|
2. Yaponiyada xodimlarni boshqarish
Butun dunyo mutaxassislarining katta e'tiborini Yaponiyaning kadrlarni boshqarish tizimining o'ziga xos xususiyatlari jalb qilmoqda, ulardan foydalanish yirik yapon kompaniyalari faoliyatining yuqori samaradorligini belgilaydi. Keling, ushbu tizimning xususiyatlarini ko'rib chiqamiz.
2.1 Ishchilar va xizmatchilarning "umrbod bandligi" tizimi
Bu tizim, aspirant xodim korporatsiya tomonidan nafaqaga chiqqunga qadar ishlaydi. Eng umumiy ma'noda "umrbod bandlik" tizimining ishlash mexanizmi odatda quyidagicha ishlaydi. Har yili kompaniya yoki davlat idorasi tantanali ravishda kompaniya ishchilari sifatida sinov muddatiga qabul qilingan oliy yoki o'rta ta'lim muassasalari bitiruvchilarining ma'lum sonini yollaydi . Yil davomida ular o'zlariga bag'ishlangan xodimning rahbarligi ostida kompaniyaning ma'lum bir bo'linmasida aniq bir lavozimga tayyorlanishning to'liq kursini o'taydilar. Bir yildan so'ng, o'zini ijobiy tomondan isbotlagan xodimlar odatda kompaniyaning doimiy tarkibiga kiritiladi va besh va undan ortiq yildan so'ng (va etarli darajada yuqori ko'rsatkichlar bilan) ular ierarxikaning o'rta darajasida turli xil boshqaruv lavozimlariga tayinlanishi mumkin. kompaniyaning boshqaruv tizimidagi narvon. 55-60 yoshga to'lganida, katta menejerlardan tashqari barcha xodimlar nafaqaga chiqishi kerak va bo'shagan lavozimlar ushbu kompaniyada kerakli malakaga ega va tegishli ish tajribasiga ega bo'lgan yosh ishchilarga beriladi.
Albatta, u yoki bu lavozimga nomzodning sinov muddati tugagandan so'ng kompaniyaning doimiy tarkibiga qabul qilinishi va u yoki bu xodimning rahbar lavozimiga tayinlanishi umuman zarur emas. kafedra. Rag'batga loyiq bo'lish uchun yaponiyaliklar nafaqat ishlarini, balki bo'sh vaqtlarining ko'p qismini bunga bag'ishlashlari, doimo kompaniyaga yuqori sadoqat va sadoqatni namoyish etishlari, ish joyidagi hamkasblari bilan yaxshi munosabatlarni saqlashlari kerak, ya'ni. rahbariyatga aynan u va boshqa hech kim etakchi lavozimga eng yaxshi da'vogar ekanligini isbotlash. Bunday buyurtma nafaqat yapon kompaniyalari xodimlari o'rtasidagi raqobatni susaytirmaydi, balki uni yashirin tabiat bo'lsa ham, yanada qattiqroq va murosasiz qiladi.
Ishga qabul qilishda yapon firmalarining aksariyati ishchilarning doimiy kontingenti uchun nomzodlarni tanlash uchun juda qattiq tizimdan foydalanadilar, unga quyidagilar kiradi:
ishga qabul qilishda ilova va tavsiyalar tizimidan foydalangan holda, ayrim ta'lim muassasalari bilan doimiy aloqalarni saqlab turish orqali yangi xodimlar oqimi uchun tanlangan kanallar
kirish uchun imtihonlar va suhbatlar tizimi ishlamaydi
oilaviy ahvolni o'rganish, tavsiyalar va sharhlarni baholash
sinov muddatidan majburiy ravishda foydalanish, uni o'tkazish natijalarini yig'ish bilan.
