Buxoro davlat universiteti raxmatullayeva f. M. Korporativ strtegiya va tashkiliy dizayn

2-mavzu. Strategik tahlil vositalari

2.1. Maqsadlar, qadriyatlar va natija.

2.2. Sanoat tahlili asoslari
2.3. Sanoatning keyingi holati va raqobatbardosh tahlil


2.1. Maqsadlar, qadriyatlar va ishlash
Biznesda pul topish imkoniyatidan ko'ra ko'proq narsa bor. Dennis Bakke: "Biznes uchun foyda hayot uchun nafas olish kabi. Nafas olmasdan hayot mumkin emas, lekin bu hayotning maqsadi emas. Xuddi shunday, foyda korporatsiya hayoti uchun juda muhim, ammo uning mavjudligi sababi emas».
Kompaniyalarga o’ziga xosligi, maqsadlari va strategiyaning asosiy elementlari haqida fikrlashga yordam beradigan juda foydali bo'lgan uchta yaqindan bog'liq tushunchalar mavjud. Ushbu tushunchalar qadriyatlar, missiya va natijadir.
Qadriyat inson uchun alohida ahamiyatga ega bo'lgan va uni boshqa odamlarning hujumlaridan va halokatidan asrash va himoya qilishga tayyor bo’lgan narsa.
Inson resurslarini boshqarish elementi sifatida qadriyatlarni boshqarish, bir tomondan, kompaniyaning strategiyasiga mos keladigan qadriyatlarni aniqlash, shakllantirish va rivojlantirishni o'z ichiga oladi, boshqa tomondan, tanlangan strategiyani amalga oshirish uchun inson resursini tashkil etganlar tomonidan tan olinadi. Qadriyatlarni boshqarish kompaniyaning tashqi va ichki muhitiga qaratilgan.
Zamonaviy tashkilot — siyosiy-huquqiy, ijtimoiy-iqtisodiy va texnik sharoitlardagi doimiy o'zgarishlarga muvaffaqiyatli moslashish qobiliyati bo'lgan ochiq tizimdir. Mana shu qobiliyati omon qolish va rivojlanishning kafolati hisoblanadi. Menejmentning vazifasi mijozlar va iste'molchilar, buyurtmachi va yetkazib beruvchilar, hamkorlar va investorlar bilan o'zaro munosabatlarda kompaniyaning raqobatbardosh ustunliklarini yaratadigan va moslashuvchan qobiliyatlarni kuchaytiradigan insoniy qadriyatlarni ajratish va ulardan foydalanishdir.
Qadriyatlarni boshqarish uchta o'zaro bog'liq muammolarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

• 
  Tashkilot muvaffaqiyatining asosiy omillari haqida to'liq aniqlikka erishish.
  
• 
  Tashkilotning umumiy qadriyatlarini ajratish, ishchilar tomonidan ularni to'liq tushunish va tan olinishiga erishish.
  
• 
  Har bir ishchi muvaffaqiyatli ish uchun kundan-kunga nima qilish kerakligi haqida rozilik va ravshanlikka erishish.
  

Qadriyatlarni boshqarish bo'yicha menejment vazifalari:

• 
  Bo'linmalar va individual xodimlarning strategik ahamiyatga ega bo'lgan qadriyatlarini ajratish, keyinchalik bu qadriyatlarni tashkilot madaniyatiga integratsiya qilish.
  
• 
  Inson resurslarini boshqarishning rejalashtirilgan siyosati orqali tashkilotning strategiyasiga mos keladigan qadriyatlarni rivojlantirish.
  
• 
  Tashkilotning samarali faoliyatiga to'siq bo'lib xizmat qiladigan qadriyatlarni o’zgartirish.
  

Umumiy qadriyatlarni aniqlashning asosiy printsiplari quyidagilardan iborat:

• 
  aniqlik va o'lchov;
  
• 
  kompaniya strategiyasi bilan bog’liklik;
  
• 
  sog'lom fikr va yetarlilik.
  

