86 Токарева Управление профессиональными компетенциями cdr

Характеристика метода «shadowing»

Преимущества

Недостатки

Доступность для всех категорийперсонала. Оптимальность для работы с мо-лодежью и новичками. Возможность коммуникации на разных уровнях. Низкая стоимость. Снижается вероятность найма не-мотивированных сотрудников. Компания улучшает свой имидж,демонстрируя активную позицию в вопросе развития специалистов. Персонал совершенствует навыкипо предоставлению информации в доступном виде. Реальный рабочий процесс исполь-зуется как «учебная лаборатория». Наставник и «тень» вовлечены в «игру»: они члены одной команды и изучают опыт друг друга. У ментора повышается мотивацияк выполняемой работе (никто не захочет выглядеть плохо). Обучение происходит на основепрактики. Укрепляется партнерство вузов и бизнеса

Недостаточная мотивация профес-сионалов к участию в данных программах или ее полное отсутствие (например, из-за нежелания растить конкурентов). Как следствие, неактивное участие в процессе развития персонала. Позволяет только наблюдать. Практический профессиональный опыт и навыки не приобретаются (оценить работника по компетенциям не представляется возможным). Может создавать психологическое напряжение у работника, к которому прикреплена «тень». Метод применим только для высо-комотивированного персонала. Наблюдающий сотрудник можетотвлекать действующего руководителя от своих должностных обязанностей

Кроме обучения, метод «shadowing» также успешно используется для управления персоналом – при адаптации и подборе сотрудников.
Существует огромное количество других методов обучения. «Самые популярные методы в России: модульное обучение (используют 83 % компаний) и наставничество (78 % компаний). Наставничество применяется в тех организациях, где подготовка специалистов без практического опыта невозможна, в чем заключается основное сходство с методом “shadowing”. Под наставничеством понимают индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку» [Бачин, с. 41].
Также стоит отметить, что, кроме технологии «shadowing», «российские компании перенимают у западных коллег такие методы, как обучение методом “secondment” (так же как и “shadowing” использует 1 % российских организаций) и методом “buddying” (5 % российских компаний). Метод “secondment” – это временная командировка сотрудника в другую организацию либо подразделение с целью приобретения новых знаний и умений. “Вuddying” – это метод, когда за специалистом закрепляется “buddy”, т. е. партнер (товарищ, приятель), задачей которого является установление постоянной, честной обратной связи о действиях и решениях конкретного сотрудника в период освоения новых навыков, а после – при выполнении текущих профессиональных обязанностей» [Покрышкина, с. 312].
Таким образом, развитие персонала организации представляет собой систематический и целенаправленный процесс подготовки кадров к выполнению новых производственных и организационных функций и решению ранее неизвестных задач, а также к работе на новых должностях. Именно обучение персонала способствует этому развитию: от квалифицированных и грамотных специалистов зависит эффективность организации в целом. Важно уделять внимание новейшим методам обучения персонала, чтобы всесторонне развивать свой персонал, пользуясь различными технологиями и методами.