Yaponiyada kadrlarni boshqarish tizimining muhim tarkibiy qismi ishlab chiqarish kadrlari va o'rta darajadagi menejerlarni majburiy yangilash mexanizmi bo'lib, amalda bu juda samarali. Shu bilan birga, doimiy ishchilarning elita qatlami uchun ham kafolatlangan ish bilan ta'minlash mehnat faoliyatining butun davrida ta'minlanmaydi, balki uning eng samarali qismi uchungina ta'minlanadi. Nafaqadagi ishchilar, aksariyat hollarda, avvalgi ish joylariga qaytish imkoniyatiga ega, ammo shu bilan birga ular avtomatik ravishda vaqtinchalik ishchilar toifasiga kiradi, ya'ni. ancha past ish haqi olish va istalgan vaqtda ishdan bo'shatish mumkin. Bunday mexanizmdan foydalangan holda, xarajatlarni tejashga imkon yaratiladi, chunki birinchi navbatda, kompaniya kasbiy ta'lim xarajatlarini o'z zimmasiga olmaydi, ikkinchidan, shunga o'xshash ishlarni bajargani uchun nafaqaxo'r doimiy ishchiga qaraganda kam ish haqi oladi .
Yaponiyada "deb nomlangan qayta ishga juda maxsus xil, mavjud amakudari " (so'zma-so'z . " Uchun osmondan boshlashdan"). Bu shuni anglatadiki, yoshiga qarab (odatda yuqori darajadagi) nafaqaga chiqqan davlat xizmatchilari xususiy kompaniyalarga jalb qilinadi. Ilgari hukumat amaldorlari davlat boshqaruvining eng yuqori darajalarida ishlaganlar va shuningdek katta maosh olishadi. Xususiy biznes bu odamlarning bilimlari, ularning davlat apparati, sanoat va moliya doiralaridagi aloqalari, shuningdek, ishbilarmonlik dunyosida davom etayotgan ta'siridan yuqori darajada foydalanishga harakat qiladi.
"Hayotiy ishga qabul qilish" tizimi asosan yirik kompaniyalarda mavjud. O'rta va kichik firmalarda xodim ko'pincha ishdan bo'shatilishidan sug'urta qilinmaydi, chunki bozordagi qattiq raqobat sharoitlari kichik kompaniyalarga inqiroz yuz berganda, o'z xodimlarini ishdan bo'shatmasdan va shu bilan kompaniya xarajatlarini kamaytirmasdan turishga imkon bera olmaydi.
Ushbu ishga qabul qilish tizimining ijobiy va salbiy tomonlari mavjud. Bunday tizimning ijobiy tomonlariga bandlikning ma'lum bir barqarorligi, mehnat aylanmasini kamaytirish va mehnat unumdorligini oshirish uchun sharoitlar yaratish, ijtimoiy maqsadlar uchun to'lovlarning juda yuqori ulushi va boshqalar kiradi. Tadbirkorlar uchun tizimning afzalliklari aniq: bu ularga kompaniyaga sodiqlik ruhini, yuqori mehnat intizomini, mehnat unumdorligi o'sishiga qiziqishni saqlab qolish imkoniyatini beradi va an'anaviy paternalizm munosabatlarini rivojlantirishga imkon beradi.
Tizimning salbiy jihatlari qatoriga ishdan tashqari ish tufayli ishchilarga haddan tashqari ortiqcha yuk tushish, ishga qabul qilishning og'ir sharoitlari va lavozimini ko'tarish, ko'pchilik ishchilarni kamsitish va boshqalar kiradi. "Hayotiy bandlik" tizimi allaqachon nufuzli maktablarga, universitetlarga va hatto bolalar bog'chalariga qabul qilishda boshqa kapitalistik mamlakatlar bilan taqqoslaganda g'oyat g'oyat yuqori darajadagi raqobatning yuqori darajadagi gipertrofiyalangan tabaqalanishiga olib keldi. "Bir umrga ish bilan ta'minlanadigan" tadbirkorlarning kamchiliklariga quyidagilar kiradi: doimiy ishchini ishdan bo'shatish mumkin emasligi, yoshi kattaroq (55 yoshgacha) ishchilarni ushlab turish zarurati va iste'dodli mutaxassislarni jalb qilish imkoniyatlari cheklanganligi sababli ish bilan band bo'lganlarning o'rtacha yoshining o'sishi. tashqaridan ishchilar.
Do'stlaringiz bilan baham: |