Agar tashkiliy qadriyatlar noaniq shakllangan bo'lsa, unda, qoida tariqasida, ular boshqaruv maqsadlariga "ishlamaydi". Masalan, ko'plab kompaniyalar "Bizning odamlarimiz bizning qadriyatimiz", "Mijozlarimiz bizning qadriyatimiz", "Biz o'z biznesimizni qadrlaymiz" va boshqalar kabi qadriyatlarni e'lon qilishadi. Bunday iboralar ko'pchilik odamlar tomonidan rasmiy va aniq deklarativ sifatida qabul qilinadi. Qadriyatlarni shunday shakllantirish kerakki, har bir inson nimani yoki kimni va nima uchun menejment qadrlashini, ushbu kompaniyada nima himoyalanishi va qo’llab-quvvatlanishini tushunishi lozim. Shunday qilib, xodimlar tashkilotning qadriyatlari ekanligini ta'kidlash yetarli emas. Ushbu qadriyat tashkilot faoliyati samaradorligini oshirishda "ishlashi" uchun menejerlar qaysi xodimlar qadrli ekanligi, kompaniya kimga alohida e'tibor berishlari to'g'risida qaror qabul qilishlari kerak. Masalan: "Biz tashkilotga katta hissa qo'sha oladigan yuqori malakali ishchilarni qadrlaymiz", "Biz tashabbus ko'rsatadigan ijodiy ishchilarni qadrlaymiz", "Biz tashkilotning raqobatdosh ustunliklarini rivojlantirish uchun yangi imkoniyatlar izlayotganlarni qadrlaymiz", "Bizning faxriylarimiz bizning qadrimiz».
Shunday qilib, Milton Fridmanning "Biznesning yagona ijtimoiy javobgarligi mavjud - o'z foydasini ko'paytirish" degan iborasining qarama-qarshiligi shundan iboratki, faqatgina foyda olishga sadoqat biznesning kafolatlangan muvaffaqiyatiga erishish uchun zarur bo'lgan motivatsiyani berishi mumkin emas. Bir qator tadqiqotlar strategiyani kengroq ijtimoiy va axloqiy maqsadlar bilan birlashtirish uzoq muddatli rentabellikka to'sqinlik qilmay, balki yordam berishini aniq qo'llab-quvvatlaydi. Firmaning qadriyatlari unga biznes yuritadigan boshqa firmalar bilan munosabatlarni o'rnatishda, xodimlarning loyalligi va sadoqatini shakllantirishda va hatto ixtisoslashuv uchun asos yaratishda yordam beradi. Agar odamlarni nafaqat moddiy manfaatdorlik qiziqtirsa, balki o'z hayotining mazmunini izlash bilan band bo'lsa, u holda ushbu maqsad tuyg'usini ta'minlay oladigan tashkilotlar buni ta’minlay olmaydigan tashkilotlarga nisbatan ustunlikka erishadilar.
Tashkilotlar muayyan maqsadlarga erishish uchun yaratilgan va faoliyat yuritadilar. Maqsadlar - tashkilot o'z faoliyatida davomida intiladigan asosiy natijalar. Rahbar muayyan maqsadlarni belgilash orqali korxona va uning jamoasining barcha faoliyati e'tibor qaratishi kerak bo'lgan asosiy yo'nalishlarni shakllantiradi.
Maqsadlar boshqaruv tizimining boshlang'ich unsuri bo'lib, tashkiliy, motivatsion va nazorat funktsiyalarini bajaradi. Shuning uchun, agar tashkilot maqsadga ega bo'lmasa, uni boshqaruvi ham yo’q demakdir. Korxonaning maqsadlari tashkilotni qurish uchun asos yaratadi va belgilaydi, jamoani aniq natijalarga erishish uchun safarbar qiladi.
Maqsadlarni aniqlashda odatda bir nechta savol paydo bo'ladi:

• 
  Qaysi maqsadlarni tanlash va ularni ustuvorligiga ko’ra qanday ketma-ketlikda qo’yish kerak?
  
• 
  Ular qanchalik dolzarb va ularga erishish imkoniyatlari qanday baholanadi?
  

Tashkilot ko'plab maqsadlarga ega bo'lmasligi kerak, chunki bu kuch va vositalarni tarqatib yuboradi.
Odatiy maqsadlarga tashkilotning savdo bozorlaridagi roli, biznes hajmining o'sishi, uning daromadliligi, rentabelligi va boshqa xususiyatlari bilan bog'liq bo'lgan maqsadlar kiradi. Maqsadlarni belgilash tashkilotning faoliyatida ifodalangan asosiy funktsiyasini amalga oshirishga yordam beradi.
Maqsadlar oliy rahbariyat tomonidan amalga oshirilayotgan siyosatning нщэтфдшырдфкш sifatida rasmiy ravishda e'lon qilinadi yoki tashkilotning falsafasida, uning faoliyatining asosiy tamoyillarida bevosita nazarda tutiladi.
Tashkilot ishtirokchilarining farovonligi to'g'ridan-to'g'ri belgilangan maqsadlarga erishish darajasiga bog'liq bo'lgani uchun, ular ma'lum darajada qiziqish bilan ularni amalga oshiradilar.
Maqsadlar bu kompaniyaning yaqin davrlarda erishmoqchi bo'lgan yutuqlari natijalaridan iborat. Maqsadlar tashkilot oldiga, uning tashkiliy tuzilmalariga, shuningdek aniq ijrochilar oldiga qo'yilishi mumkin. Menedjment nazariyasida maqsadlarni shakllantirishga asosiy talablar ajratib ko'rsatiladi. Ushbu talablar maqsadlarning SMART - tavsifnomasi hisoblanadi. Maqsadlar maqsad moslashuvidan farqli ravishda o'zining aniqligi, o'lchamliligi, erishuvchanligi, missiya bilan mosligi, shuningdek unga erishish uchun vaqtincha chegaradan iborat. SMART - quyidagi so'zlarni bosh harflaridan iborat:

•