86 Токарева Управление профессиональными компетенциями cdr

Раздел 4
УПРАВЛЕНИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ КОМПЕТЕНЦИЯМИ
С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТЕХНОЛОГИЙ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
4.1. Технология социально-профессионального саморазвития персонала
Современные тенденции в области обучения и развития персонала показывают эффективность методов обучения персонала с точки зрения конкурентоспособности и результативности компаний на рынке. Суть процессов обучения и развития персонала, их влияние на повышение качества человеческих ресурсов компаний исследовали такие авторы, как Е. В. Желнина, М. Армстронг, Р. Харрисов, Т. В. Зайцева и т. д.
Одно из направлений в обучении сотрудников – саморазвитие персонала, которое позиционирует себя как наиболее результативный и наименее затратный метод.
Неоспоримая значимость непрерывного увеличения персоналом своих знаний, получение сотрудниками новых навыков и умений приводит к необходимости изучения роли и места саморазвития персонала среди других методов обучения персонала.
За последние годы в научной среде, как зарубежной, так и отечественной, значительно увеличилось число исследований, посвященных проблемам саморазвития персонала. Тем не менее недостаточная научная разработанность данной темы сохраняется несмотря на ее значимость.
Саморазвитие персонала предполагает «целенаправленные качественные изменения сотрудниками самих себя, включающие совершенствование имеющихся и приобретение новых профессиональных и личностных знаний и компетенций, в которых заинтересована организация» [Снисаренко, с. 415].
Так как саморазвитие как метод обучения персонала является малоизученным, важно выяснить, можно ли включать самообучение в систему методов обучения и развития персонала. Существует два основных подхода к этому вопросу.
«По мнению авторов первого подхода (Н. А. Низовских, Д. С. Куликова, Дж. Моргании), саморазвитие как метод обучения персонала не входит в систему методов обучения. Данный метод – индивидуальный вид, на который слабо воздействует внешнее давление. По мнению В. А. Сластенина, именно индивидуальная готовность к личностному росту для решения профессиональных задач является основой социально-профессионального саморазвития персонала. По мнению В. А. Мироновой, в качестве основного фактора успешного саморазвития работников можно выделить личностное состояние готовности и осознанности. Авторы данной теории считают, что компания не оказывает ключевое влияние на саморазвитие сотрудников, из системы методов развития персонала саморазвитие исключается» [цит. по: Uskova, Gasparovich, p. 1012].
Данный подход позволяет проанализировать воздействие личностных характеристик и индивидуальной активности человека на его трудовое поведение, включая работу по саморазвитию, что выступает ключевым фактором в разработке проблемы саморазвития персонала. Тем не менее этот подход ограничен рамками изучения личностных черт работника, оказывающих воздействие на мотивацию саморазвития и его реализацию. При этом не берутся в расчет внешние факторы и их воздействие, зависимость поведения работника от влияния социальной среды.
Второй подход (И. В. Семенова, Л. Дарсо, Ч. Керр, Г. С. Костыко, А. И. Татаркин) устанавливает прямую связь между саморазвитием сотрудников и потребностями организации в развитии персонала и достижении им личных целей.
А. И. Татаркин отмечает, что «сегодня внимание зарубежных и отечественных специалистов в наибольшей степени сосредоточено на проблемах раскрытия потенциала коллектива, превращая его в эффективно функционирующую саморазвивающуюся систему, на проблемах усиления у работников внутренней мотивации на эффективность и достижение долгосрочных результатов, способности к самообучению и саморазвитию» [цит по: Костыко, с. 137].
Этой же точки зрения придерживаются Э. В. Галажинский и В. Е. Клочко, которые считают, что «эффективная и результативная организационная жизнедеятельность может быть построена на предприятии при создании и поддержании условий, которые способствуют образованию и развитию способностей и возможностей сотрудников для повышения качества и эффективности их работы» [цит. по: Гаспарович, 2014, с. 152].
Е. П. Антонакопулу утверждает, что «стабильность научно-технического прогресса, всемирная интеграция и процессы глобализации диктуют предприятиям новые правила, требующие от них использования новых актуальных и эффективных инструментов обучения и развития сотрудников, а одним из наиболее инновационных и результативных инструментов выступает саморазвитие персонала» [Там же, с. 153].
Важность саморазвития для успеха организации ставит перед исследователями цель преодолеть ту ограниченность, которая проявилась в первом подходе при трактовке соотношения саморазвития с другими методами развития и обучения персонала. Постановка этой цели дает возможность проанализировать сущность саморазвития персонала с точки зрения его внешних детерминант, определяющих взаимоотношения предприятия и его сотрудников.
Рассмотрев и проанализировав подходы, описанные выше, можно прийти к пониманию сути саморазвития персонала и сделать вывод, что второй подход для управления организацией представляет наибольшую ценность, так как в нем саморазвитие персонала определяется как специфически управляемый процесс, развивающий у работников трудовой потенциал.
Саморазвитие сотрудников среди других методов развития и обучения персонала можно выделить на основе следующих характерных особенностей данного метода.
Во-первых, это один из наименее затратных методов увеличения трудового потенциала сотрудников предприятия. Для управления саморазвитием персонала от организации не потребуется постоянных финансовых затрат на курсы повышения квалификации, инструктажи, лекции, привлечение обучающих специалистов, регулярные и дорогостоящие мониторинги и контроль компетенций и т. д. Личная активность работников выступает ключевой особенностью саморазвития, представляя собой самостоятельную работу по приобретению новых знаний, навыков, умений и улучшению уже имеющихся. Предприятие в данном случае обеспечивает лишь поддержку, помогает персоналу саморазвиваться, но не берет на себя обязанности в обучении и развитии.
