86 Токарева Управление профессиональными компетенциями cdr

Внутренняя геймификация, ориентированная на обеспечение вовлеченности персонала организации в образовательный процесс посредством развития существующей системы обучения в организации и системы вознаграждения за достижение успехов в профессиональной деятельности.

Внешняя геймификация, направленная «на привлечение в организацию клиентов, на узнаваемость производимой продукции, рост прибыльности организации и укрепление высокого уровня лояльности потребителей» [Зикерманн, с. 27].

В соответствии с результатами исследований М. В. Кларина в области геймификации процесса обучения персонала современных организаций геймификация может подразделяться на виды в соответствии с уровнем ее сложности:

• 
  Тяжелая геймификация обучения представляет собой превращение процесса обучения персонала организации в самую настоящую игру, т. е. с ограничением времени, формированием игрового пространства, распределением ролей среди персонала, созданием четко прописанного игрового сценария (применение настольных игр в процессе обучения персонала, а также разработка специализированных онлайн-игр, необходимых для обучения сотрудников организации).
  
• 
  Легкая геймификация обучения направлена на формирование виртуального игрового пространства, необходимого для целей использования инструментов мотивации сотрудников к обучению, состоящему из ограниченного перечня технологий. «Например, выставление виртуальных игровых баллов для оценки качества обучения, награды-бейджи, составление рейтинга сотрудников, проходящих обучение наиболее эффективно, прохождение сотрудниками миссий и получение призов» [Кларин, с. 65].
  

Используя геймификацию в процессе обучения персонала, важно понимать, что каждый отдельно взятый сотрудник будет реагировать на это по-своему. Это значит, что сотрудников организации можно подразделить на различные типы игроков. Для одних, например, будет важно достичь больших успехов в процессе обучения, для других – получить новые знания, для третьих важным окажется общение с коллективом в игровой обстановке и т. д.
Для того чтобы план внедрения геймификации в процесс обучения персонала организации оказался реальным и эффективным, необходимо, чтобы он был ориентирован не только на реализацию целей самой организации, но и на достижение сотрудниками организации своих собственных целей. При этом важно понимать, что цели организации должны мотивировать сотрудников на достижение собственных целей. В связи с этим А. В. Кириллов выделяет следующие уникальные «валюты», помогающие мотивировать сотрудников на достижение целей геймификации обучения: усиление самооценки; веселье; предметы/вещи; социальный капитал [Кириллов, с. 58].
Для достижения целей, стоящих перед сотрудниками и самой организацией, любой бизнес должен оперировать по крайней мере одной из этих «валют», или их комбинацией, или же вовсе сразу всеми.
Например, «получению веселья от геймификации процесса обучения сотрудников организации будет способствовать один из следующих способов получения радости от игрового процесса:
“Легкое веселье”. Представляет собой возможность отдыхать благодаря игре или удовлетворять чувство любопытства.
“Полезное веселье”. Представляет собой возможность сотрудников организации наслаждаться полезной деятельностью.
“Конкурентное веселье”. Представляет собой удовольствие от возможности принять вызов и занять лидирующие позиции.
“Коммуникативное веселье”. Представляет собой получение сотрудниками радости от взаимодействия с коллегами» [Кириллов, с. 58].
Чтобы геймификация процесса обучения привлекала к себе внимание персонала организации, необходимо также тщательно продумать способы получения сотрудниками наград. Это нужно для того, чтобы персонал ставил перед собой цели при прохождении обучения и знал, чего от него добивается руководство. Например, «сотрудники, которые будут принимать активное участие в процессе обучения, при выполнении заданий или усвоении новых навыков могут получать очки опыта, “прокачивать свой уровень” и получать определенные награды: дополнительные дни отпуска, бесплатный завтрак, свободный график работы и пр.» [Козина, с. 90].
Рассмотрев геймификацию, выступающую в качестве современного инструмента обучения персонала организации, выделим следующие ее преимущества:

• 
  замена рутинного обучения сотрудников игровым процессом;
  
• 
  вовлечение всего персонала в процесс обучения;
  
• 
  развитие творческого и неординарного мышления у со-трудников;
  
• 
  наличие возможности самореализации сотрудников;
  
• 
  заинтересованность сотрудников в выполнении задач орга-низации;
  
• 
  повышение сплоченности коллектива при совместном реше-нии задач;
  
• 
  визуализация достижений и прогресса обучения сотрудников организации.
  

