|
Boshqarish tizimi
Boshqaruv nazorati bu menejerlar uchun tashkiliy maqsadlarga erishish vositasi bo'lgan boshqaruvni rejalashtirish va mulohazalarning qisqartirilgan ta'rifi. Shaxsning boshqarish qobiliyati ma'lum chegaralarga ega, shuning uchun samarali boshqarish uchun biznesning optimal ko'lamini topish kerak.
Siz ushbu jarayonni " Matsushita " kompaniyasi misolida ko'rib chiqishingiz mumkin . Kompaniyani tashkil qilish filiallar tizimiga asoslangan. Ular quyidagicha tasniflanadi:
filial menejerlarini nazorat qilish maqsadida top-menejment kompaniyalari uchun - filiallarda rejalashtirish tizimi, filiallarning ichki kapitali tizimi, oylik buxgalteriya hisoboti tizimi;
bo'lim menejerlari uchun bo'lim boshliqlarini nazorat qilish - bo'lim byudjetlari, oylik buxgalteriya hisobotlari tizimi.
Filiallardagi rejalashtirish tizimi har bir mustaqil bo'lim, so'ngra filial o'z rejasini ishlab chiqishini nazarda tutadi. Ularning asosida butun kompaniyaning bosh rejasi tayyorlanadi. Umuman aytganda, rejalashtirish usuli quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:
Kompaniyaning strategiyasini e'lon qilish . Kompaniyaning strategiyasi ma'lum darajada mavhum va og'zaki ifoda etilgan, ammo u firma ishlarini baholashga urg'u beradi va siyosat va maqsadlarni takomillashtirish orqali fursatdagi qiyinchiliklarni engish niyatini o'zida mujassam etadi. Bu xodimlar uchun o'ziga xos shior.
Filiallarni rejalashtirish bo'yicha ko'rsatmalar . Kompaniyaning strategiyasi mavhum bo'lganligi sababli, filiallarda rejalashtirish bo'yicha ko'rsatmalar kompaniya prezidenti tomonidan ko'rsatma shaklida belgilanadi.
Filiallarni rejalashtirish siyosatini aniqlash . Ushbu bosqichda filial menejeri oldiga qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun o'z siyosatini belgilaydi va bo'lim rahbarlariga ko'rsatma beradi.
Har bir bo'lim uchun reja tayyorlash.
Bo'lim uchun byudjet loyihasini tayyorlash.
Filial rejasining loyihasini tayyorlash.
Filial rejalarini tekshirish va tasdiqlash.
Filialning tasdiqlangan loyiha loyihasini o'tkazish . Ushbu taxmin Royal Seal Document deb nomlanadi. Ushbu topshirish marosimi bu yaponlarning o'ziga xos xususiyati, chunki "qirol muhri" kompaniyaning prezidenti va filial menejeri o'rtasida tuzilgan shartnoma sifatida qaraladi. Rejani bajarish menejer uchun majburiydir. Har bir menejer faqat "shoh muhri bilan tasdiqlangan hujjat" da ko'rsatilgan ballarga erishish uchun javobgardir. Ushbu shartnomani bajarish usulini tanlash filial menejeriga topshiriladi. Shubhasiz, menejmentga bunday yondoshish menejerdan yuqori mas'uliyat hissini va o'zini o'zi nazorat qilishni talab qiladi.
Shuni ta'kidlash kerakki, berilgan vazifalar ijrosi ustidan boshqaruv nazorati an'anaviy menejmentda odatdagidek ma'lum direktivalarni qabul qilish bilan emas, balki yordam ko'rsatish va ishlab chiqarish jarayonidagi zaif bo'g'inlarni aniqlash orqali amalga oshiriladi ("nazorat" so'zi bu emas "aniqlash - jazolash" modeli va "tekshirish-yordam" bilan bog'liq).
Subyektivlikdan xalos bo'lish uchun yapon menejerlari, eng kichik imkoniyat bo'lgan joyda, mavjud vaziyatni aniqlash uchun statistik usullardan foydalanadilar. Yaponlar raqamlarga ishonishadi. Ular hamma narsani o'lchaydilar. Ular biznesning barcha jihatlarini miqdoriy jihatdan aniqlashga harakat qilishadi. Yaponlar o'z kuchlarini behuda sarflamayapti. Hamma narsa beg'ubor joylashtirilgan, bu yaxshi boshqaruvning mohiyati.
Intizomni saqlash va ish faoliyatini yaxshilash uchun yapon menejmenti jazodan ko'ra ko'proq mukofotga ishonadi. Mukofotlar foydali takliflar uchun, baxtsiz hodisalarda hayotni saqlab qolish uchun, o'quv kurslarida mukammalligi, vazifalarini zo'r bajargani uchun va "hamkasblar uchun namuna sifatida ishlashga sadoqati" uchun beriladi. Ushbu mukofotlar har xil turdagi: sertifikatlar, sovg'alar yoki pul va qo'shimcha ta'til.
Jazolar tanbeh, jarima va ishdan bo'shatish kabi turlarga bo'linadi. Ishdan bo'shatish o'g'irlik, pora olish, sabotaj, shafqatsizlik, oqsoqollarning ko'rsatmalariga qasddan bo'ysunmaslik holatlarida yo'l qo'yiladi. Ta'kidlash joizki, Hitachi qoidalar kitobining "mukofotlar" bo'limi "jazo" bo'limidan oldinroq keladi. Firma "Hitachi asosiy printsiplari" nomli hujjatni e'lon qildi. Bu uchta printsipni ta'kidlaydi: samimiylik, optimizm ruhi va yakuniy uyg'unlik. Ushbu oq qog'oz yaponlarning o'z ishlariga qanchalik jiddiy munosabatda bo'lishlarini ko'rsatadi.
Yaponiya menejerlari jazoga murojaat qilishni juda istamaydilar. Jazo bilan qo'rqitish taktikasidan farqli o'laroq, yapon menejmenti ishchilarning o'z-o'zini anglashiga alohida e'tibor beradi va shuning uchun intizomni kuchaytiradigan "shior taktikalarini" qo'llaydi.
Bu pozitsiya juda tushunarli: bir tomondan, har bir bo'ysunuvchi individualdir va xatolarga yo'l qo'yishga haqli, boshqa tomondan, ishga qabul qilishda to'g'ri kadrlar siyosati vijdonsiz xodimni firma tarkibiga "kiritmaydi", chunki uni yollagan kishi unga to'liq javob beradi. ish.
Do'stlaringiz bilan baham: |
