлар даврасида булиш, жисмоний тарбия ва фойдали машгулотларга ишкибозлик кайфиятида вактни утказиш, Хар кандай стрессга карши тура олишни кучайтиради, шунингдеқ организмнинг ишчанлик кобилиятини кайта тиклашга хизмат килади.
Бошкарув фаолиятини самарали бажариш учун рахбарга зарур фазилатлардан яна бири — муваффакиятга интилишдир. Рахбар уз олдига мақсад куя олиши ва уни бажаришга уриниши лозим. Умуман олганда, инсонга хос интилишни икки тоифага булиш мумкин:
муваффакиятга интилиш;
маглубиятдан кочиш.
Бирон-бир кийин ва инкирозли вазият пайдо булганда, баъзи бирлар мазкур вазиятни хал этиш оркали муваффа­киятга эришиш хакида уйласа, бошка биров эса талофотга учрамаслик гамида узини иложи борича «офат»дан олиб кочади.
Бу бир хил вазиятга икки хил ёндошув булиб, унинг эгалари турлича характердаги инсонлардир. Бошкарувни самарали олиб борувчи рахбар эса айнан биринчи тоифага мансуб булгани сабабли, у муаммоларни тез хал этади ва янада ўз мақсади сари олдинга интилади. Бундай тоифа кишиси одатда таваккалчиликка хам бориши мумкин. Кези келганда у катта макеадни кичик булакларга булиб, хар бир кичик максад ортида турган натижани олдиндан тасаввур этади. Бироқ, бундай омилни хамиша амалга ошириш осон эмас. Бинобарин, рахбар таваккалга бора оладиган ва хавф-хатардан куркмайдиган характерга эга булиши лозим. Машхур бизнесмен ва менежер Ли Якокканинг таъкидлашича: «Баъзида таваккал хам маъкул, лекин йул куйилган хатоларни уз вактида тузатиб кетиш лозим».
Макеадга эришиш иштиёки билан яшайдиган одам доим уз фаолият натижалари хакида хабардор булишни истайди. Мехнат билан боглиқ вазият эса фаолиятидан маълумот олиш оркали уз хаёт мазмунини тахдил этиш имконини беради. Айнан шу тоифага мансуб шахслардан бирининг айтишича: «Мен учун бизнес факатгина бойиш воситаси эмас, бойлик орттириш мен учун хеч качон макеадга айланмаган. Бизнес шунинг учун хам менга рохатбахшки, у хар кун чексиз муаммоларни хал килиш мақсадида акл-идрокимни бир нуктага жамлашга ундайди»
Бундай ибора купгина тадбиркорларга хос булиб, аникданишича, мақсад йулида малакаси ёркин бизнесменлар учун пул деган нарса унчалик катта кийматга эга эмасдир.
Самарали бошкарув учун яна бир зарурий хислат — масъуллик ва вазифани хал этишга каратилган ишонч. Иктисодий ва ижтимоий қалкиш пайтида уз хамкорида ишонч уйготиш, навбатдаги ишга кафолат бериш ва боз устига, уни удцалаш замонавий рахбар учун мухим фазилатдир. Бу жараёнда рахбарлик тадбиркорлик фаолияти билан уйгунлашиб кетади ва ишонч тушунчаси марказий уринга кутарилади.
Рахбарнинг, нафакат, обрусини оширадиган, балки кийин вазиятда уни асосий максад йўлидан етаклайдиган фазилатлардан бири - мустакилликдир. Рахбар уз караши, мушохада лаёқати ва шахсий нуктаи назарига эгаликка интилиши лозим. Тўрри, раҳбар уз ҳамкасбларига, шунингдеқ маслахатчиларига кулоқ тутиши керақ лекин Карор ва унинг ижроси рахбар зиммасига юклатилади. Шу боис фиколаш ва хатти-харакатдаги мустакиллик самарали бошкарувнинг асосий омилларидан биридир. Аммо, мустакиллик кайсарлик кайфиятига айланмаслиги лозим. Бунин г учун рахбар хамиша уз ташаббусини ташкилот ёки жамоа максадлари билан уйгунлаштириб бориши зарур.
Навбатдаги зарурий хислатлардан яна бири мулокотга мойилликдир. Аникланишича, раҳбар уз кундалик фаолиятининг туртдан уч кисмини турли-туман мулокотга сарфлайди. Мулокотнинг бошкарувдаги ахамиятини куздан кечирар эканмиз, беихтиёр Ли Якокка эсдаликларига дуч келамиз: «Мен автомобиль сохасида бир умр ишлаган одамни биламан. У олий маълумотли булиб, узини бошкариш кобилиятига эга, шунингдеқ ажойиб стратег ва уз компаниясининг йирик мутахассиси эди. Лекин, уни хеч качон хеч ким юкори лавозимга тайинламаган, чунки у узга билан мулокотда булишни билмас эди».
Шундай килиб, рахбар фаолиятидаги самарадорликни амалга оширадиган шахс хислатлари билан танишиб угдиқ Сир эмаски, хеч бир инсон ушбу руйхатдаги хислатлар билан бирга тугилмайди. Буларнинг хаммаси инсонга ато этилган лаёкат, шунингдеқ ижтимоий-тарихий яшаш шароитларининг махсулидир. Бундай хислатларнинг раҳбар фаолиятида намоён булиши, шахсдан мунтазам тартиб ва уз устида ишлашни, доимо уз идрокида намуна яратиш ва унга таклид этишни талабкилади.
Самарали раҳбар киёфаси. Юкорида самарали бошкарув фаолиятини амалга ошириш учун зарур шахс хислатларини келтириб утдиқ Бу хислатларни билиш, раҳбар уларни узида шакллантиришга интилиши, сузеиз, унинг бошкарув махоратини янада юкори погоналарга олиб чиқади ва ташкилотнинг кузланган максадга йуналишини тезлаштиради. Лекин, методология нуктаи назаридан рахбар шахси шунчаки хислат йигиндисидан иборат эмас, айни вактда мазкур хислатларни мужассамлаштириб, уйгунлаштириб турувчи янада шиддатли кучлар борки, улар иштирокида хислатларнинг маълум комбинациясидан иборат раҳбар киёфаси мавжуд булиши мумкин. Психология фанида ушбу фикр шахс структураси деган ибора оркали уз мазмунини топтан. Хозирга келиб психология фанида шахс структурасини ифодаловчи турлича таърифлар мавжуд булиб, уларнинг киёсий тавсифини келтиришга ҳожат йук деб уйлаймиз. Улардан энг аҳамиятлиси сифатида куйидаги тахлилни баён этиш мумкин. Шахсдаги барча психологик хислатлар ва ижтимоий сифатлар куйидаги тизим шаклида тасаввур этилиши мумкин:

2.1-чизма. Шахснинг ижтимоий-психологик структураси.

Тасвирланган пирамиданинг таркибий кисмларини Катламлар деб, кабул кил сақ юкорида турган таркиб узидан пастда жойлашган катламлардан шакл топади. Демақ ушбу тизимнинг биринчи погонасида турган «хатти-ҳаракатлар» Деб, аталувчи катлам бирламчи ҳисобланади ва унинг асосида шахснинг янада юксакрок таркибий сифатлари шакллана бошлайди. Юксак погонада турувчи тузилмаларнинг сифати ва ифодаланиши пастки уриндаги катгламлар сифат мохияти билан богланган. Шу нуктаи назардан Караганда инсонда аввал пастки катламлар (хатти-харкакат ва установкалар) шаклланади, сунгра улар кадриятлаарнинг шаклланишига асос булади, кадриятлар негизида инсоннинг эътикоди шаклланади ва эътикодлар миссияси ифодасида бирлашади. Энди, шу фикрга асосланган холда покорила тасвирланган пирамиданинг таркибий булаклариг (катламлари) устида алоарда тухталиб утамиз.
Миссия - энг олий максад булиб), инсон бутун умрини шу максадга интилиш учун багипшайди. Одатда миссия шаклланиши ва инсон томонидан ашгланиши, унинг етук ёшларига тугри келади. Миссигя инсон ҳаётининг йўналишини ифодалайди. Одатда хар бир инсон хаётида уз миссиясига эга ва хамма гап уни эрга ёжи кеч англанишидадир. Психология фанида катта урин эгаллаган гуманистик йўналиш эътироф этадиган асосий вазифалардан бири -инсонга унинг миссиясини англащща ёрдам беришдан иборатдир. Мавзуимиз мазмунидан келшб чикдан хонда шуни таъкидлаш лозимки, хар бир рахбар зуз фаолиятини кандай миссия оркали ифодаланишини иложи борича эртароқ англаб олиши лозим. Масалан, миссия сифатида уз халкига хизмат килиш, уз ватанининг равнақ топишида иштирок этиш ёки бутун хатти-харакатини оиласи фаровонлигига багишлаш каби шарафли бурч булшши мумкин. Атбатта, бундай иборалар руйхати чексиз ва уллар ҳар бир шахс учун индивидуалдир. Шахс ўз миссиясими нафақат англаши, балки, ташкилот умумий мақсади бшлан уйгунлаштириши лозим. Миссия уз шаклига биноъан аниқ ва равшан ифодаланиши, шахсдан «ташкаридаа» жойлашиши, яъни ташкзи муҳит объектларида мужассамлашган булиши лозим (масалан, касбий йўналиш, узгалар мшнфаати, хизмат соҳаси ва ҳ.қ). Миссия уз мазмунига кура ииахс эътиқодларидан униб чиқади.
Эътикод - инсон бехад ишонадсиган гоя ва фиколар булиб, уларни хатто шубҳа остига олиш шахс учун ноуриндир.
Инсон ташки оламдаги воқеа-ҳодисаларни тахдил киларкан, куп нарсаларга уз эътиқоди нуктаи назаридан карайди.
Қадриятлар — энг қимматли маънавий бойлик бўлиб, инсон уни хакоратланиши ва таҳқирланишидан ҳимоя килади, саклайди. Одатда қадриятларнинг умуминсоний, бирон ижтимоий гуруҳ қадриятлари ва шахсий турлари фаркланади. Умуминсоний қадриятлар инсон каерда яшашидан, бойлигидан, мансабидан ва бошка хусуси-ятларидан қатъи назар, доим ардокданадиган мазмундир, масалан - тинчлиқ хаёт, озодлиқ бирдамлиқ масъулият, орият.
Ижтимоий гуруҳ қадриятлари бир гуруҳ инсонлар учун қадрли ва бошка бир гуруҳ томонидан эътиборсиз маънавий бойлик булиб, миллийлиқ ёшлик ва кексалиқ оилавий, сиёсий, худудий ориентирлардан иборат. Шахсий қадриятлар деб, айни шахсга тегишли кадриятларнинг узига хос мажмуига айтилади.
