86 Токарева Управление профессиональными компетенциями cdr

Прогнозирование в процессе применения технологии мониторинга профессионального развития персонала позволит с использованием определенных процедур выявить основные тенденции развития персонала организации, а также предусмотреть возможные проблемы и оперативно скорректировать их.
Стоит отметить, что все рассмотренные компоненты технологии мониторинга профессионального развития персонала организации «тесно взаимосвязаны между собой, что обеспечивает функциональную целостность процесса мониторинга профессионального развития сотрудников хозяйствующего субъекта» [Там же, с. 159].
В основе технологии мониторинга профессионального развития персонала лежат следующие базовые принципы:

1. 
   Непрерывность проведения. Профессиональное развитие представляет собой целостную и постоянно развивающуюся систему, в которой происходят структурные и функциональные перестройки, характеризующиеся не только количественным, но и качественным характером изменений.
   
2. 
   Научность. Мониторинг профессионального развития требует учета основных особенностей обучения персонала, анализа теоретического и практического материала профессионального обучения, а также такой организации образовательного процесса, чтобы персонал организации не испытывал интеллектуальных, моральных и физических перегрузок.
   
3. 
   Диагностико-прогностическая направленность. «Полученная в ходе мониторинга информация подлежит соотнесению с заранее сформированной, четко описанной нормативной картиной результатов профессионального обучения» [Горб, с. 58].
   

Технология мониторинга дает возможность не только выявить уровень результативности процесса профессионального развития персонала, но и получить сведения о состоянии сотрудников, выступающих в качестве объекта обучения, и обеспечить обратную связь. Участие в мониторинге повышает уровень культуры сотрудников, побуждает их к самоанализу результатов собственного профессионального развития.
Для внедрения технологии мониторинга профессионального развития персонала в организации от руководства требуется:

1. 
   Исключение формализма в процессе проведения оценки профессиональных достижений персонала.
   
2. 
   Длительная работа с персоналом, направленная на преодоление недопонимания и недоверия со стороны сотрудников, а в ряде случаев и боязни участвовать в мониторинге профессионального развития. Именно поэтому первыми, как правило, на это соглашаются молодые, начинающие сотрудники, которых заинтересовала сама идея индивидуального подхода к оценке их труда и перспектива найти пути решения собственных профессиональных проблем. Что касается сотрудников с большим стажем деятельности, для них стимулом становится желание объективно оценить уровень своего профессионализма.
   
3. 
   Умение руководителя увидеть каждого отдельно взятого сотрудника не глазами начальника, контролирующего действия персонала, а глазами мастера своего дела и коллеги, который желает помочь каждому сотруднику в преодолении возникших профессиональных трудностей.
   
4. 
   Добиться изменения отношения самого персонала к полученным результатам своей профессиональной деятельности, которые должны стать основанием для планирования работы по дальнейшему профессиональному развитию каждого отдельно взятого сотрудника. Если эти результаты имеют положительную динамику, то они должны быть использованы для материального и нематериального стимулирования сотрудников, если же наблюдается отрицательная динамика, то они должны стать фундаментом для процедур, направленных на преодоление выявленных проблем профессионального развития [Колмогорцева, с. 101–102].
   

Одной из наиболее важных задач, стоящих перед руководством организации в процессе внедрения технологии мониторинга профессионального развития персонала, является выбор критериев, которые позволят провести оценку уровня его профессионального развития. В практике принято выделять критерии для проведения мониторинга профессионального развития персонала, представленные в табл. 6.
Т а б л и ц а 6