|
Алиева Л. В. Диагностика и мониторинг в сфере профессионального образования / Л. В. Алиева // Молодой ученый. – 2016. – № 11. – С. 156–159.
Горб В. Г. Технология мониторинга образовательного процесса как фактор повышения его уровня и результативности / В. Г. Горб // Стандарты и мониторинг. – 2015. – № 5. – С. 56–59.
Колмогорцева Т. А. Педагогический мониторинг как механизм управления качеством образования персонала / Т. А. Колмогорцева // Социально-экономические и гуманитарные науки. – 2016. – № 7. – С. 98–104.
Костина Э. П. Комплексный мониторинг качества профессионального образования / Э. П. Костина // Дополнительное образование и воспитание. – 2017. – № 3 (89). – С. 41–44.
Майоров А. Н. Мониторинг эффективности и условия деятельности образовательных систем / А. Н. Майоров // Молодой ученый. – 2015. – № 8. – С. 254–257.
4.4. Технология «shadowing»
В современном мире огромное количество различных компаний имеют свою собственную систему обучения персонала. Каждая компания выбирает такую систему обучения, которая подходит именно для данной компании, делает ее специфической на рынке труда, для чего подбирает свои собственные, особенные методы и технологии. Необходимость в новых формах обучения продиктована тем, что сегодня к персоналу предъявляются высокие требования в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Для России на данном этапе развития важно перенять опыт западных коллег и использовать новые методы и технологии для наиболее эффективного обучения персонала в организациях. Кроме того, внедрение новых технологий развивает саму систему управления персоналом в целом.
Одна из новых технологий обучения называется метод «shadowing» (от англ. shadow – тень). Название технологии можно перевести как «бытие тенью», «рабочая тень», «следование как тень». Данный метод не так популярен в России, но достаточно широко распространен за рубежом. Согласно статиcтическим данным за 2012 г., 71 % зарубежных компаний использовали метод «shadowing» во время обучения персонала, а в России – лишь 1 % компаний [Серых, с. 80]. Для успешной реализации этого метода росcийские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок. Сейчас метод «shadowing» стал активно применяться в аудиторcких компаниях.
Суть данного метода заключается в том, что новый человек в компании на какой-то отрезок времени становится «тенью» наиболее опытного специалиcта: наблюдает за процессом его работы, ездит с ним на переговоры, выполняет небольшие задания и поручения и, что самое главное, задает ему вопросы. Таким образом он знакомится со своей будущей работой. Подопечный становится «тенью» опытного специалиста в реальной рабочей обстановке и всегда находится рядом с ним в течение одного-трех дней. Он имеет право обсуждать все рабочие моменты не только с наставником, но и с другими сотрудниками, а также узнавать об особенностях той или иной должности. Можно стать «тенью» любого специалиста организации, от линейного работника до менеджера высшего звена, – в зависимости от того, какие навыки и компетенции требуется сформировать [Чуланова, 2012, с. 560].
«Shadowing» – технология, при которой человек, работающий в одной области организации, имеет возможность работать вместе с человеком из другой сферы, приобрести опыт в роли другого человека и получить представление о том, что входит в эту конкретную рабочую область. Метод также может быть использован для обеспечения возможности персонала работать вместе с более опытными коллегами в одном отделе, чтобы учиться у них и развиваться.
Персонал, обучающийся по методу «shadowing», имеет возможность:
увидеть, как работают другие сотрудники и как они взаимо-действуют в команде;
получить более широкое представление о ролях и обязан-ностях персонала других отделов;
учиться у других сотрудников;
воспользоваться своего рода проверкой различных возмож-ных вариантов своей карьеры.
Пример использования метода выглядит следующим образом. Молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего руководителя. Таким образом, этот сотрудник становится свидетелем «двух дней из жизни менеджера», получает для себя информацию о том, какие особенности есть у выбранной им карьеры, каких знаний, умений, навыков и компетенций ему не хватает, какие задачи ему предcтоит решать. Затем с сотрудником проводитcя интервью для того, чтобы выяснить, какие выводы он для себя сделал после обучения.
Выделяют три категории обучающихcя по технологии «shadowing»:
Новичок, т. е. сотрудник, не имеющий опыта. В этом случае основную роль выполняет наcтавник, главная задача которого – понять, какие теоретические знания, умения и навыки нужны сотруднику-новичку, чтобы вовлечь его в деятельность.
Do'stlaringiz bilan baham: |