Хар бир инсоннинг ички дунёсида санаб утилган қадриятларнинг хамма гуруҳи мавжуд. Юқорида саналган уч гурух қадриятларнинг узаро уйгунлашуви шахс ва жамият Уртасидаги мувофиқликни белгилайди. Агар шахсий кадриятлар руйхатида умуминсоний ва гуруҳий қадриятлар етакчи булса, инсоннинг жамиятдаги урни ва ҳаёти ниҳоятда енгил ва равнакдидир. Акс ҳолда, инсон ички дунёсида учрайдиган турли гуруҳ қадриятлари уртасидаги номувофиклик шахсда ички тугён ва низони келтириб чикаради.
Установка - бу ибора психологияда инсон хатти-ҳаракатининг англанмаган программаси сифатида тушунилади. Инсон доимий бажарадиган хатти-ҳаракат даставвал англанилган ҳолда амалга ошади ва у такрорлангани сари беихтиёр, автоматлашган холатга утиб боради. Айнан шундай англанилмаган харакат режаси установка деб аталади. Ходимдаги макбул ҳаракатлар мунтазам такрорланиши натижасида унда мақсадга мувофиқ фаолият установкаси шаклланади. Бинобарин, ходимнинг доимий фаолияти ва хулкини кузатган холда унда кай мазмундаги установкалар устувор эканлиги хакида хулоса чикариш мумкин.
Пирамида шаклида тасвирланган шахс тизимининг асосий психологик мазмуни шундан иборатки, инсон хаетининг мазмуни бўлмиш миссией ва эътикоди, пастки қатламда турувчи кадрият ва установкалар асосида шаклланади. Кадрият эса, уз навбатида, инсон кадрловчи ориентир сифатида установкаларнинг ривожланиш натижасидир. Кдгламлар уртасидаги бундай богликлик инсон фаолиятига маълум маъно киритади ва хатто инсон ички дунёсини бир бутун, яхлит тарзда тушуниш имконини беради. Гап шундаки, комил инсоннинг хаётидаги хамма катламлар бир-бири билан уйгунлашган хонда намоён булади. Демақ унинг қилаётган ишлари кадриятларига мос келади, эътикодига ва хаётидаги асосий максади булмиш миссиясига карши чикмаиди.
Рахбар уз ходимини синчковлик билан кузатиши оркали, унинг щахеидаги қатламлар уртасида уйгунлик ёки зидциятни илгаши мумкин. Рахбарнинг бундай назарга эга булишини яна бир шарти - ходим рухиятидаги катламлар зидциятига ташкилот микёсида шаклланган мухит хам сабаб булади. Демақ ташкилотда шаклланган нормалар носоглом булса, ходим носамимий харакатларга йул куяди ва у уз эътикоди ва кадриятларига зид чикиши мумкин.
Юқорида келтирилган шахс структурасига асосланган холда замонавий рахбарни тавсифлар эканмиз, унга хос булган ижтимоий-сиёсий жихатлар ҳакида ҳам гапириб утиш лозим булади. Айнан шу жихатлар инсоннинг миссия ва эътикод катламларида мужассамлашган ҳолда самарали рахбарнинг негизини ташкил этади. Раҳбар эътикодининг, етакчи қадриятининг жамиятдаги долзарб ижтимоий-сиёсий вазифалар билан уйгунлашганлиги, унинг фаолияти самарасини белгилайди. Шунинг учуЯ бошкарув лавозимига кадрларни куйиш ҳамда раҳбар кадрларни баҳолаш жараенида эътиқод сохаларини бирламчи деб қабул қилинса ва бу мезонга асосий эътибор каратилса, Уринли буларди. Демақ давр талаби билан, раҳбарнинг сиёсий бошкарувга қобилияти долзарб масалага айланади. Албатта, бундай қобилият раҳбарнинг маъмурий-хужалик мажбуриятидан бир оз четланиш деб уйланиши мумкин. Лекин, мамлакатимизнинг хозирги ривожланиш боскичи, хужалигимизнинг умумжаҳон иктисодиёти билан интеграцияси, инвестициялар соҳасидаги ҳамкорлик масаласи замонавий раҳбарни хужалик муаммолари доирасида чекланиб қолмай, балки атрофдаги вокеаларни кенгроқ идрок этишини талаб килади. Шу нуктаи назардан, замонавий рахбар нафақат ташкилотни иктисодий чукдига етакловчи шахс, бачки, таргиб этилаётган давлат сиёсатини мехнат жамоаси онгига етказувчи фаол ҳамдир.
Юкоридаги матндан куйидаги фиколар келиб чиқади: раҳбарларни тайёрлаш ва малакасини ошириш мобайнида иложи борича шахснинг уз-узини англаши, уз эътиқоди ва кадриятларини хаёти давомида аниқ ифодалаш чоралари ҳакида билим ва куникмалар шакллантириш лозим. Ахир, айнан, ички поклиқ самимийлик ва инсон табиатининг яхлитлиги узгага таъсир этишдаги асосий куч сифатида майдонга чикади. Рахбарни тайёрлаш, унинг малакасини ошириш билан боглиқ хар кандай тадбир охир-оқибатда раҳбар шахси, унинг бошкарув махоратини такомиллаштириш, узгаларга таъсир этиш куламини кучайтириш максадини куяди.
Ушбу булим якунида самарали бошкарувни амалга оширишда халакит берувчи шахс хислатлари хакида гапириб утмокчимиз ва куйида уларни ички тусикдар деб номлаймиз:
Самарали бошкарувга тускинлик килувчи шахс хислатлари. Бизнес бошқаруви соҳасидаги олимлар М. Вудкок ва Д. Френсис бир қанча менежерлар фаолияти ни урганиб ва куйидаги ички тусиклар менежер фаолиятининг самарасини пасайтиради, деб хисоблайдилар:
1. Уз-узини бошкара олмаслиқ Рахбар хаёти хаяжон ва зурикишларга тула. Бундай шароитда хулкда аниқ максаднинг йукдиги нафакат жамоа фаолиятига, балки рахбарнинг соглигига хам салбий таъсир этади.
2. Шахсий кадриятларнинг шаклланмаганлиги. Рахбар доим карор кдбул кдпиш вазиятида булади. Вахоланки, қарор самараси шахсий кадриятлар, касбий ва хаётий тамойилларга асосланади, уларнинг шаклланганлиги рахбар фаолиятининг мазмунини ташкил этади. Масалан, замонавий бошкарув самарадорлиқ ходим имкониятларини очишга кумақ ташкилотга янгилик олиб киришга мойиллик каби кадриятларга асосланади. Мустахкам кадрият ва тамойилларга асосланмаган раҳбар бекарорлик ва мақсад йулида иродасизликни намоён этади.
3.Шахсий максаднинг аник ифодаланмаганлиги. Замонавий рахбар мухимни номухимдан ажрата олиши, мавжуд имкониятлардан энг мақбулини танлай билиши керақ Ташкилот макрадини чукур англаш йулидаги биринчи кадам рахбарнинг уз шахсий макрадларини яхши тушуниб етишидир. Уз макрадини аниқ билган рахбаргина унинг фаолиятига куйилаётган талабларни жону дилига сингдира олиши мумкин. Шахсий максаднинг ноаниклиги ташкилот манфаати йулидаги макеадларни хам англаб олишга халакдг беради. Аниқ максаднинг йуклиги шахснинг муваффакдятга эришиш имкониятини пасайтиради ва демақ бундай рахбар, узгаларнинг муваффақиятини хам хис эта олмайди.
Камолотга интилишнинг йуклиги. Уз устида ишлашдан бош тортган рахбар қалтис вазиятдан узини олиб кочади, уз имконият ва кобилиятини ривожлантириш устида ишламайди, таваккалга бормайди ва эски, одат тусига кирган хатти-харакатлари дорасидан чиколмайди.
Муаммони еча олмаслиқ айрим раҳбар муаммо устида сифатли, мунтазам ва акл-заковат билан ишлай олмайди. У вазифа мақсадини аниқлаш, маълумот туплаш, режалаштириш ва назоратни амалга ошириш малакасига эга эмас. Натижада ҳал этилмаган масалалар тупланади ва рахбарнинг муаммони хал этиш имконияти чекланиб колади.
Ижодий ёндошувнинг етишмаслиги. Ихтирога мойиллиги булмаган раҳбар янги гояларни таклиф этолмайди, узгаларда меҳнатга булган ижодий ендошувни уйгота олмайди. Бундай рахбар тажрибадан, жамоа хаетига янгилик киритишдан узини четга олади ёки янгиликлар устидан кулади. Юксак ижодийлик тусиқни енгиб утишни ва қийинчиликка бардош бериб мақсадга ингилишни тақозо этади.
Т.Итоатидаги ходимларга таъсир этолмаслиқ рахбар уз кули остидаги ходимларга таъсир этиши лозим. Лекин, айрим раҳбар уз ходимларига суянолмайди ва бунинг урнига улар хакида салбий фикода юради. Бундай рахбар уз интилишида мунтазам эмас, атрофдагилар билан яқин мулоқотга киришмайди ва уз ички дунёсини яхши ифода этолмайди.
Бошкарув фаолияти хусусиятини яхши билмаслиқ бошқарув фаолияти самараси хакида маълумотга эга булмас экан, раҳбар уз малакасини шакллантира олмайди. Бошкарувга уз ёндошувини тахлил этолмайдиган рахбар фикр ва топширигини хам ходимга тушунтириши қийин. Бундай раҳбар ходимлари у хакда нима деб уилаши билан кизикади, уз ходимларини ташаббусга чакдоиши мушкул, айникра топшириклар беришга қийналади.
Бошкарув малакасининг сустлиги. Ташкилотдаги ходим ва ресурсларни бошқариш учун купгина куникмалар зарур булиб, уларни рахбарлик қобилиятлари дейиш ҳам мумкин. Бошкарув сует булган жамоада вактни бехуда утказиш, ходимларнинг уз имконияти даражасида ишламаслиги, меҳнатдан қоникмаслик каби холатлар кузатилади. Бундай гурухда роль такримоти сует, меҳнатни ташкил этишда бехудалик куп, узаро муносабатлар эса — коникарсиз. Бундай жамоада рахбарнинг мехнати қадрланмайди ва психологик мухдг соглом эмас.