К числу недостатков геймификации обучения сотрудников современных организаций относится следующее:

• 
  концепция геймификации не учитывает то, что применениеданного способа должно приносить человеку удовольствие;
  
• 
  развитие конкуренции между сотрудниками может привести не к достижению целей компании, а к ослаблению корпоративного духа.
  

Геймификация в обучении персонала будет работать, потому что все люди хотят играть. Каждый человек хочет соревноваться с другими, он жаждет наград и хочет, чтобы его достижения замечали. Результат от внедрения геймификации обучения персонала в деятельность современной компании не заставит себя долго ждать и проявится в повышении эффективности профессионального обучения и росте уровня развития навыков сотрудников. Если все наиболее распространенные ошибки учтены, а игровые механизмы тщательно изучены, геймификация процесса обучения персонала поможет достичь наивысших целей деятельности организации.
Далее предлагается рассмотреть этапы внедрения технологии геймификации для более качественного обучения персонала (рис. 12), в результате чего можно будет получить не только хорошо обученный и высокопрофессиональный персонал, но и персонал, который получил максимальное удовольствие от самого процесса обучения.

Рис. 12. Этапы разработки и внедрения технологии геймификации процесса обучения персонала в организации
На первом этапе проводится анализ организации с точки зрения обучения персонала. На данном этапе мы рассматриваем внешнюю и внутреннюю среду.
В результате анализа внутренней среды мы можем выделить слабые стороны, которые есть практически в каждой организации:

• 
  недостаточный уровень обучения сотрудников;
  
• 
  высокая текучесть персонала;
  
• 
  низкая эффективность применяемых традиционных методовобучения персонала.
  

Анализ внешней среды может показать, что наблюдается прогресс новых технологий по развитию персонала; возрастает уровень конкуренции; увеличиваются информационные нагрузки.
На этом же этапе необходимо рассмотреть недостатки и преимущества внедрения технологии геймификации в организации.
К преимуществам можно отнести: высокую вовлеченность сотрудников; визуализацию достижений и прогресса у сотрудников; возможность всех сотрудников проявить себя.
К недостаткам можно отнести: поверхностность обучения; не все сотрудники понимают данную технологию как серьезный инструмент обучения; краткосрочность эффекта от применения технологии; повышенный уровень конкуренции у сотрудников может вызвать саботаж внутри коллектива и др.
На втором этапе формируется цель геймификации процесса обучения персонала организации. В данном случае в качестве цели внедрения технологии геймификации может выступать: создание системы обучения персонала для профессионального роста и повышения в должности; вовлечение сотрудников; поддержание постоянной мотивации у персонала к развитию своих навыков; создание системы обучения персонала для профессионального роста сотрудников.
На третьем этапе создания программы геймификации необходимо определить категорию работников, которые будут проходить обучение в соответствии с данной технологией.
На четвертом этапе формирования программы геймификации обучения сотрудников организации необходимо: выбрать площадку для реализации геймификации; создать простые правила игры; выбрать виды поощрения сотрудников; создать конкурентную среду; погрузить всех участников в равную среду, где все будут начинать свой пусть с нуля и смогут всегда следить не только за своими результатами, но и за результатами других участников, тем самым обеспечивая прозрачность игры.
На пятом этапе внедрения геймификации обучения персонала организации происходит непосредственное ее внедрение и обучение сотрудников в соответствии с данной технологией.
Заключительный, шестой этап внедрения технологии геймификации обучения персонала заключается в проведении оценки ее результативности. Предполагается, что результатом станет получение такого персонала, который будет удовлетворен процессом обучения, повысит свою квалификацию и конкурентоспособность на рынке труда, а также будет обладать теоретическими знаниями и практическими навыками, необходимыми для успешного выполнения поставленных целей.
В целом геймификация в ближайшие годы может стать эффективной альтернативой традиционным инструментам обучения персонала, поскольку способна формировать уникальный опыт сотрудников организации, повышать мотивацию сотрудников к обучению, вовлеченности в него и к достижению высоких результатов в обучении. Однако важно понимать, что при внедрении игровых технологий необходимо учитывать специфику работы организации и состав персонала.