Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги

 
Нетрадиционные кандидаты
 
Помимо молодых специалистов есть другой кадровый ресурс, на который стоит обра-
тить внимание. Даже при ориентации на традиционные кадровые ресурсы можно исполь-

---

Д. Майстер. «Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги»
142
зовать альтернативные критерии набора персонала. Превышение спроса над предложением
заставляет организации расставлять свои рекрутинговые сети шире, чем обычно.
Так, организации теперь нанимают сотрудников, имеющих специализированное обра-
зование, не только из числа, скажем, 25 % лучших выпускников. Многие (если не боль-
шинство) юридические и финансовые фирмы начинают разрабатывать рекрутинговые про-
граммы, ориентированные на выпускников не первого эшелона.
Заходя еще дальше, некоторые организации (бухгалтерские и консультационные,
например) стали набирать выпускников «нетрадиционных» программ обучения в надежде
найти талантливых студентов где бы то ни было. Так, финансовые компании устремили
свой взгляд на выпускников математических и научных учебных заведений, а одна извест-
ная консультационная компания активно привлекает выпускников юридических колледжей.
Можно с уверенностью предсказать рост межотраслевой конкуренции за талантливых моло-
дых людей.
Во всех случаях применения стратегии «замены» организации, оказывающие профес-
сиональные услуги, должны компенсировать нетрадиционные знания своих новых работ-
ников обучением, но это нужно лишь в том случае, если этих работников предполагается
включить в традиционные системы продвижения по службе.
Но далеко не всегда нужен карьерный рост. Сейчас для организации, оказывающей
профессиональные услуги, основным вопросом становится реструктуризация ее деятельно-
сти для обеспечения не только «карьеры», но и «работы».
Другим источником замены традиционных работников могут стать квалифицирован-
ные работники, ищущие перемен в работе или карьере. Как показывает демографическая
статистика, будет наблюдаться избыток трудоспособных людей в возрасте от 35 до 44 лет.
Это может стать хорошим источником кадров для организации, оказывающей професси-
ональные услуги, если только эти люди будут согласны на работу, которую традиционно
выполняют более молодые (25–34 лет).
Связанная с этим тактика замены представляет собой адаптацию тех, кто ищет не
карьеру, а работу как таковую. Поэтому некоторые работники изберут путь профессиональ-
ной карьеры (стремясь к партнерской должности), в то время как другие заявят, что хотят
остаться на прежней должности, соглашаясь даже на меньший уровень заработной платы
при уменьшении требований к ним. В сущности, организация, оказывающая профессио-
нальные услуги, должна уметь использовать труд людей, желающих работать неполный
рабочий день или неделю, а также тех, кто ищет «альтернативные стили работы» в таких
фирмах.