86 Токарева Управление профессиональными компетенциями cdr

Внешние факторы возникают в окружающей среде и различными способами прямо или косвенно оказывают влияние на развитие системы корпоративного обучения персонала.
Один из важных факторов внешней среды – процесс развития науки, техники и технологий в той области, в которой функционирует компания, а также в смежных областях, определяющий скорость устаревания навыков и знаний персонала и, следовательно, необходимость обучения персонала.
Организационные, экономические параметры создания системы корпоративного обучения (например, распространение формы дистанционного обучения, стандартизация корпоративных и внешних форм обучения и т. д.) оказывают влияние на дальнейшее развитие форм и методов обучения.
Совершенствование методов регулирования рынка труда государством может привести к установлению на государственном уровне требований к персоналу и критериев его выбора, что, по мнению В. В. Колмакова, может способствовать повышению гибкости российского рынка труда в более чувствительных и требовательных к критериям выбора работников секторах экономики [Колмаков,
с. 63–67]. К примеру, в условиях, когда в России происходит формирование национальной системы квалификаций, а также введение профессиональных стандартов и системы независимой оценки квалификаций компаний и организаций, в которых обязательно применение профессиональных стандартов, необходимо будет корректировать требования к персоналу этих компаний и организаций и, следовательно, ко всей системе корпоративного обучения в них.
Функционально-управленческие факторы главным образом отображают кадровую политику компании, а именно установленные в компании правила и особенности взаимодействия с персоналом. Одним из существенных факторов данной группы является HR-бюджет. Ведь именно в зависимости от того, какой объем финансовых средств компания готова применить для формирования системы корпоративного обучения и непосредственно на само обучение, формируется набор элементов системы корпоративного обучения, в также определяются методы, инструменты и формы обучения, которые будут применяться в данном виде обучения.
Внешние факторы

• 
  Прогресс науки, техники и технологии в неф-тегазовой отрасли.
  
• 
  Развитие форм и методов обучения.– Совершенствование инструментов государственного регулирования рынка труда
  

СИСТЕМА КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ
Функционально-управленческие Внутриорганизационные факторы факторы

• 
  HR-бюджет. – Миссия, стратегия и цели орга-
  
• 
  Порядок отбора, найма и адапта- низации.
  

ции персонала. – Финансовая стабильность ком-

• 
  Система стимулирования в ком- пании.
  

пании. –Должностные инструкции и ква– Процедура подготовки кадро- лификационные требования к равого резерва. ботникам.

• 
  Порядок и правила работы с мо- – Организационная культура и корлодыми специалистами органи- поративные ценности компании зации
  

Рис. 14. Факторы, влияющие на возможность успешного функционирования системы корпоративного обучения персонала
Существенное влияние на формирование системы корпоративного обучения оказывает порядок отбора, найма и адаптации персонала. Данные элементы устанавливают прежде всего уровень квалификации, с которым работник поступает на работу в организацию, и во многом определяют выбор программы и методов обучения в системе корпоративного обучения с целью приобретения новым работником необходимых для работы в конкретной компании профессиональных и личностных компетенций и его адаптации. Л. Н. Шабатура и О. В. Тарасова считают, что «степень адаптированности оказывает существенное влияние на эффективность производства, рост производительности и дисциплины труда» [Шабатура, Тарасова, с. 321].
Выявлению потребности в обучении и определению особенностей формируемой системы корпоративного обучения поможет проведение оценки персонала компании. При этом доступность обучения в корпоративном центре, условия для получения направления на обучение могут являться факторами нематериальной мотивации и определять формы и методы обучения сотрудников.
Процедура формирования кадрового резерва и обучение взаимосвязаны между собой. Именно это обусловливает наличие в системе корпоративного обучения программ, направленных на развитие управленческих навыков работников, а также на их включение в дальнейшем в кадровый резерв компании.
Обучение молодых специалистов включает в себя разработку соответствующей программы, форм и методов обучения, которые способствуют, с одной стороны, развитию профессиональных компетенций, а с другой – профессиональной адаптации и выявлению лидерских качеств. Во время обучения молодого поколения могут применяться специальные инструменты обучения.
Внутриорганизационные факторы определяют, какова среда внутри компании и ее воздействие на формирование и функционирование системы корпоративного обучения.
Миссия, стратегия, цели и задачи компании в большей степени определяют необходимость организации в обучении и повышении квалификации ее персонала. Например, если одной из важнейших целей развития компании становится инновационность, то в таком случае работники должны иметь высокий уровень образования и квалификации. При этом финансовая стабильность компании обеспечивает возможности создания и постоянного развития системы корпоративного обучения.
Должностные инструкции, а также квалификационные требования и иные локальные нормативные документы определяют требования к уровню квалификации персонала, необходимую периодичность обучения персонала и т. д. Это тоже оказывает влияние на развитие системы корпоративного обучения.
Корпоративная культура и ценности компании выражают общее отношение к персоналу, а также определяют ценность для компании обучения и развития персонала в целях достижения организацией высоких результатов. При этом от отношения руководителей к обучению (особенно обучению с отрывом от производства) во многом зависит восприятие и понимание сотрудниками значения обучения, а также возможность дальнейшего применения полученных знаний в профессиональной сфере и возможность карьерного роста.
Таким образом, на примере ОАО «Газпром» рассмотрено управление профессиональными компетенциями персонала путем создания центра корпоративного и дистанционного обучения. Создание такого центра имеет преимущества для компании. Во-первых, происходит самостоятельное обучение и повышение квалификации руководителей и специалистов непосредственно на рабочих местах (как очно, так и дистанционно) с учетом специфики деятельности нефтегазовой отрасли. Во-вторых, центр предоставляет в любое время и неограниченно доступ к учебным материалам и необходимой информации. В-третьих, благодаря центру возможен информационный обмен знаниями и опытом с другими компаниями нефтегазового сектора и отбор лучшего для применения в дальнейшем на собственном производстве. В-четвертых, центр корпоративного образования позволяет комбинировать различные способы обучения и повышения квалификации персонала: очное обучение на семинарах и курсы дистанционного обучения. В-пятых, создание центра обучения содействует повышению мотивации персонала, открывая возможности карьерного роста.