10. Итоатидаги ходимларда мехнат малакасини шакллантира олмаслиқ хар бир раҳбар вакти-вакти билан устоз сифатида ходимга иш хусусиятини ургатади. Ходимнинг касбий Кобилиятини ривожлантира олмайдиган раҳбар, уз жамоаси мехдатини юксак даражага олиб чиқолмайди. Бу холда ходим уз меҳнати натижаси хакида рахбардан ҳеч қандай фикр эшитмайди, рахбарнинг баҳоси ва тавсияси расмий туе олади.
1.1. Жамоа ташкил этишдаги сует кобилият. Макеадга эришиш учун рахбар, ходимлар билан бирлашиши ва уларнинг малакасидан фойдаланиши лозим. Ишчи гурухи малакали ва унумли жамоага айланмаса, рахбар мехнати кийин кечади ва фаолияти хам унумсиз булади. Бундай жамоаларда унумли мехнат механизмлари шаклланмайди ва носорлом мухдг хукм суради.
2.2. Бошкарув услуби
Бошкарув услуби таърифи. Рахбар ва ходим муносабатлари, гурухдаги психологик мухит, мехнат жамоаси фаолиятининг самарадорлиги куп жихдтдан раҳбар куллайдиган бошкарув услубига боглик- бошкарув услуби -рахбарнинг уз ходимларига нисбатан, улар орасида ишни ташкил этиш буйича куллайдиган одатий хатти-харакатлари мажмуасидир. Хозирга келиб бошкарув фанида бошкарув услубини фарклашга турли ёндошувлар мавжуд булиб, уларнинг хеч бири бошкарув вазиятига мос келувчи мукаммал бир услубни тавсия этолмайди. Ҳар бир услуб албатта биронта чекланишга эга. Куйида рахбарлик услубига турли ёндошувлар хакида кискача изоҳ бериб утамиз ва бу матндан рахбар ўз фаолиятида учрайдиган вазиятдан келиб чиккан холда, мувофик келувчи усуллар мажмуасидан биронтасини куллаш ҳакида хулоса чиқариши мумкин. Тизимли ёндошув тамойилига асосланиш бошкарув услуби мавзусига бир мунча тула тахлил бериши мумкин. Бунга биноан, кулланилаётган бошкарув услуби ташкилот хаёти, унинг олдига куйган максад ва бирламчи равишда амалга оширилаётган вазифаларига мос келиши керақ Тизимли ёндошувга биноан рахбар узи бошкараётган тизимни яхши билиши, унинг холатини турри бахолаши, келажакдаги қиёфасини тасаввур эта олиши хамда узгаришларни амалга оширишда иштирок этувчи ходимларни фаолликка жалб эта олиши лозим.
Замонавий бошкарувга оид фанларда раҳбарлик услубини турли нуктаи назарларда туриб ёритилади. Қуйида уларнинг кискача изохини бериб утамиз.
Анъанавий ёндошув. Бошкарув услубини фарклашдаги анъанавий ёндошувлардан бири Курт Левин томонидан киритилган типологияга асосланиб, бунда рахбарликнинг авторитар, демократик ва либерал услублари фаркданади. Авторитар услубда. рахбар хамма бошкарув карорларини уз кулига олади, карор ижросини каттик назорат остига олади ва йул куйилган хатолар юзасидан бешафкат жазолаш шахдини намойиш этади, ходимга инсон сифатида кизикиш билан карамайди. Бундай шароитда, доимий назоратнинг мавжудлиги иктисодий жихатдан юкори курсаткични таъминлайди. Лекин, психологик нуктаи назардан бундай услубда катор камчиликлар кузатилади: 1) хатога йул куйиш эхтимоли ошади; 2) ташаббусни, ходимларнинг ижодий фаолиятини сундириш, ихтиролар жорий этишнинг секинлашуви, ходимларнинг сустлиги; 3) ходимларнинг ишдан, жамоадаги мавкеидан Коникмасликлари; 4) носорлом психологик мухит натижасида жисмоний ва рухий зурикишлар ошиши ва согликка салбий таъсири. Бундай услуб раҳбар ва ходим орасидаги касбий малакалар фарки катталигида, каттик интизом ва итоатгуйлик зарур бўлган шароитда максадга мувофик ва узини оклаши мумкин (авария холатлари, инкирозли, уруш шароитлари ва ҳ.қ). Янги ходимлар ишлайдиган жамоада бундай бошкарув услуби мослашув жараёнига салбий таъсир этади, ёш ходимда касбий малакалар секин шаклланади.
Демократик услуб, баъзан шериклиқ ҳамкорликка асосланган бошкарув услуби хам деб аталади. Бундай услуб хукм сурган жамоада бошкарув карорлари ходимлар билан мухокама килиш оркали, уларнинг фикри ва ташаббусини хисобга олган ҳолда кабул килинади. Шунингдеқ карор ижросининг назорати хам рахбар, хам ходимлар томонидан амалга оширилади, рахбар ходимга шахс сифатида карайди, унинг эхтиёж, манфаат ва кизикишларини инобатга олади. Бошкарув погоналарида карор кабул кдпиш «пастдан тепага» қараб боради, яъни аввал куйи бугин раҳбарларидан йигилган фиколар асосида юкори бугинда карор ишлаб чикилади. Раҳбар жамоадаги норасмий лидерга таянади вакези келганда унинг фаоллиги учун хам имконият яратади. Хамкорлик тамойилига асосланган раҳбар вазифани бажаришнинг аниқ курсатмасига нисбатан умумий йуналишни белгилашни маъкул куради, хамда ходимнинг узи ижро этиш режасини ишлаб чиқиши учун имконият яратади. Деморатик услуб энг самарали болщарув воситаларидан хисобланиб, уни куллашда тўрри карор кдбул қилиш эҳтимоли ошади, меҳнат самарадорлиги таъминланади, бажарилаётган ишдан ва жамоага аъзоликдан цршидпи усади, гурухнинг ахиллиги ошиб психологик мухит ижобийлашади. Бундай жамоада одатда мавжуд ечимларга танкидий куз билан каровчи, хатоликларни аникловчи ходим ва бу хатоликларни бартараф этиш йўлларини таклиф этувчи мутахассис хамкорлиги мавжуд. Бу тавсифлардан келиб чикдан холда айтиш мумкинки, демократик тамойилга асосланган жамоаларнинг хам бир неча даражаси булиши мумкин. Бирламчи даражадаги жамоалар асосан мехнат вазифасини бажаришга йуналган булса, юксак погонадаги жамоалар хизмат мақсадидан ташкари шахслараро муносабатларни ижобийлаштириш буйича фаолликка хам эгадирлар. Демократик услубни амалга ошириш рахбарнинг аклий, ташкилий ва коммуникатив кобилияти юкори ривожланган шароитда уринлидир.
Либерал услубда жамоада демократик тамойиллар хукм суради, ходимга буткул эркинлик берилади, у уз хизмат вазифаларини белгилайди ва ижро этиш воситасини танлайди, гурухда хулкни назорат этиш деярли кузатилмайди. Бундай услуб юқори ижодий кучга эга булган ва ишлаб чикариш жараёни бенукрон йулга куйилган жамоада кулланиши мумкин. Аммо, бундай услуб ноурин кулланилганда гурухнинг хар бир аъзоси ташаббускор булиши билан бирга, уларни маълум максад сари йуналтирувчи куч жамоада булмайди, кабул қилинган қарорлар назорати сует булгани учун улар бажарилмай қолиб кетиши ҳам мумкин. Натижада ходимлар уз мехдатидан ва раҳбариятдан коникмайди, иш самарадорлиги паст, жамоада хамкорлик йук бир-бири билан киришмайдиган гурухларга булиниш эхтимоли купаяди ва гурухлараро очиқ ёки яширин низо юзага келади.
Юқорида санаб утилган рахбарлик услублари ҳар бир раҳбар фаолиятида у ёки бу даражада намоён булади ва айрим раҳбарда бу услубларга хос белгилар аниқ куринса, иккинчисида сует кўзга ташланади. Баъзи бир раҳбар бирон услубга мойиллигини англаса, иккинчиси уз хулқида аниқ бир услуб белгиларини ажрата олмайди. Шунга мувофиқ равишда психологик тавсияларда рахбар шахс сифатида услубдан узини ажрата олиши ва услубдан фойдаланишни ихтиерий даражага олиб кела олиши маслахат берилади.
Услубдан узини ажрата олиш қобилиятига эга булолмаган рахбар узгарувчан вазиятларга мослаша олмайди ва вазиятга монанд ҳаракатларни амалга оширолмайди.
Замонавий ёндошувлар. Бошқарув услубига анъанавий ёндошувдан ташқари қатор замонавий гоялар хам кириб келдики, уларни билиш раҳбарлик услубини янада ихтиерий идора этиш имкониятини беради. Шу муносабат билан ситуатив, яъни вазиятга оид рахбарлик услуби хакида маълумот бериб угишни лозим деб топамиз. Бу роя бошкарув соҳасидаги олимлар П. Херси ва Қ Бландэд томонидан илгари сурилган булиб, бошқарувнинг у ёки бу услубини қуллаш ходимлар ва жамоанинг психологик ривожланганлигига, касбий баркамоллигига богликдир.
Муаллифларнинг фикрича, мутахассиснинг касбий малакаси қанчалик юқори булса рахбар уни шунчалик камроқ бошкариши ва хиссий жиҳатдан куллаб кувватлаши талаб этилади ва аксинча. Ходим канчалик юқори малакага ва рухий етукликка эришган булса, раҳбарнинг назорати ва аралашувига шунчалик камроқ зарурат тугилади. Бундай ёндошув асосида тўрт даражали бошқарув вазиятлари фарқланади ва бу вазиятларнинг ҳар бири узига хос раҳбарлик услуби талаб этади. 2.2.1. жадвалда мана шу даражалар тавсифи ва уларга мос келувчи раҳбарлик даракатлари келтирилган.

