86 Токарева Управление профессиональными компетенциями cdr

Этап 1. Подготовка документального сопровождения обучения.
Подготавливается проект, носящий название «Положение о секондменте». В этом локальном документе могут быть отражены следующие аспекты программы:

• 
  цели обучения персонала с использованием технологии се-кондмента;
  
• 
  должности, на которые будет перемещаться персонал;
  
• 
  периодичность обучения персонала;
  
• 
  внутренние документы организации, которые подлежат за-полнению в процессе перемещения сотрудников;
  
• 
  аспекты адаптации персонала к секондменту;
  
• 
  обучающие мероприятия для перемещаемого персонала;
  
• 
  аспекты материального стимулирования персонала и их на-ставников;
  
• 
  показатели для оценки эффективности обучения персонала;– формы внутренней отчетности о процессе обучения.
  

Затем локальный нормативный акт «Положение о секондменте» утверждается и приводится в действие. Документ должен быть согласован с руководителями подразделений, юристом, руководителем службы персонала, финансовым директором и другими должностными лицами, которые причастны к данному процессу. При необходимости в проект документа вносят коррективы. Положение подписывает руководитель организации либо лицо, имеющее право подписи таких документов.
Все заинтересованные сотрудники, непосредственно участвующие в процессе обучения или обслуживающие его, должны быть ознакомлены с приказом и с «Положением о секондменте».
Этап 2. Разработка программы обучения в соответствии с технологией секондмента.
Необходимо определить цели и задачи обучения, а также отобрать сотрудников для обучения. При формулировании целей профессионального обучения описываются знания, умения и навыки, которые требуется передать участникам обучения, а также ожидания от его проведения. Цели обучения определяют основные аспекты при разработке программы обучения с использованием технологии секондмента.
Сотрудники, направляемые в другое подразделение или в другой отдел компании, тщательно отбираются. Здесь необходимо:

• 
  разработать критерии для отбора сотрудников, которых необ-ходимо обучить;
  
• 
  определить количество сотрудников, которые примут учас-тие в процессе обучения;
  
• 
  определить, какими знаниями, умениями и навыками они обладают;
  
• 
  определить наличие у них способности к обучению в соот-ветствии с технологией секондмента.
  

При составлении программы обучения с использованием технологии секондмента определяется ее продолжительность, менеджер по персоналу составляет план-график перемещения персонала и в установленном порядке знакомит сотрудников с ним.
Этап 3. Построение коммуникации с персоналом по вопросам обучения.
Коммуникации с персоналом по вопросам обучения с использованием технологии секондмента предполагают проведение следующих мероприятий:

• 
  организацию рабочих встреч с персоналом с целью ознаком-ления их с процедурой секондмента и получения ответов на интересующие сотрудников вопросы;
  
• 
  ознакомление персонала с планом кадровых перемещений;
  
• 
  освещение результатов обучения с использованием технологии секондмента в корпоративных СМИ или на внутренних собраниях.
  

Этап 4. Подготовка наставников.
Назначаются наставники для обучаемых по технологии секондмента сотрудников. Они могут назначаться как по предложению руководства, сделанному наиболее опытному специалисту, так и по инициативе кандидата в наставники.
Менеджер по персоналу совместно с наставником составляет план адаптации сотрудника к новому виду деятельности, определяет критерии оценки эффективности перемещенного сотрудника.
После этого начинается обучение на новом рабочем месте: наставник и перемещенный сотрудник подписывают план адаптации и в соответствии с ним осуществляют работу в новом подразделении, отделе (по необходимости внося корректировку в план адаптации).
Важно проверять мотивацию перемещенного сотрудника: интересно ли ему работать в новой должности, доволен ли он нынешней деятельностью или хочет вернуться на прежнее место работы, получается ли у него работа над поставленными перед ним задачами.
Этап 5. Коммуникации в процессе обучения по технологии секондмента.
Необходимо регулярно информировать сотрудников об их успехах и достижениях на новом рабочем месте. Такую информацию можно размещать в интернете, рассказывая о том, что происходит в профессиональной деятельности участвующих в процессе обучения.
У этих работников должна быть возможность общаться с бывшими коллегами по подразделению (отделу). С помощью поддержания прежних должностных связей достигается одна из целей программы обучения – улучшение коммуникаций внутри организации.
Таким образом, специалисту по персоналу важно следить за тем, какие отношения складываются в коллективе. Для этого можно проводить беседы с наставниками перемещенных сотрудников, интересоваться во время встречи с участником секондмента его новостями, а также тем, как складываются его отношения с коллегами в отделах на новом рабочем месте.
Этап 6. Анализ процесса обучения, подведение итогов.
Оценить результативность обучения в соответствии с технологией секондмента можно самыми разнообразными способами:

• 
  путем проведения интервью с наставником и обучаемым со-трудником;
  
• 
  посредством наблюдения за процессом трудовой деятель-ности обучаемого сотрудника;
  
• 
  путем проведения тренингов и деловых игр. Например, в про-цессе работы в группе можно наблюдать за тем, насколько результативно участвующие в секондменте сотрудники работают над заданиями, а также насколько быстро они справляются с упражнениями на коммуникативные навыки;
  
• 
  посредством использования показателей трудовой деятель-ности (рост производительности труда персонала организации, сокращение ошибок в деятельности, снижение количества брака и т. д.) после возвращения на прежнее место работы.
  

Помимо всего прочего, по окончании обучения сотрудник может составить письменный отчет и продемонстрировать новые навыки и умения, полученные на ином месте работы.
Этап 7. Составление плана обучения в соответствии с технологией секондмента на следующий период.
На заключительном этапе менеджер по персоналу составляет план секондмента на следующий период. При этом необходимо учесть результаты обучения, а также данные обратной связи, которые получены от всех участников образовательного процесса, и общий результат перемещения персонала внутри организации. Необходимо быть готовым к тому, что не все цели секондмента будут достигнуты и, возможно, потребуется принять решение о коррекции действий.
Процесс внедрения программы секондмента можно признать успешным, если в организации:

• 
  снижается текучесть кадров;
  
• 
  уменьшается количество конфликтов между сотрудниками;
  
• 
  снижаются затраты на организацию обучения персонала;
  
• 
  улучшаются коммуникации между подразделениями орга-низации;
  
• 
  повышается уровень лояльности персонала к организациии руководству;
  
• 
  увеличивается количество идей и предложений, поступаю-щих от сотрудников за счет большей открытости организации.
  

Таким образом, еще раз подчеркнем, что профессиональное обучение персонала представляет собой планомерно организованный и систематический процесс приобретения новых знаний, умений, навыков, а также способов и методов общения под руководством опытных и высокопрофессиональных наставников, педагогов, руководителей и специалистов. Польза от процесса обучения персонала выходит далеко за рамки простого роста показателей эффективности деятельности организации.
Секондмент представляет собой гибкую образовательную технологию. Отметим, что представленная технология на данный момент времени изучена не в полном объеме и не обладает строгими правилами ее использования. Однако это не мешает ей помогать организациям в решении многих проблем и задач. В процессе применения данной технологии у организации появляется большой спектр возможностей для ее актуализации под конкретные особенности хозяйствующего субъекта.
Выбор специалиста для секондмента внутри организации всегда представляется более простой задачей, нежели его поиск на рынке. Это напрямую связано с тем, что, по мнению руководителей, в их организации уже работают лучшие специалисты, а значит, они готовы предложить своим клиентам именно тех сотрудников, которые идеально подходят под проект и за работу которых они готовы поручиться брендом своей компании и ее репутацией. Именно поэтому популярность секондмента среди российских компаний будет только расти.
В заключение отметим, что технология секондмента является эффективным способом повышения профессионализма персонала организации, дающим сотрудникам возможность расширить свой кругозор, получить дополнительный опыт и открыть для себя новые перспективы.