Во-вторых, саморазвитие персонала отличается косвенной системой управления и стимулирования соответствующей активности работников. Цель руководства – сформулировать директивы для саморазвития сотрудников, принудить к изучению соответствующей литературы в свободное от работы время, принимать участие в обучающих мероприятиях, принимать помощь наставников. Такая задача трудновыполнима. Сотрудники могут получить демотивацию, увидев прямые требования к саморазвитию в трудовых договорах и должностных инструкциях. Эти условия могут быть восприняты как прямое вмешательство в их личную жизнь, что может привести к протестному поведению – забастовкам, судебным искам и даже к увольнению.
Наилучшие методы воздействия на саморазвитие персонала всегда основаны на свободе выбора личности и добровольности. Например, в организации может быть развита культура саморазвития сотрудников, система материального и нематериального стимулирования, организации труда, которые будут способствовать поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе и простимулируют саморазвитие сотрудников.
В-третьих, в отличие от других методов саморазвитие персонала в большей степени воспитывает у сотрудников интерес к деятельности предприятия, формирует в них организационную идентификацию и организационную приверженность, так как в концепции метода лежит не обязательность обучения, а добровольность действий и решений, нацеленных на осуществление личностных и организационных целей. Саморазвитие помогает выработать у сотрудников чувство соучастия в деятельности организации, желание применять для этого новые знания и компетенции на практике. Так у сотрудников появляется мотивация к инициативам и активности в работе, у них генерируется стремление достичь поставленных организацией целей и задач через развитие и реализацию собственного потенциала, с помощью новых методик и технологий.
В-четвертых, профессионально-социальное саморазвитие персонала распространяется на большее количество областей развития работников организации по сравнению с другими методами обучения и развития персонала. То есть через саморазвитие персонала происходит приобретение и совершенствование им личностных качеств и компетенций в разнообразных областях деятельности. Силами предприятия можно сформировать перечень приоритетных направлений для совершенствования компетентности сотрудников, не предполагая ограничений в выборе направлений саморазвития. В результате появляется возможность превратить сотрудника в более развитую личность с обширным кругозором, который не боится взять ответственность на себя и выполнять разнообразные и сложные задачи, получаемые в процессе трудовой деятельности.
В-пятых, саморазвитие как метод обучения и развития персонала опирается на желания, интересы и мотивацию каждого отдельно взятого сотрудника организации. Если сравнивать саморазвитие с другими методами развития персонала, то оно в наименьшей степени требует для себя внешнего вмешательства (хотя и не исключает этого), ориентируясь на самостоятельную работу сотрудников в поиске ключевых изъянов в их профиле компетентности, а также предполагает подбор максимально эффективного и удобного способа повышения уровня знаний, навыков и умений, необходимых сотрудникам и организациям. Задача предприятия – оказать помощь работнику в распознавании и оценке своей личной и профессиональной компетентности, например, проведя среди сотрудников добровольное анкетирование или интервьюирование.
В активах организации есть финансовые и временные ресурсы,´ с помощью которых членам коллектива можно предоставить возможность работать над саморазвитием. Но следует помнить, что работа по саморазвитию персонала не ограничивается лекциями, семинарами, кейсами, тренингами и т. п., которые может предложить компания. Зачастую саморазвитие сотрудников строится на индивидуальной деятельности, которая направлена на закрытие потребности в повышении уровня компетентности каждого отдельно взятого сотрудника.
Далее следует подробнее рассмотреть сущность социальнопрофессионального саморазвития как одного из направлений саморазвития.
Под социальным саморазвитием подразумевается рост личности в таких направлениях, как предназначение в деятельности, отношения с родителями, мужем или женой, детьми, внуками, зарабатывание денег, построение гармоничных отношений с окружающими, умение жить с пользой для других и мира в целом.
Социальное саморазвитие неразрывно связано с профессиональным, и наоборот. Так, развитие в направлении «умение жить с пользой для других и мира в целом» возможно через реализацию себя как профессионала в определенной сфере деятельности. В свою очередь, профессиональное саморазвитие может осуществляться в направлении развития коммуникативных навыков, что предполагает построение отношений с окружающими, а значит, предполагает одновременно и социальное развитие.
Под профессиональным саморазвитием понимается рост, становление, интеграция и реализация в профессиональной деятельности профессионально значимых личностных качеств и способностей, профессиональных знаний и умений, активное качественное преобразование человеком своего внутреннего мира, приводящее к принципиально новому его строю и способу жизнедеятельности.
Е. А. Власова выделяет два подхода к определению сущности профессионального саморазвития. Первый подход связан с развитием и саморазвитием личности, а второй – с «вписыванием» человека в ту или иную систему профессиональной деятельности. «Объединяющим данные подходы к профессиональному саморазвитию является положение о взаимном влиянии индивидуальных особенностей человека и социокультурной среды, об “этапности” процесса, о зависимости личностного развития и профессионального становления» [Власова, с. 67].
Таким образом, профессиональное саморазвитие – это процесс формирования личности (в широком понимании) и ее профессионализма в саморазвитии, обучении, профессиональной деятельности и взаимодействиях.
Сущность профессионального саморазвития раскрывают следующие его функции:

• 
  целеобразующая (определяет ценностно-смысловые ориен-тации будущего специалиста);
  
• 
  рефлексивная (стимулирует самоизучение будущего специа-листа, работу над собой, поиск и личностную оценку собственного жизненного и профессионального опыта);
  
• 
  нормативная (предопределяет соблюдение правовых отношений);
  
• 
  «активное взаимодействие (обусловливает деятельность и активность будущего специалиста, запускающие механизм саморазвития)» [цит. по: Гаспарович, 2011, с. 62].
  

Профессиональное саморазвитие, по мнению Н. М. Борытко, «нелинейный (дискретный) процесс, имеющий свои отчетливо выраженные стадии» [То же, с. 63]. Оно возможно не иначе как через скачок, сопровождаемый кризисом. Кризисы саморазвития имеют сложную картину, поскольку зависят одновременно от внутренних факторов, внешних обстоятельств и их взаимовлияния. При этом с усилением внутренних факторов саморазвития возрастает не только степень профессиональной свободы специалиста, но и стабильность его деятельности. Прохождение уровней саморазвития – «индивидуально-творческий, внутренне обусловленный процесс, который зависит от склонностей, способностей человека, его собственной активности» [Власова, с. 68].
Профессиональное саморазвитие возможно только через принятие на себя ответственности за свой профессиональный рост, восприятие кризисов и затруднений не как краха жизни, а как возможности самоопределения и грядущего успеха.
По мнению Н. В. Калугиной, профессиональное саморазвитие осуществляется в три этапа:

1. 
   ориентировочный – формирование профессиональных намерений, системы знаний о саморазвитии личности и ее профессиональной направленности;
   
2. 
   исполнительный (непосредственная профессиональная подготовка) – приобретение нового способа действия;
   
3. 
   контрольно-корректировочный – освоение и закрепление на практике новых способов действия.
   

Каждый этап саморазвития проявляется в определенной форме. Выделяют три такие формы: самоутверждение, самосовершенствование и самоактуализация [Блинова В., Блинова Ю., с. 125].