2.2.1-жадвал Вазиятга оид раҳбарлик услуби

Ходимнинг, жамоанинг ривожланганлик даражаси	Бошкарув хатти-харакатлари
Куй и даража Паст малакали ва ялцов ходимлар: «ишлашни ёктиришмайди, касбни билишмайди»	Авторитар курсатмалар • Нимани ва кай тарзда бажариш хакида аник курсатмалар бериш лозим • Ишни доимий назорат килиш • Зарур булганда жазолаш, ёмон ва яхши ишга диккатни каратиш, ишнинг ижобий натижаларини тавдирлаш
У рта даража Асосий куникмаларга эга булса хам ҳали тажриба етарли эмас, харакатчан ва виждонли: «Ишлашни хохдашади, лекин кандай ишлашни билишмайди»	«Оммавийлаштириш» • Йурикнома ва курсатмалар умумлашган тарзда берилади (маслахат, ёрдам бериш, мустакил харакатларга имконият яратилади) • Тез-тез назорат килиб туриш лозим • Хурмат билан мехрибонларча муносабат • Мулокотлар (характердаги ижобий томонларга эътибор каратилади, умумий манфаатлар аникланади) • Керак булганда буйрук бериш лозим • Ижобий хулкни тавдирлаш ва зарур булганда жазолаш
Яхши даража Ишнинг куп томонларини бажаришга оид асосий малака ва куникмаларга эга -«Ишлашни билишади ва хохлашади»	Бошкарувга жалб этиш: • Айрим масалалар буйича ходимлар билан маслахатлашиш • Ходимларнинг ташаббусини, уларнинг фикр ва таклифларини тавдирлаш. • Масъулиятга кутпроқ урин колдириш лозим • Тугри курсатмалар бериш ва назоратни чеклаш • Ходимларнинг уз-узини назорат этиш тизимини яратиш керак • Максад куйилсин, лекии унга кандай эришиш воситаси курсатилмасин • Купрок мулокотда булиш лозим • Фаолликни, ташаббус ва яхши мехнатни тавдирлаш керак
Юкори даража: Юксак малакали, ташаббускор, масъулиятли мутахассислар	Ваколатни бериш • Муаммони мухокамага куйиш, максадни аниклаштириш, узаро келишувни шакллантириш • Муаммони мустакил равишда хал этиш учун зарур хукук ва ваколат билан таъминлаш лозим • Ишга аралашишдан кочиш керак • Ходимлар узларини бошкаришлари ва назорат этишларига эришиш лозим • Агар мурожаат этишса ёрдам бериш • Илтимосларга эътиборли булаш

Кейинги ёндошув «икки тизимли типология» еки «Бошкарув матрица»си деб аталади ва унда рахбар уз фаолиятида намоён этувчи икки асосий йуналиш: 1. Хизматга йуналганлик ёки 2. Ходимлар билан муносабатга йуналганлик асосида беш хил бошкарув услуби фаркланади. Куйидаги чизмада вертикал уқ буйича рахбарнинг ходимларга йуналганлиги усиб бориш тарзида курсатилган, горизонтал уқ буйича эса хизмат вазифаларига йуналганлик курсатилган.

Партисипативлик услуби. Ташкилот бошкарувидаги яна бир услуб - партисипативлик деб аталиб, унда раҳбарнинг ташкилот мақсадига эришиш йулида ходимлар билан горизонтал йут-1алишдаги муносабатларни ривожлантириши тушунилади. Мутахассислар айнан партисипативликни энг самарали услублар каторида курадилар. Бу услуб рахбарнинг куйидагича хулкида намоён булади:
Рахбарнинг ходимлари билан мунтазам фикр алмашуви.
Рахбар ва ходим муносабатидаги очиклик ва сами-мийлиқ
Ходимларнинг ташкилий карорлар кабул килишга жалб этилганлиги.
Рахбар уз бурч ва хукукларининг маълум кисмини ходим зиммасига утказиши.
Ташкилот вазифаларини режалаштириш ва амалга оширишда ходимларни жалб этиш.
Мустакил карор кабул кила олиш хукукига эга булган махсус гурухлар тузиш (масалан, «сифат назорати гурухи»).
Ривожланган мамлакатлар менежерлари куйидаги холларда партисипативлик стратегиясига мурожаат этадилар:
• Ходимлар савиясининг юкорилиги шароитида, карор кабул килишни аста-секин марказлашмаган тарзда амалга ошириш максадида.
Қарор самарали ижро этилиши заруриятида (японияликлар карорни секин кабул килишади, лекин карор ижроси жуда тез амалга оширилади).
Куйи бугин раҳбарлари ва ходимлар малакасини ошириш механизми яратилганда.
«Янгиликларни жорий этиш» юзасидан таклифларни купайтириш максадида.
Таъкидланаётган партисипативлик услуби жамоадаги хамкорлик даражаси юкорилиги билан ажралиб туради ва ходимнинг ташкилот манфаати йулидаги жонбозлигини таъминловчи асосий услублардан бири хисобланади. Лекин, партисипативлик услубини ҳар кандай рахбар ҳам, ҳар қандай шароитда куллай олмайди. Хуш қандай вазиятда ушбу услубни куллаш кулай? Америкалик тадкикотчилар Б.Басс ва Д. Барретта фикрича, бундай вазиятда уч омилни хисобга олиш лозим: биринчидан - рахбар шахсини, иккинчидан -ходимларни, учинчидан - гуруҳ олдида кандай вазифалар турганлигини.
Партисипативлик услубини куллай оладиган раҳбар шахси хакида гапирсақ у авваламбор, узига ишонган инсон, ёши катта, маълумот даражаси хам юкори, ходимидаги ташаббус ва интилишни қадрлайди, ундан ижодий ендошув ва кадриятларга содикликни кутади. Ходимга тегишли булган характер хислатлари куп жихатдан бу услубни куллаш доирасини кенгайтириши мумкин. Бу тоифа ходимларга куйидаги хислатлар тегишлидир: юксак билим ва малакага эга бўлиш, мустақил фиколашга интилиш, ижодий салоҳиятга эгалиқ ишга катта қизиқишнинг мавжудлиги хамда истиқболдаги мақсадга йуналганлиқ жамоада тенг муносабатларга интилиш. Бундай ходим учун унинг ташкилот ҳаётига кушаётган улушини бахолаш мезони - хамкасабалари фикридир. Бундай ходим одатда ташкилотда юқори мавкега эга. Партисипативлик услубини куллаш имкониятининг учинчи манбаи - гуруҳ олдида турган вазифадир. Бу вазифа куйидаги тавсифларга эга булганда ушбу услуб орқали мақсадга эришиш мумкин:
а) масала ечимлари калиги, агар уни хар хил йуллар билан хал этиш имкони бўлса;
б) назарий тахлил талаб этувчи ва юксак махорат орқали ҳал этилувчи;
в) уни бажариш учун урта меъёрдаги ички з$рикиш талаб этилса.
Лекин партисипатив услубни куллашга баъзи бир омиллар тусиклик қилади. Хусусан:
а) рахбар уз ваколатларини ходимлар билан булишишни истамаганда;
б) ходим касбий махоратининг пастлиги, уз кучига ишонмаслиги, бирон ишни мустакил бажаришдан чучиши;
в) ташкилотда маълумот алмашуви ёмонлиги натижасида зарур қарор ишлаб чикиш имкониятининг йуклиги;
г) ижтимоий рагбатлантириш сустлиги натижасида хамкорлик муносабатлари шаклланмаганлиги;
д) вазифани бажариш учун сарфланадиган вактнинг камлиги;
е) вазифанинг хал этилиши авторитар услубни талаб этадиган алохида вазиятларда.
Макбул услубни излаб. Умуман олганда, бошкарув услублари мавзуси доимо рахбар ва ходим, рахбар ва жамоа муносабатларининг таркибий кисми сифатида тушунилиши лозим. Шунинг учун хам рахбарнинг ходимлар билан умумий максад сари боришида нафакат рахбар танлайдиган услуб, балки ходимларнинг хулқ-атвори хам етакчи роль уйнайди. Бу деган суз — рахбар бирон услубга мойиллигини билдириб, уни куллаши бошкарувга бир томонлама қарашдир. Вахоланки, рахбар жамоа холати ва вазиятдан келиб чиқкан холда у ёки бу услубга мурожаат этади.
Услуб умумий максад йулида бораётган рахбар ва ходим муносабатларининг узаро мувофиклашуви жараёнидир. У ёки бу бошкарув услубини куллашдан максад, ташкилот манфаатини кондирувчи вазифани иложи борича тез ва самарали бажаришдан иборат. Кулланилаётган услуб бундан кейинги шу каби топширикнинг кай тарзда бажарилишига замин яратади ва жамоага вазифани бажариш имконини беради. Афсуски, купчилик жамоалар ва хатто рахбарлар бирон вазиятни бажаришда доимо эски намунага мурожаат этишга урганиб колганлар ва бу холат шу каби вазифани бажариш услуби деб аталиши мумкин. Лекин янги вазифа такрорланмас булиб, унинг доимо бирон янги жихатлари мавжуд ва бу вазиятда эски намунадан, услубдан фойдаланиш максадга эришишни тула-тукис таъминлай олмайди. Демақ услубни котиб колган, доимий восита эмас, балки узгарувчан, ривожланувчан ва динамик жараён сифатида тушуниш уринлидир.
Мавзу билан танишиш давомида укувчиларда «кайси услуб яхши?» деган савол куп тугилади. Бунга жавобан аитамизки, рахбар услубдан юкорида туриши лозим, у услубларни юкоридан «томоша» кила олиши ва вазиятга мувофиқ келадиганини танлаб куллай билиши лозим. Лекин, бундай таъриф хам узининг чекланишига эга. Рахбар у ёки бу услубни куллар экан, доимо гуруҳ устидан назорат этиш, уни «етаклаш» вазифасини олади. Бу эса жамоа фаоллигини, унинг ташаббусини бошкаришдир. Беихгиёр, деярли афсонага айланган вокеа эсга тушади. Айтишларича, АҚШнинг бир йирик компанияси бир вактнинг узида хамма филиалларидаги юкори бугин раҳбарларини мехнат таътилига чикариб юборган. Орадан бир хафга утгач, баъзи ташкилотларда ишлаб чикариш ҳажми узгармай, олдин кандай булса шундайлигича давом этаверган. Айримларида эса ишлаб чикиш суръати бирданига пасайиб, раҳбарнинг «йуклиги» сезилиб колган. Демақ замонавий бошқарувнинг маҳорати - жамоанинг максадга интилишини таъминлашдир. Ушбу фикрни педагогик психологиядаги ҳолат билан киёсласақ куйидаги мисол уринли буларди. Бола уз ривожланишида ҳамма меъёрлар буйича улгайиб бораётган булса, ота-она унинг усишига деярли аралашмайди ва лекин улгайишида бирон муаммо юзага келса, дархол керакли чоралар курилади. Жамоани бошқаришда ҳам раҳбар, биринчи навбатда, максадга эришиш шароитини яратиши ва ходимлар харакатига кам аралашуви юксак бошкарув махорати белгисидир.
Кул остидаги ходимларга хос булган психологик хислатлар хам у ёки бу услубни куллашга асос яратади. Масалан, авторитар типга мансуб шахс анъанавий карашларга мойиллиги, ходимнинг ҳиссиЬтига бефарклиги, ўзгаришларга каршилиги ва ҳокимликка интилувчанлиги билан ажралиб туради. Айнан шу тавсифларга эга булган кимса, уз навбатида, авторитар раҳбар кули остида ишлашга мойиллик биддиради.
