86 Токарева Управление профессиональными компетенциями cdr

Критерии результативности профессионального обучения персонала [Колмогорцева, с. 102]

Критерий результативности	Содержание критерия
Уровень удовлетворенности персонала обучением	Можно определить посредством анкетирования, по результатам которого проводится расчет удовлетворенности персонала обучением и формулируются основные выводы
Приобретение персоналом новых навыков, умений и знаний	Для оценки этого критерия можно использовать специальную форму отчета по обучению, которая поможет выявить степень усвоения персоналом навыков, умений и знаний

О к о н ч а н и е т а б л. 6

Критерий результативности	Содержание критерия
Эффективность предложений, направленных на совершенствование профессиональной деятельности персонала	С учетом результатов обучения персонал может внести предложения по повышению эффективности не только своей деятельности, но и деятельности организации в целом. Эти предложения должны быть рассмотрены руководством
Эффективность деятельности обученного персонала	Эффективность обучения рассматривается с учетом следующих показателей: повышение показателей нормы выработки; – рост производительности труда; сокращение времени на выполнение работы, заданий, проектов и др.; сокращение расходов на выполнение про-ектов; рост объемов продаж в организации и т. д.
Удовлетворенность руководителя результатами профессионального обучения персонала	Примерно через месяц после окончания обучения персонала руководитель заполняет специальную анкету, отражающую его удовлетворенность результатами этого обучения

Процесс внедрения технологии мониторинга профессионального развития персонала состоит из пяти взаимосвязанных этапов:

1. 
   Подготовительный этап. Этап предполагает организацию и осуществление целенаправленного, систематизированного сбора информации по критериям результативности профессионального развития персонала. Для этого используются методы анкетирования, наблюдения, тестирования, анализа документации.
   
2. 
   Исходно-диагностический этап. Здесь определяются исходные показатели профессиональной деятельности, тенденции изменения которых будут отслеживаться в дальнейшем, а также выявляются уровни профессионального развития. На данном этапе руководитель имеет возможность, используя методы наблюдения, беседы, анализа документации, установить степень соответствия профессиональных показателей требуемым квалификационным характеристикам и, следовательно, определить уровень профессионального развития сотрудника. На основании полученной на данном этапе информации проводится детальный анализ причин возникновения трудностей, встречающихся в процессе профессионального развития персонала.
   
3. 
   Планово-прогностический этап. Задача этапа заключается в определении тенденций процесса развития персонала, а также в планировании и прогнозе профессиональной деятельности каждого сотрудника. Осуществляя прогноз, руководитель организации прежде всего выделяет позитивные тенденции процесса профессионального развития, затем обозначает условия, при которых такие тенденции станут доминантными. Этот прогноз – ориентир для организации деятельности, он играет роль инструмента ближайшего и перспективного планирования, без которого невозможно предупредить возможные отклонения в процессе профессионального развития.
   
4. 
   Организационно-деятельностный этап. Этап предполагает организацию работы с персоналом, которая направлена на ликвидацию проблем, выявленных в профессиональном развитии. Руководитель совместно с каждым отдельно взятым сотрудником организует изучение научно-методической литературы, определяет мероприятия, сроки выполнения и виды отчетной документации. Руководитель организует участие сотрудника в различных формах методической работы (семинары, тренинги и др.), а также его профессиональное развитие за пределами организации.
   
5. 
   Итогово-аналитический этап. Главная задача этапа – определить эффективность организационно-содержательных мероприятий по совершенствованию процесса профессионального развития персонала организации.
   

Представленный алгоритм использования технологии мониторинга профессионального обучения характеризуется замкнутым циклом повторяющихся этапов, что позволяет на каждом этапе иметь релевантную информацию о состоянии управляемого процесса [Костина, с. 42–43].
На основе анализа полученных результатов сотрудник имеет возможность:

• 
  соотнести самооценку с оценками администрации и коллег;
  
• 
  определить направления своей деятельности, описать ее ре-зультаты и пути их достижения;
  
• 
  выявить проблемы, которые требуют особого внимания и внесения коррективов;
  
• 
  зафиксировать расхождения между оценкой его деятельнос-ти со стороны и самооценкой, попытаться определить их причину.
  

Внедрение технологии мониторинга профессионального развития персонала создает ситуацию успеха, что способствует гуманизации и объективизации отслеживания изменений в процессе профессионального развития персонала. Оценивать результативность профессионального обучения с использованием технологии мониторинга необходимо прежде всего для того, чтобы определить, получает ли организация от этого какую-либо пользу и являются ли применяемые в организации формы обучения результативными.
Таким образом, проведение мониторинга эффективности профессионального развития персонала позволяет не только оценить процесс обучения сотрудников, но и разработать методы совершенствования и практические рекомендации, направленные на дальнейшее улучшение системы обучения персонала в организации.