|
Опытный сотрудник. У него более активная роль, чем у новичка. Наставник оценивает знания обучающегоcя и вовлекает его в деятельность. Основную часть работы проделывает сам опытный сотрудник в качеcтве члена команды.
Профессионал. Наставник в данном случае становится наблюдателем. Он не дает готовых ответов, а помогает сотрудникупрофессионалу проанализировать и оценить тот опыт, который этот сотрудник получил.
Существует несколько видов метода «shadowing»:
Наблюдение, или «Летающий по стене» (Observation – «Fly on the wall»). В данном случае «тень» проводит согласованный период времени, наблюдая за повседневной работой конкретного сотрудника. Наблюдение может включать в себя ряд мероприятий, например, таких, как посещение встреч, наблюдение за взаимодействием с клиентами и т. д. Эта разновидность метода работает лучше всего, когда сотрудник-«тень» хочет хорошо понять, каковы обязанности другого сотрудника на самом деле. Так, например, метод наблюдения будет полезен, если кто-то рассматривает возможность смены карьеры, но не совсем уверен, полное ли представление он имеет о том, что требуется для выполнения новой работы.
Регулярные брифинги, или «Взрывные взаимодействия» (Regular Briefings – «Burst Interactions»). При этом типе обучения «тень» следит за определенными действиями конкретного сотрудника в течение определенного периода времени. Перед обучением проводится брифинг, на котором определяется, за какими именно действиями будут произведены наблюдения, а также проводится брифинг после наблюдений. Такой тип обучения обеспечивает короткие периоды сфокусированной активности наблюдателя, а не пассивное постоянное наблюдение. При этом нужен тщательный выбор времени и планирование, чтобы обучение не стало разрушительным экспериментом.
Разделение работы (Hands оn – «Job sharing»). Это расширенная модель наблюдения, когда сотрудник-«тень» начинает выполнять некоторые из задач, за которыми он наблюдал. Метод дает практический опыт роли быть под пристальным наблюдением опытного принимающего сотрудника. Такое наблюдение не всегда можно обеспечить, поэтому условия и должны быть обговорены между «принимающей» стороной и «тенью» заранее.
Метод «shadowing» в основном используется в компаниях, которые взаимодействуют с вузами и колледжами, имеют программы по отбору их выпускников к себе в штат или, как минимум, готовы брать к себе на работу молодых людей без опыта. Английские исследователи утверждают, что этот метод простой, не требует много затрат и достаточно эффективен, так как снижает вероятность найма выпускников, которые не мотивированы и не дают себе отчета в том, что их ждет на будущем рабочем месте. Как показывают американские исcледования, более 50 % выпускников после прохождения обучения по методу «shadowing» начинают более адекватно оценивать свою профессиональную «пригодность», избавляются от иллюзий, что они очень ценные специалисты только потому, что у них уже есть образование, и некоторые даже отказываются от своей «мечты». Помимо прочего, таким образом укрепляетcя партнерство бизнеса и системы обучения, улучшается ее качество через повышение мотивации студентов. За реализацию метода отвечает тренинг-менеджер компании при тесном взаимодействии с сотрудником HR-службы, отвечающим за связи компании с вузами и за программу по отбору выпуcкников в штат [Бачин, с. 41].
Перед тем как запустить программу «shadowing», компании проводят тренинги для специалистов, за которыми будут ходить «тени», чтобы они были максимально правдивыми, эффективными и информативными. Большинство сотрудников хорошо реагируют на подобную нагрузку: усилий затрачивается немного, а вероятность получить мотивированного новичка в свой отдел повышается. Стоит отметить, что метод «shadowing» – очень действенный способ развития персонала. Когда рядом со специалистом находится «тень», у него налаживается тайм-менеджмент, он становится более организованным и ответственным. Нередко сотрудники сами проявляют инициативу, предлагая приставить к ним обучающегося.
Г. Погодина и Е. О. Серых выделяют следующие «этапы реализации технологии “shadowing”: подготовительный этап, реализация проекта, постпроектные мероприятия» [цит по: Дмитриев, с. 300]. Рассмотрим их более подробно.
Этап I – подготовительный:
Подготовка наставника. Очень важно выбрать в качественаставника такого человека, эффективность работы которого не будет снижаться при постоянном присутствии и наблюдении за его деятельностью «тени». Лучше выбирать ответственного человека, который во время наблюдения за ним постороннего человека сможет улучшить свои показатели. Важно провести исследование психологических и психофизиологических качеств потенциальных наставников. Самый лучший вариант наставника – наиболее эффективный исполнитель с позиций компетентностного подхода.
Подготовка «тени». Человеку, который будет находиться в роли обучающегося, нужно рассказать о целях проведения мероприятия, его особенностях и этапах.
Подготовка необходимой документации. Для проведенияметода необходимы такие документы, как лист стажировки «тени», бланк наблюдений за работой наставника и форма отчета, план проводимых мероприятий, бланк для проведения интервью, форма характеристики на «тень».
Этап II – реализация метода:
Поддержание обратной связи. В конце каждого дня настав-ник и «тень» должны обмениваться результатами наблюдения и впечатлениями, своими мнениями по поводу их дальнейшей работы и взаимодействия.
Заполнение документации. Свои наблюдения участникидолжны ежедневно фикcировать в специальных бланках. В конце обучения «тень» должна напиcать отчет, а наcтавник – характеристику.
Корректировка плана (при необходимости). В процессе обо-юдного обмена информацией может появиться необходимоcть корректировки плана проводимых мероприятий.
Этап III – постпроектные (послепроектные) мероприятия:
Оценка эффективности проделанной работы. На основанииданных обратной связи, документации и плана мероприятий необходимо дать оценку эффективности работы, провести беседу с наставником и «тенью».
Составление плана дальнейшего обучения. «Опираясь на информацию, которая была собрана на предыдущем этапе, составляются рекомендации по дальнейшему обучению “тени”» [Дмитриев, с. 300].
Как и все технологии обучения, метод «shadowing» имеет свои преимущества и недостатки, которые представлены в табл. 8.
Т а б л и ц а 8
Do'stlaringiz bilan baham: |