Бошкарув услубларининг коммуникатив имкониятлари. Раҳбар авторитар бошкарув услубини куллар экан, у ташкилотнинг расмий тизимини таъминлашга асосий эътиборини каратади. Бу услубда маълумот факат вертикал йуллар орқали келади, ходимнинг масъулият чегараси аниқ булиб, хар қандай хато қаттиқ жазоланади, шахсий муносабатлар иложи борича расмий туе олади ва хиссиётга урин колмайди.
Демократик бошқарув услубида жшоадаги дустона муносабатлар ривожланади, раҳбар гуруҳ фаоллиги тарафдори, расмий тизимда шахсий манфаатлар хам назарда тутилиб, мулоқот юритишга кенг йул очиб берилади.
Либерал бошкарув услубида эса рахбар жамоадаги норасмий тизимни ривожлантиради ва муваффакиятга эришишда расмий, маъмурий шаклдан кура жамоанинг норасмий муносабатлари устун куйилади. Ташкилотда янги коммуникация тармокдари яратилишига кенг йул очилади ва хатто бундай ташаббус ижобий бахоланади. Ходимлар иш меъёрини узлари урнатишади ва унинг бажарилгани учун узлари масъулдирлар. Ходимлар ўртасида хамкорлик муносабати устун туради. Жамоа таваккалга мушохада билан бемалол боради, хар кандай кийин вазифани хам енгил бажаради.
Юкорида айтиб угилган уч хил бошкарув услуби жамоада турлича мухитни яратади. Авторитар рахбарлик услубида гурухда хокимликка интилиш намоён булади, мансабга ружу куйилади, демократик услубли жамоада ходим уни тан олишларини, хурмат ва обру козонишни истайди ва нихрят, либерал услубли жамоада муваффакиятга эришиш истаги устун булади.
Санаб угилган рахбарлик услублари жамоадаги мехнат самараси учун турлича асос яратади. Авторитар услуб таъсиридаги жамоа доимо «тепадан» кўрсатма кутиб яшайди ва ташаббус курсатолмайди. Шунинг учун бундай гуруҳ самараси хам сует. Гуруҳ аъзоларида ишдан хам, узаро муносабатлардан хам коникиш паст даражада.
Демократик рахбарликка асосланган жамоанинг иш унуми урта, ихтиро ва ташаббуслар сони хам урта меъёрда, гуруҳ аъзолари ишдан ва узаро муносабатдан коникдан.
Либерал тамойилга асосланган жамода эса унумдорлик юкори, мехнатдан ва узаро муносабатдан коникиш баланд, ходимлар узаро хамкорликка боради ва ёрдам курсатишга доимо тайер.
Ишлаб чиқариш соҳасидаги баъзи тадқикотлар натижасида бошкарув услуби ва гуруҳ самарадорлиги уртасида хам алока аникланди. Бунга биноан, авторитар ва демократик бошкарув услуби гуруҳ фаолиятининг деярли бир хил самарасини таъминлайди, аммо гуруҳ аъзолари демократик услуб кулланганда ишдан купроқ кониқадилар. Агар ходимнинг ишдан коникиши мотивация омили сифатида каралса, бу жуда ахамиятли мезон эканлиги кузга ташланади.
Куп адабиётларда анъанавий уч рахбарлик услубига баҳо беришда либерал услуб энг самарасиз ёки бошкарув максадларидан узок турувчи восита деб, таъриф берилади. Аммо бундай фикрга жиддий эътирозлар билдириш мумкин. Тажриба ва кузатишларнинг курсатишича, либерал бошкарув услуби айрим холларда самарали натижага олиб келувчи воситага айланиши мумкин. Агар рахбар атайлаб ва онгли равишда либерал услубни танласа, онгли равишда ходимга масъулиятни ўзига олиш имконини берса, бу ходим хулкини жамоа оркали бошкариш каби юксак махорат белгиси булиши мумкин. Агар ухшатиш қилсақ авторитар бошқарувда раҳбар факат уз уринбосарлари билан мулоқотда булади ва маъмурий чоралар билан чекланиб қолади, демократик бошқаришда раҳбарнинг жамоа билан бевосита муносабат урнатиши кузатилади. Либерал услуб эса ходимни, жамоани жонлантириш орқали бошқариш демакдир. Либерал услубда ходим рахбар кетидан эмас, балки жамоа оркасидан боради ва гурухга мос келишга интилади.
Жамоа фаоллиги корхона мақсадларига мос равишда бораеттан шароитда, гуруҳ масъулиятни узига олиб ташаббус курсатаётган пайтда унинг фаолиятига аралашмаслик ва ходимни гуруҳ хаёти огушига киритиб куйиш, балки энг макбул бошқарув булиб ҳисобланади. Онгли равишда олиб борилган либерал бошкарув услуби ута мураккаб бўлиб, бу жараёнда раҳбар мақбул йўл танланишида барча фаолликни жамоага топширади, раҳбарнинг вазифаси тугри мақсадни курсатиб бериши эмас, балки шу максад гуруҳ томонидан танланиши учун шароит яратишдан иборат булади.
2.3. Лидерлик ва бошкарув Лидер сузининг изохига оид. Умуман олганда адабиётда «лидер» сўзини «етакчи» атамаси билан алмаштириш ҳоллари куп учрайди. ўйлашимизча, «етакчи» атамаси «лидер»га хос булган психологик тавсифни тула ифодалай олмайди. «Етакчи» сузи гуруҳга муносабат сифатида, унинг аъзоларига таъсир ўтказувчи ва мақсадга етакловчи шахсга нисбатан ишлатилади. Етакчилик гуруҳ таркибини, ундаги муносабатлар тизимини тахлил этиш оркали аникланадиган шахс холатидир. Лекин лидерга хос булган фазилатни ифодаловчи яна катор жихатлар борки, уларни муносабатлар тизими доирасидагина тахлил этолмаймиз. Бундай талкинда лидерга хос булган асосий жихатлардан яна бири - шахснинг вазиятга мувофик равишда харакат килиш кобилиятидир. Бирон-бир муаммоли вазиятда пайдо булган кийинчиликни бартараф этишдаги ташаббус, топкирлик ва мохирлик лидерга хос фазилатлардир. Муаммони ечиш билан боглик кийин вазиятда лидер боцщаларга нисбатан узининг илгорлиги, пешкадамлиги билан ажралиб туради. Фикримизча, узбек тилида айнан шу икки ибора — «пешкадам» ва «етакчи» сузлари мажмуаси лидер мохиятини тула ифодалаши мумкин.
Назаримизда, «Етакчи» сузи шахснинг гурухни етаклашга, бошчилик килишга булган иштиёки мавжудлигидан келиб чикади. «Пешкадам» ибораси эса маълум фазилатларга эга булган шахс кетидан гурухнинг эргашишини, жамоанинг Уз ихтиёрига кура узи ишонган одам бораётган йўлни танлашини англатади. Айнан шу холат «лидер» иборасига нисбатан хам ишлатилиши зарур. Лидернинг бу хусусияти унинг хиссий жозибадорлигида, узгаларни узига жалб этиш фазилатида намоён булади.
Шундай килиб, «лидер» сузини факат «етакчи» атамаси билан алмаштириш лидерлик ҳолатининг психологик талкинини тор доирага киритиб кўяди. Ушбу мулохазадан келиб чикдан холда кулланмамиз матнида «лидер» сузидан фойдаланишни маъкул деб хисоблаймиз. Бундан ташкари, «лидер» сузидаги изоҳий маънони англаб олиш узбек китобхони учун таниш холдир.
Лидерлик ва раҳбарлиқ Мехнат жамоасидаги хар бир ходим гурухда узининг мавкеига эга. Бу мавке расмий ёки норасмий тарзда кулга киритилган бўлиши мумкин. Расмий мавке ходимнинг мансаб погонасидаги урни ва унинг лавозимидан келиб чикувчи ваколатлари билан ифодаланади. хар кандай ходим уз хамкасабалари билан узаро муносабатда булар экан, турли омиллар таъсирида бу муносабатлар хиссий ранг ола бошлайди.
Хиссиётга асосланган муносабатлар икки куринишда -ёктириш (симпатия) ва ёктирмаслик (антипатия) сифатида шаклланади. Шундай ходимлар хам борки, улар узининг маълум хислатлари билан жамоанинг купчилик аъзоларида симпатия уйгота оладилар ва улар гурухнинг норасмий тизимида юкори мавкени эгаллайдилар. Психологик Таллин буйича, жамоанинг расмий тизимида юкори машцени эгалловчи ходим рахбар булиб ҳисобланса, норасмий тизимда юкори мавкени эгалловчи шахс эса - лидердир.
Лидерлик ҳолати, одатда, гуруҳнинг норасмий муносабатлар тизимида амалга ошади. Бирон-бир шаженинг лидер даражасида тан олиниши унга хиссий як?1нликни, унинг иш билан боглиқ булган катор фазилатларини юкори бахолашни ва ушбу шахснинг гуруҳ манфаатларига эътиборлилигини англатади. Лидер - гурухнинг аюсарият аъзолари томонидан тан олинган шахс. Лидернинг кадриятлар тизимидаги асосий жихати - гуруҳ манфаатини хар нарсадан устун куйиш, доимо гуруҳ олдига кўйилган вазифани ечишга сидкидилдан киришиш ва бу жараёнда жамоани сафарбар эта олишидир.
Меҳнат жамоасидаги лидер авваламбор узянинг ишчанлик хусусиятлари билан фаркданиб туради, чунки, у айнан мехнат фаолияти туфайли бошкалардан ажрашб кузга ташлана бошлайди. Бундан ташқари, лидер, гуруҳ манфаатини хдшоя этар экан, кези келганда расмий муносабатлар тизимига ва расмий доиралар манфаатига хам зид чика олади. Натижада, жамоада расмий рахбар ва норасмий лидер уртасида зиддият пайдо булиши мумкин. Корхона манфаатидан келиб чикрақ жамоадаги расмий рахбар ва норасмий тизимда шаклланувчи лидер бир шахс оркали ифодаланиши энг макбул холдир.
Замонавий психология фани, уз ютуклари оркали, лидерга хос фазилатлар табиати ва унга эришиш йул-йуриклари хакида етарлича маълумот бера олади. Шу муносабат билан лидерга хос булган жихатларни уч тоифага киритишимиз мумкин:
1) жамоа манфаатларига йуналганлиқ
2)касбий мохирлиқ хар кандай муаммоли вазиятда кийинчиликни Уз буйнига олиш ва ишни охиригача хал этишда ташаббускор булиш;
3) эмоционал, хиссий жалб этувчанлик хислатлари. Юкорида санаб утилган хислатлар мажмуасининг кетма-кетлиги хам уз мантикига эга.
