86 Токарева Управление профессиональными компетенциями cdr

Критерии выполнения практического задания:

1. 
   Полнота выполнения практического задания.
   
2. 
   Уровень овладения теоретическим материалом.
   
3. 
   Степень обоснованности и уместности выбора той или инойстратегии самопрезентации в соответствии с гендерными особенностями и профессиями персонала.
   
4. 
   Баллы за выполнение практического задания: полные аргументированные ответы на контрольные вопросы – 3 балла; заполнение табл. 5 – 3 балла.
   
5. 
   Соблюдение требований к оформлению практического задания (см. прил. 3).
   

Рекомендуемая литература

Кондратьев Э. В. Концепция и механизмы развития управленческого персонала предприятия : диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук / Э. В. Кондратьев. Пенза : Пенз. гос. ун-т архитектуры и строительства, 2012. – 407 с. – ISBN 5-73424-672-5.
Сяо Ионцзин. Анализ исследования самопрезентации / Сяо Ионцзин // Журнал социальных наук. – 2017. – № 2. – С. 256–257.
Хаматнурова Е. Н. Управление человеческими ресурсами в системе управления корпоративными знаниями / Е. Н. Хаматнурова, Н. С. Гужавина // Науковедение. – 2013. – № 6 (19). – С. 109–114.
4.3. Мониторинг профессионального развития как технология управления обучением персонала
Высокоэффективная деятельность любой организации зависит от умелого использования персонала и от уровня эффективности управления им. «Профессиональное развитие персонала предполагает постоянное повышение квалификации сотрудников, поиск качественно новых возможностей для их наиболее полной реализации в профессии, усиление организованности, самостоятельности и ответственности, а также формирование у персонала способности к инновационной деятельности. Обеспечение возможностей для качественного профессионального развития персонала – важнейшая задача руководителя организации» [Костина, с. 41].
Управление профессиональным развитием персонала организации по праву занимает ведущее место в системе управления организацией в целом. С точки зрения методологических и технологических основ эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, «имеет свои отличительные характеристики и показатели деятельности... включает в себя специальные методы и процедуры – аттестация, эксперимент, а также методы изучения и проведения анализа содержания трудовой деятельности различных категорий персонала организации» [Майоров, с. 254].
На основании вышесказанного подчеркнем, что эффективность управления персоналом находится в тесной взаимосвязи с тем, насколько руководители организации уделяют внимание профессиональному развитию своих сотрудников. Уровень профессионального мастерства персонала организации на любом этапе его финансово-хозяйственной деятельности и в динамике можно определить при помощи технологии мониторинга профессионального развития персонала.
Мониторинг профессионального развития персонала рассматривается как технология целенаправленного, непрерывного, научно обоснованного, технологического процесса исследования, оценки, прогнозирования количественных и качественных изменений условий и динамики результатов процесса профессионального обучения, обеспечивающая повышение качества профессиональной подготовки.
Мониторинг необходимо осуществлять с целью определения состояния системы обучения персонала в организации и прогнозирования ее развития в перспективе.
Организация проведения оценки профессионального обучения персонала с использованием технологии мониторинга позволит наиболее эффективно использовать зону ближайшего развития сотрудника, понять его сильные и слабые стороны, а также сформировать оптимальные управленческие решения. Профессиональное развитие персонала предполагает постоянное повышение квалификации, поиск возможностей наиболее полной реализации себя в профессии, усиление организованности, самостоятельности и ответственности, способности к инновационной деятельности.
Структура мониторинга предполагает три основополагающих процесса: исследование, оценка и прогнозирование.
В мониторинге качества профессионального обучения персонала исследование выполняет функции организации и осуществления непрерывной деятельности по отбору, накоплению, хранению и распространению фактической информации об объектах исследования, которое характеризуется своей оперативностью и комплексностью, а также четко определенными параметрами.
Указанные параметры, в свою очередь, отражают состояние исследуемого объекта и факторы, которые оказывают воздействие на их развитие. Исследование профессионального развития персонала открывает новые возможности в отношении получения сведений о состоянии и динамике развития профессионального обучения персонала, а также позволяет выявить его результативность и обеспечить обратную связь с персоналом. Помимо всего прочего, «технология мониторинга способствует интенсификации образовательного процесса, вовлекает персонал и педагогов в образовательный процесс и повышает уровень профессиональной компетентности персонала» [Алиева, с. 157].
Второй процесс, «входящий в состав технологии мониторинга профессионального развития персонала, это оценка. Посредством использования оценочной деятельности можно добиться следующих результатов:

1. 
   определить наиболее важные характеристики процесса профессионального развития персонала;
   
2. 
   выявить факторы, оказывающие воздействие на качествопрофессионального развития персонала;
   
3. 
   установить причинно-следственные связи между результатамипрофессионального обучения и условиями, в которых оно протекает;
   
4. 
   определить типы связей между компонентами процесса профессионального обучения, а также их взаимное влияние;
   
5. 
   сформировать полную картину процесса профессионального обучения персонала в организации;
   
6. 
   выявить состояние системы профессионального развитияперсонала в организации и изменения в ней» [Там же, с. 158].