Тадқикотлар оркали аникданишича, ҳиссий жалб этувчанлик одатда лидер шахсда жуда ёркдш кузга ташланиши шарт эмас экан. Шахсда бу курсаткичнинг Урта меъёрда мавжудлиги, уни лидерлик даражасида тан олиниши учун етарлидир. Лекин инсонга хос хиссий жозибадорлик курсаткичи пастлиги иш юзасидан утадиган мулокот ва музокараларга салбий таъсир этиши мумкин. Рахбарнинг мулокот сирларини яхши билиши оркали атрофдагиларда узи ҳақида ижобий таассурот уйгота олиши ушбу курсаткични оширишдаги асосий воситадир.
Рахбарлик тайинланувчи лавозимдир, лидерлик эса хамфиколар томонидан кутарилган шахс мавкеидир. Агар рахбар ва лидер уртасидаги фаркга эътибор берадиган булсақ купгина жихатларни санаб утишимиз мумкин. Масалан, раҳбар ходимларга эга булса, лидернинг ҳамфикр тарафдошлари мавжуд, раҳбар тайинланса, лидер жамоа аъзолари орасидан ажралиб чикали, рахбар уз хокимиятига асосланса, лидер эса обрусига таянади. Раҳбар уз мажбурияти буйича ташкилот манфаатини биринчи уринга куяди ва шу хусусият унга расмий туе бериб, жамоа олдида лидерга нисбатан уни бир мунча «заиф» ҳолатга куяди.
Хаётда купгина жамоалар учрайдики, уларда расмий раҳбар ва лидер алохида шахслардан иборатдир. Бундай жамоа хаётидаги куп вазиятларда гуруҳ аъзолари раҳбардан кура норасмий лидер томонида булишлари эхтимоли кузатилади. Жамоадаги расмий раҳбар ва норасмий лидернинг узаро муносабати доимо қийин масалалар доирасига киради. Бундай вазиятда одатда кўпчилик раҳбарлар лидерни сикиб чикаришга, ундан кутулишга интилишлари кузатилса, бошка бир раҳбар бу лидердан фойдаланишга, уни гуруҳ мақсадига тезроқ эришиш йулига сафарбар этиши мумкин. Рахбарнинг лидер билан узаро тил топиши, ҳамфикр була олиши албатта бўлажак муваффакиятлар гаровидир. Бунинг учун рахбардан топкўрлиқ сабр-токат ва уз шахсий манфаатидан устун тура олиш кобилияти кутилади.
Расмий раҳбар ва гуруҳ лидери турли шахслардан иборат бўлса, улар уртасидаги келишмовчилик купгина ходимлар томонидан ижгймоий адолатнинг бузилиши сифатида идрок этилади. Лидер билан муносабатни ривожлантириш эса аксинча, гурухдаги кучларни тан олиш, окдплик йўлини танлаш деб баҳоланади. Раҳбар сезгир шахс сифатида нафакат лидерга, балки бундай хислатга эга бўлган хар бир гуруҳ аъзосига алоҳида дикдат ажрата олиши лозим. Алоҳида олинган лидер билан мавжуд муносабатни ривожлантириш оркали гурухнинг бошқа аъзолари билан узаро ижобий хисларни шакллантириш имконияти тугилади. Шу маънода тахлил этилганда, гурухда норасмий лидернинг мавжудлиги расмий рахбар учун гуруҳ аъзолари билан илиқ муносабатни куришдаги кушимча куприкдир. Лекин ҳаётда ҳамма нарса хам уйлангандай силлиқ кетавермайди ва расмий рахбар билан норасмий лидер манфаатининг зидлиги, рахбарнинг илтифотли кадамига карамай норасмий лидернинг қайсарлиги тукнаш келиши мумкин. Бу эса жамоадаги низо билан ифодаланади ва бундай холларни ҳал этиш йул-й^фикдари хакида жамоадаги низолар мавзусида батафеил гапириб угилади.
Лидерга хос булган фазилатларни шакллантириш буйича психология фанида катор амалий тадбирлар мавжуд булиб, бу хил дастурлар интерфаол таълим услубига асосланган амалий машгулотларда Уз аксини топади. Шахснинг лидерлик жиҳатларини ривожлантирувчи психологик тадбирларнинг методологик асослари бир мунча бахсли булиб, бу мавзунинг пухта ишлаб чикилиши ушбу машгулотлардан олинажак натижа самарасини белгилайди. Якин пайтгача психология фанида шахснинг лидерлик хислатларини шакллантириш буйича «Хислатлар назарияси» деган таълимот етакчи булиб келган. Бу таълимотга биноан лидерликни ифодаловчи бир неча хислатлар мавжуд ва ушбу хислатлар мажмуаси шахснинг узгаларга таъсир этиш кобилиятини белгилайди. Аммо, аникданишича, хислатларнинг шунчаки мажмуаси шахсни лидер даражасига кутара олмайди ва бу хислатлар сони бир неча унталикдан иборат булиши мумкин. Бу хислатларни шакллантириш, уларни шахс тузилмасидаги бошка таркибий жихатлар билан мувофикдаштириш ва инсоннинг ички мазмун-моҳиятига айлантириш ута мураккаб масаладир. Куп йиллик психологик тадбирлар бундай йулнинг каммахсул эканлигини курсатди.
Шахснинг лидерлик имкониятини ривожлантиришнинг замонавий ёндошувларидан бири, инсонда шаклланган кобилиятга суянишни ва шу кобилиятни имкон берган вазиятда намоён этилишини та козо этади. Бундай ёндошув «ситуатив лидерлик» деб аталиб, унда лидер деб, тан олинган шахснинг умумий максадга эришиш йулида муаммоли вазиятда уз кобилиятини намоён эта олиши тушунилади. Бу назарияга биноан гуруҳ доимо бир неча лидерга эга булиши мумкин ва кези келганда хар бир жамоа аъзоси муаммоли вазиятни хал этиш борасида уз кобилият ва имкониятини намойиш эта олади. Фикримизча, самарали фолият олиб борувчи раҳбар уз жамоасида айнан шундай муҳитни яратиши керакки, ҳар бир ходим зарур вазиятда уз имкониятини ишга солиш оркали муаммоли вазиятни хал этишда катнашиши ва бошкарув жараёнида иштирок этаётганини хис кила олеин. Бунинг учун жамоа, хар кандай вазиятни хал этишда чукур масъулият хис этувчи ва уз ишининг усталари булган профессионал ходимларга эга булиши лозим. Шу билан бирга, гурухда доимо шундай ходимлар топиладики, улар пайдо булувчи купгина муаммоли вазиятларни хал эта олувчи универсал кобилиятга эга. Шу нуктаи назардан Караганда, лидерлик куп жихатдан шахс тугма кобилияларининг етарли даражада шаклланганлиги билан характерланади.
Юкорида айтганимиздеқ лидерликниинг асосий жихатларидан бири - гуруҳ манфаати хакида гамхурликдир. Шунинг учун хам лидерлик таърифидаги асосий маъно касб этувчи томонлар бу - шахснинг ушбу вазиятни муваффа-киятли хал эта олиш кобилияти ва гуруҳ манфаати йулидаги жонбозлиги деб тушунилиши мумкин.
Шахснинг лидерлик имкониятини намоён эттирувчи яна бир асосий томон - жамоанинг талаб ва истагига мос кела олишидир. Турли меҳнат жамоалари уз масъулият даражасидан келиб чиккан ходда турлича истакларни намоён этади ва хатто, баъзида жамият манфаатига тула мос келмаслик холлари ҳам кузатилади. Бундай жамоаларда эса, табиийки деструктив, яъни бузгунчи хулкда мос келувчи лидерлар ажралиб чиқади ва улар гуруҳнинг яширин мотивларини намоён этувчи узига хос кучга айланади. Мисол тарикасида, усмирлик даврида намоён булувчи ва хулқ огиши билан характерланувчи гуруҳлар ва уларнинг лидерини, ёки баъзи бир меҳнат жамоасида ташкилотни колокдикка тортувчи асоциал хулқ эгаларидан иборат гурухдарни эслаш мумкин.
Лидер ва расмий раҳбарнинг турли шахслардан иборатлиги ва улар уртасидаги зиддият хакида юқорида тухталиб утдиқ Шундай холат хам юз берадики, ташкилот манфаатига зид йул тутган лидер атрофида узи каби ҳамтовокдарни туплаши ва узининг огувчи хулқи билан нафакат ташкилот мақсади, балки раҳбарнинг обрусига ҳам путур етказади. Бундай лидерни дарҳол ишдан бушатиш лозим, деган анъанавий фикр бир қараганда тугри булса­да, лекин ушбу вазиятдан тарбиявий мақсадларда фойдаланиш раҳбарнинг мохир ташкилотчилигидан далолат беради. Раҳбар уз ташкилотидаги мавжуд имкониятларни куллаган холда норасмий лидерни нафакат гурухдан ажратиши, балки унга маъкул келувчи ва унинг кобилиятларига мос келувчи вазифаларни хам топиб бериши мумкин. Умуман олганда, рахбар унинг манфаатларига зид булган хар қандай кучни уз томонига огдира олиши унинг обрусига обру кушувчи ва жамоа олдида унинг нуфузини янада оширувчи энг самарали имкониятдир. Уйлашимизча, бундай имконият пайдо булганидан афсусланиш эмас, балки ташаккур айтиш уринли булса керақ
Албатга, жамоа рахбари ва лидер бир шахсда ифодала-ниши айни муддао хисобланади хамда расмий рахбар иложи борича ташкилот максадларини ходимлар манфаати билан уйгунлаштирган холда боцщарув жараёнини ташкил этиши лозим. Айнан шу омил, айникса, касб сохасидаги юкори малака рахбарни лидерлик даражасига кутарилиши учун асос булиб хизмат килади.
2.4. Рахбарлик мулокоти ва унинг боскичлари
Рахбарлик мулокотининг хусусияти. Рахбар фаолиятининг асосий қисмини мулокот жараёни ташкил этади. Кабул килинган карорнинг ижросини таъминлаш, ходимлар ва ташкилот фаолиятини ташкил этиш, назорат ва ходимлар фаолиятини рагбатлантириш жараёнлари ҳам мулокот оркали амалга ошади.
Психология фанида шахсий ва иш юзасидан мулокот турлари фарк қилади. Ушбу матнда асосан иш юзасидан буладиган мулокот табиати ва уни шакллантириш имкониятлари хакида тухталиб утамиз.
Бошкарув мулокоти - ходимларни маълум томонга йунал-тириш макрадидаги узаро маълумот алмашинуви жараёнидир
Бошкарув мулоқоти куйидагиларда намоён булади:
Буйруқ ва топшириқ узатиш, ходимга у ёки бу маслаҳатни бериш;
Вазифа, топширик кандай адо этилганлиги хакида «қайта алоқа», яъни ҳисоботни кабул килиш;
3. Итоатдаги ходимларга вазифа кандай бажарилганлиги ҳакида бахо бериш.
Мулокотни моҳирона олиб борувчи раҳбарда уз вазифаларини самарали тарзда ташкил этиш имконияти ошади. Ходимларга таъсир этиш, уларга гайрат багишлаш, ташкилот максади сари етаклаш каби ташкилий вазифалар хам малакали мулокот оркали таъминланади.
Раҳбарнинг мулокот малакасини ифодаловчи асосий жиҳат унинг мулокот сохдсидаги фаоллиги бўлиб хисобланади. Ушбу фаолликнинг максадга йуналганлиги, англанган тарзда ва эркин ижро этилиши инсонннинг мулокот жараёнини канчалик моҳирлик билан амалга оширишини ифодаловчи асосий белгилардир. Рахбар мулокот жараёнининг ички конунларини билиши жуда муҳимдир. Мулокот жараёнини бошкаришга оид восита ва услублар мулокот технологиялари ибораси оркали ифодаланади. Айнан шундай технологияларни узлаштириш ва вазиятга оид равишда куллаш мулокотнинг эркинлигини таъминлайди. Мулокотнинг ички конунларига оид куйидаги фиколар иш юзасидан буладиган узаро муносабатлар доирасини янада кенгайтириш ва ўзгаларга самарали таъсир этиш имконини яратади. Шу муносабат билан, мулокот жараёнини бошкариш имконини берувчи шартлардан бири уни боскичма-боскич амалга оширишдир.
Раҳбар бошкаруви жараёнида мулокот тадбирини ташкил этар экан бу жараённи рахбарлик мулокоти деб аташ мумкин. Тула-тукис ва меъёрида ташкил этилган рахбарлик мулокоти куйидаги асосий боскичларни ўз ичига олади:
Алока/контакт урнатиш.
Масалани муҳокама килиш.
Ечим вариантларини излаш.
Карор кабул килиш.
Ижобий натижага олиб келувчи рахбарлик мулокоти таъкидланган боскичларнинг айнан шундай кетма-кетлигида амалга ошади. Аникроги, мулокот жараёнининг самарали утиши, куп жихатдан, шу боскичларни навбатма-навбат амалга ошириш билан боглик- Бу шартни таъминлаш эса, авваламбор, раҳбар зиммасига юклатилади, чунки бошкарув мулокоти ни йуналтириш асосан унинг имконияти доирасидадир.
Энди, юкорида санаб угилган боскичлар хусусида батафсил тухталиб утамиз. Рахбарлик мулокотини шакллантиришдан асосий максад - рахбар бу жараён оркали уз ходимлари билан амалга ошириши лозим бўлган муаммоларни хал этади.
Масалан, янги йил кечаси олдидан бирон-бир ходимни ишхонада навбатчиликда колдириш ва умуман, корхона микёсида ходимни бевосита масъулияти доирасига кирмайдиган бирон-бир ишга жалб этиш каби муаммоли вазиятларни куплаб кайд этишимиз мумкин. Албатга, бундай ташкилотчилик вазиятларини хал этишнинг энг оддий усули мавжуд. Жумладан, оддийгина бир буйрук билан ходимни деярли хар кандай ишни зиммасига олишга мажбур этиш мумкин. Аммо, ишнинг натижаси кандай булиши, вазифани бажаришга ходимнинг канчалик сидкидилдан муносабатда булиши, топширик сифатини хал этадиган асосий омиддир.
Шунинг учун таклиф этилаётган бошкарув мулокоти моделида ходимнинг вазифага масъулиятини ошириш, унда топшириқ натижаси ижобий бўлишига куюнчаклик хиссини кучайтириш назарда тутилади.
Рахбарлик мулокоти боскичлари тавсифи. Иш юзасидан амалга ошадиган бошкарув мулокоти ходим билан контакт Йэнатишдан бошланади. Бу боскични амалга ошириш жараёни рахбарнинг икки саволга жавоб олишидан иборатдир:
Каршимдаги одам ким?
У кандай холатда? Мана шу икки саволга олинган жавоб мазмуни биринчи боскич кинча пухта бажарилганлиги хақида далолат беради. Рахбар шу икки саволга батафсил жавоб олган такдирдагина, у иккинчи босқични амалга оширишга киришиши мумкин. Жавоблар эса рахбар каршисидаги ходимнинг мулокотга тайерлигини ифодалаши лозим. Биринчи боскични амалга оширишда рахбардан кузатувчанлиқ уткир зехн ва мазкур одамнинг хатти-харакатига караб, унинг ички холатини аник билиш кобилияти талаб этилади.
Масалан, алока урнатиш босқичидаги биринчи саволга жавоб берар экан, рахбар каршисидаги одам хакида куйидаги билимларни билиши ва назарда тутиши зарур:
ёши;
мутахассислиги, касби;
шу ташкилотда неча йилдан бери ишлаётганлиги;
оилавий аҳволи;
кобилияти (кайси вазифани яхши бажаради-ю, кайси бирини уддалай олмайди);
соглиги хакидаги маълумот ва ҳ.қ ушбу ахборотга эга раҳбар ҳар кандай топширикри ходимга ишонч билан топшириши ва ижобий натижа кутиши мумкин.
Юкоридаги саволларга жавоб олиш учун рахбар мулокот бошланишидан аввал сухбатдоши ҳакида иложи борича купроқ маълумотга эга булиши лозим. Контакт урнатиш боскичининг биринчи саволига олинган жавоблар рахбарни булажак мулоқотга тайёрлайди, сухбатдошнинг кучли ва заиф томонларини аввалдан тасаввур этишга имкон яратади.
Контакт урнатиш боскичининг иккинчи саволи сухбатдошнинг ички холатини аниклаш, суҳбат чогида унинг ички кечинмалари ҳақида бохабар булишни такозо этади.
Қаршимиздаги одамнинг ташки киёфаси - тана холати, юз мимикаси, кул-оёқ ҳаракатлари ва овоз интонацияси -буларнинг ҳаммаси инсоннинг ҳозирги ҳолати ҳакида маълумот беради ва у сухбатнинг асосий кисмига утишга тайёрми ёки йуклиги белгисидир. Суҳбатдошнинг ташки киёфасидаги бу курсаткичлар одатда мулоқотнинг новербал, яъни сўзсиз жиҳатларини ташкил этади ва кишининг ички ҳолати ҳакида хакконий маълумот беради.
Новербал сигналлар, аксарият холларда ихтиёрий бошкариш доирасидан четда булиб, одамнинг ҳақиқий ҳис-туйгулари, ният ва хоҳишлари курсаткичи десақ хато булмайди. Масалан, икки кулни кукрак олдида ковуштириб, оёкларни тиззага устма-уст куйиш ёпиқ ҳолатни англатади ва бу ҳолат сухбатдошнинг мулокотдан узини четга олиши деб талкин этилиши мумкин. Аксинча, кулларнинг ён -атрофда жойлашиши, кафтларнинг очиклиги ва оёкни кериб сал олдинга энгашиб туриш/утириш суҳбатдошга ва мулокот мазмунига хайрихохликни англатади.
Сухбатдошнинг очик ёки ёпик тана холати мулокот давомида узгариб турувчи курсаткич булиб, сухбат мазмуни кандай утаётганлигига қараб у бизга очиқ булиши, ва агарда сухбат унга нокулайликлар тугдирганда эса ёпиқ позани эгаллаши мумкин. Масалан, икки якин дуст мулокотини кузатсақ уларнинг тана харакатларида ёпиклик аломатлари деярли куринмайди. Уларнинг узаро хайрихохлик холати нафакат танасида, балки уртадаги масофанинг якинлигида, узаро сухбатдаги мулойим товуш интонациясида, юзидаги енгил табассум ифодасида акс этади. Айнан шу курсаткичлар мулокот жараёнининг ижобий йуналишда утаётганлиги хакидаги асосий белгилардир. Мулокот вазиятида бундай белгиларнинг кузатилиши, узаро муносабатнинг яхши урнатилганлигини, сухбатнинг иккинчи боскичига утиш мумкинлигидан далолат беради.
Бироқ, сухбатдошдан келаётган новербал сигналлар унинг ёпиқ холатдалигидан далолат бериб, мулокотнинг иккинчи боскичига утиш имкониятини чеклаб куйиши ҳам мумкин. Бундай вазиятда рахбар кандай иш тутиши лозим ва кандай харакатни амалга ошириши мумкин?
Замонавий психология фани шундай билим ва куникмаларни баён килиши мумкинки, уларнинг айримларини куллаш мулокот мухитини ижобийлаштиришга, узаро муносабатларни янада мукобиллаштиришга кў/мак булади. Бу борадаги биринчи ва жоиз кадамлардан бири -рахбарнинг ташки киёфаси ва ички дунёсида мулокот учун ижобий холатнинг акс этишидир. Узгага хайрихохлиқ самимий муносабат, унинг манфаатлари хакида кайгуриш аломатлари уз навбатида, ходим шахсида ҳам шундай жавобларнинг уйгонишига таъсир этади.
Контакт урнатиш босқичида мулокотнинг давом этишига ижобий хулоса якунланмаса, энг оддий маслаҳатлардан бири - ходимни нима безовта килаётганлиги ва мулокотни давом эттириш кийинлиги сабаби хакида очиқ-ойдин сурашдир. Купинча бу услуб кутилган натижага олиб келади ва ҳатто ходим узини безовта этаётган кунгил гашлиги ҳақида очиқ-ойдин айтмаса-да, ҳар ҳолда узини тетик тутишга, диққат-эътиборли булишга ундайди.
Ўзганинг мулоқотга тайёрлиги англангандан сўнг, бу жараеннинг иккинчи боскичига утиш мумкин. Иккинчи боскич - мулокотнинг асосий мазмунини ташкил этиб, унда иш юзасидан кўтарилган масала, муаммо муҳокама этилади. Бу боскичнинг муваффакиятли ўтиши, маълум маънода, рахбар фаоллигини, махсус фаолият услубларини куллашни талаб килади.
Масалани мухокама этишдаги асосий жиҳатлардан бири - узганинг фикрини яхши тушуниш, муаммо буйича узга томоннинг фикрини аниқ англашдан иборатдир. Афсуски, мулокот жараёнида купинча шундай холлар кузатиладики, мухокама килинаётган масала юзасидан иккала томонда турлича тасаввур пайдо булади. Муаммо буйича бундай тасаввурнинг пайдо булиши, минг афсус, хеч қачон унинг ечимига олиб келмайди. Шунинг учун мулокотнинг бу боскичида мухокама этилаётган масалани бир хил тушуниш ва хатто бир хил карашни шакллантириш тадбирини амалга ошириш зарур.
Иккинчи боскичда узгани тушунишнинг асосий шарти сифатида тинглаш малакаси намоён булади. Одатда, тинглашнинг фаол ва пассив к$финишлари фарқ этилади. Фаол тинглаш, узга фикрини идрок этиш давомида тушунаётганлик аломатларини намоён этишни англатади. Бунда сухбатдошлар масала моҳиятини аниклашга оид саволлар беришади, суҳбатнинг асосий кисми юзасидан хулосалар баён этишади.
Пассив тинглашда эса бошқа томонни тушуниш борасида тушуниш аломатлари минимал даражада намоён этилади. Масалан, оддийгина бош кимирлатиб тасдиклаш, «ҳмм», «ахда», «тушунарли» каби иборалар билан чекланиш. Муаммоли ва қийин вазиятдаги мулокот олиб боришда иложи борича фаол тинглаш малакасини намоён этиш лозим. Бундай шароитда пассив тинглаш сухбатдошлар орасида тушунмовчиликни, Узга томон холати ва тасаввури Хакида маълумот етишмовчилигини юзага келтиради. Аникланишича, ҳар бир мулокот вазияти хусусиятидан келиб чикдан холда фаол ёки пассив тинглаш турларини куллаш мумкин. Лекин назарда тутилаётган мулокот вазиятида айнан фаол тинглаш услубидан фойдаланган маъкул.
Фаол тинглаш давомида шахс фаоллигининг асосий уч жабдаси намоён булади. Булар куйидагилар:
дищатнинг сухбатдошга йуналганлиги - визуал, яъни куз контакти, гапирувчига хурмат, сабр-токат, тинглашга тайёрлиқ фаоллик - макрадга йўналганлиқ қайта алоқа, тушунарли баён этиш, одоб-интизом;
хайрихоэушк - устунликка интилмаслиқ уз хиссиётини назорат этиш, маълумотни эътироз билдирмай кабул килиш, салбий хиснинг йуклиги, оптимал нутқ темпи.
Мулокотнинг иккинчи боскичидаги асосий хусусият — муаммо мазмуни юзасидан бир хил тасаввурнинг шаклланишига ва суҳбатдошларнинг бир-бирини тушунишига эришишдир. Аммо, мулокот давомида катор тусиклар мавжудки, улар суҳбатдошдан келаётган маълумотни тула тушунишга халакит беради. Маълумот алмашуви боскичларини ёдда тутиш ва унга мувофиқ келувчи фаол аклий харакатни куллаш тусикларни муваффакиятли енгиб утишни, маълумот йуколишини иложи борича камайтириш имконини беради.
Муаммо мохияти аниклангандан сўнг, унинг ечимини топиш лозим. Шунга биноан, муаммони хал этиш максадидаги мулокот жараёнининг учинчи боскичи - муаммо ечимини излаш ҳам муҳим урин тутади. Бу боскич ҳакида тулароқ тасаввурга эга бўлиш мақсадида низо вазиятидаги беш хил харакат услубини эслашимиз мумкин. Маълумки, низоли вазиятда инсон беш хил харакат услубидан бирини танлашга уз мойиллигини билдиради. Бу харакат услуби куйидагилар:
ракобат - масала айнан рахбар айтганидай хал булиши керақ
ён бериш - рахбар ходим таъкидлаётган ечимни кабул килади;
компромисс - масала иккала томонни ҳам кисман кониктирадиган ечим орқали хал этилади, лекин асосий манфаатлар кондирилмайди.
масалани муҳокама этишдан кочиш, яъни турли бахрна билан масалани хал этувчи узил-кесил ечим кабул килинмайди;
5) хамкорлик - иккала томонни кониктирувчи ечим изланади ва бу изланиш давомида рахбар уз ходими манфаати хакида кайгуради, ходим эса рахбар ва ташкилот манфаатини назарда тутган холда уз муаммоси ечимини излайди.
Муаммоли масала юзасидан мулокот олиб бориш хусусияти шундан иборатки, мулоқотда иштирок этаётган томонларнинг манфаатини кондирувчи ечим топилган такдирдагина, бу жараённи муваффакиятли деб хисоблаш мумкин. Хамкорликка асосланган, томонлар манфаатига мос келувчи ечим топилгандан кейингина карор қабул қилинади ва мулокот муваффакиятли тарзда адо этилди, деб хисобланади. Сухбат охирида хулосалар чикариш, ечимни яна бир бор кайд этиш ва қабул килинган карор юзасидан киска изоҳ бериб утиш мумкин.
Муаммоли вазиятда ва мушкул масалани ҳал қилиш чогида мулокот олиб бориш боскичлари тасвирланган 2.4.1. жадвалда (66-бет) ҳар бир боскичда раҳбар томонидан бажариладиган зарур харакатлар ва ушбу босқич натижаси хакида тавсифлар келтирилган. Босқичма-боскич амалга оширилувчи мулоқотнинг бу шаклидаги асосий шартлардан яна бири шуки, мулоқот жараёнида узаро муносабатга оид ижобий мухитни саклаб туришга интилиш лозим. Контакт яхши урнатилгандан сунг, узаро муносабатлардаги ижобий муҳитни мулоқот жараёни давомида саклаб туришга интилиш лозим. Ушбу максадда сухбатдошнинг новербал сигналларидан, унинг сухбат жараёнига булган муносабатини уқиб олиш, ва керак булса, мавзудан маълум даражада чекланилса ҳам, мухитни муътадил тутиш ҳақпда кайгуриш тавсия этилади.

Мулокотда идрок жараёни. Мулоқот жараёнида бошкаларга таъсир этиш имжонияти уз хакимизда ижобий таассурот уйгота олишимизгаг боглиқ. Ижобий муносабатлар шаклланган шароитда узгага таъсир этиш имконияти катта бўлиб, узимиз ҳақимизда ижобий таассурот уйготиш механизмларига тааллукли фмколарни баён этиб утиш лозим. Психология фанида узгада ижобий ёки ёкимли таассурот уйготиш симпатия деб аталади, салбий ёки нохуш таассурот колдириш эса антипатия демилади. Хуш, сухбатдошда биз хакимизда симпатия уйгонишш учун нима кдпиш керак? Бунинг учун икки шахс муллокотга киришганда уларнинг узаро муносабатларидаги кузга куринмас баъзи бир хусусиятларни тахлил килиб утиш уринлидир. Айнан шу «майда» хусусиятлар куп жихатдан узгада симпатия уйготиш манбаалари булиб хизмат килшши мумкин.
Машхур психолог А.А. Бодалев танишув жараёнида узгалар хакида кай тарзда маълумот олинишини аниклаш борасида махсус тажрибалар утказган. Аникланишича, бошка одам идрок килинган пайттда биринчи булиб унинг соч турмаклашига эътибор каратишар экан. Сочдан кейин эътибор инсонинг кузига каратилади. Маълумки куз, уз навбатида, инсон хакида жуда куп маълумот беради. Бошкд тадкикотлар оркали аникланишича, инсон куз корачигининг меъёрдан кура салгина кенгайиши узга кимсаларда унга нисбатан жозибадорлик рухини уйготади. Аксинча, куз корачигиниг торайиши эса атрофдагиларни узидан жеркиш кучига эгалиги аникланган. Кувноқ ва хаётга завқ билан карайдиган кимсалар нафакдт табассум ждладилар, балки уларнинг куз корачиги хам нохуш хис уйготувчи кимсаларга нисбатан кенгроқ булар экан. Демақ инсоннинг айнан юз ифодаси симпатия уйготувчи бирламчш манба хисобланади.
Шундан сунг инсоннимг тана харакатлари, гавдасини тутиши, юриш туриши идрок этилади. Узига ва имкониятларига ишонган кимсанинг кдпди-крмати тек туради ва хатто узидан фахоланиш хиссини ёрдириб» туради.
Навбатдаги эътибор каратиладиган жихат мулокот жараенидаги одамга тегишли шахсий хислатлардир. Бир-бирининг ташқи кдаёфасига эътибор қаратган сухбатдошлар маълум вактдан сунг «Бу қандай одам?», «У кандай хислатларга эга?» деган саволларга жавоб излай бошлашади. Айтиб утилган идрок боскдшари мулокот жараёнида узига нисбатан симпатия уйготиш асосларини шакллантириш имконини беради. Ва кези келганда уЪгаларга нисбатан нейрин уйгонаётган бирламчи таассуротларни енгиб угиш, уларнинг таъсирида чалгиб колмаслик учун ҳам имкон яратади.
2.5. Бошкарув карорларини кабул килиш бошкарув карорлари мохияти. Ташкилотни бошкаришнинг асосий жиҳатларидан бири, бошкарув карорларини кабул килиш ва улар ижросини таъминлашдир. Бошкарув карори ташкилотдаги бирон объектни кузланган максадга мувофиқ равишда бир холатдан, иккинчи холатга келтириш билан ифодаланади. Рахбарнинг бошкарув карори билан боглиқ жараённи куйидаги таркибий цисмларга ажратиш мумкин:
Қарор кабул килиш.
Карорни бажариш учун уни топшириқсифатида йуллаш.
Ходимларни ижрога ундовчи шароитни яратиш.
Назоратни амалга ошириш.
Одатда ташкилот рахбари томонидан кдбул килинувчи карорлар турлича булиб, уларнинг яккаҳокимлиқ коллегиал ва жамоавий турларини фаркуташ мумкин.
Коллегиал тарздаги карор қабул қилиш, муаммони мугахассислар билан муҳокама этиш натижасида, таклиф этилган гоялар ичида энг макфулини раҳбар томонидан қабул килишида ифодаланди. Бу қарорнинг натижаси ва амалга ошириш масъулиятини хам рахбар уз буйнига олади. Жамоавий карор кэбул кдшшда эса карор умумий мухокама ва оюз бериш оркали гуруҳ аъзолари томонидан қабул килинади, унинг натижасига масъул булиб бутун жамоа хисобланади.
Қарор кабул килиш даражалари. Қарор қабул килишнинг туртта даражаси фаркланиб, уларнинг ҳар бири доирасида харакат килиш учун маълум бошкарув малакалари талаб этилади.