Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti abdurahmonov q. X., Xolmominov sh. R

E.Meyo, 
F. 
Rotlisberger, K. Anjeris, R. likart, R. Bleyk 
va 
boshqalar kiradi. Inson resurslari nazariyasining mualliflari — A.Maslou, 
F.Xertsberg, D.Makgregor va boshqalar edi.
Bunday boshlanishga 
E. Meyo va F. Rotlisberger 
Chikago yaqinidagi 
Xautomda Bestem elektrik kompaniya korxonasida asos soldilar. Bu tadqiqotning 
ko'rsatishicha, ijtimoiy muhit m ehnat samaradorligiga jismoniy muhitga 
qaraganda oz emas, balki ko‘proq ta’sir ko'rsatadi. U 
insoniy munosabatlar
nazariyasiga asos soldi.
Eksperimentning asosiy nazariy natijasi shu fakt boidiki, xizmatchi 
menejeming e’tibori va g‘amxo‘rligiga aks-sado berdi. Meyoning aniqlashicha, 
aniq tartibga solingan ish operatsiyalari va yaxshi ish haqi hamisha ham 
mehnat unumdorligining ortishiga olib kelavermagan. Ba’zan xodimlar 
rahbariyatning istagi va moddiy rag'batlaridan ko‘ra guruhdagi hamkasblarining 
tazyiqiga ancha kuchli aks-sado bergan. Tadqiqotlaming ko‘rsatishicha, pirovard 
n atijad a, ish ch in in g u n u m d o rlig i k o ‘proq d a ra jad a u n in g shaxsiy 
munosabatlari va manfaatdorligiga bogiiq boiadi, ular shaxsiy e ’tiqodlarga 
asoslanadi.
X autorn eksperim entining intervyu olish bilan b o g iiq b o ig a n
texnologiyasida samaradorlikni tahlil qilishga eksperimental yondashuv vujudga 
keldiki, u insonni his-tuyg‘ular, fikrlar, xulq-atvor ta ’sirini e ’tirof qilar 
edi. Insoniy munosabatlar harakati diqqatni ishlovchilar orasidagi alohida 
farqlarga va norasmiy guruhlar xodimlarining ishchanligiga va xulq-atvoriga, 
shuningdek, menejerlaming kommunikatsiyalar tizimini takomillashtirishga 
boigan ehtiyojiga, xodimlaming ehtiyojlari va his-tuyg‘ulariga yanada ta’sirchan 
boiish talabiga, mehnat natijalarini nazorat qilish tizimini belgilashga ta ’sir 
ko‘rsatishga qaratgan edi. Bu tizim esa xodimlar qiziqishlarini (sifat to‘garaklari) 
hisobga olishga va hokazolarga moijallangan edi.
Xautorndagi eksperimentlar muhim xulosalar chiqarish, ko‘p yillik 
mustaqil tadqiqotlar yakunlarini chiqarish va natijalarini tekshirish imkonini 
berdi, bu tadqiqotlar inson resurslarini boshqarish usullarini takomillashtirish 
muammolari yuzasidan ishlab chiqarishda o'tkazildi. Bu, masalan, Chester P. 
Bemardning nazariy va amaliy ishianmalariga taalluqlidir. U ilmiy izlanishlar
110

---

olib borish bilan bir qatorda 20 yildan ortiq (1927—1948- yillar) davr 
mobaynida «Nyu-Jerei Bell Telefon* kompaniyasining prezidenti lavozimini 
egallab turdi, bu esa unga o ‘z g'oyalarini amalda sinab ko‘rish imkonini berdi.
U tizimli yondashuv nuqtai nazaridan ishlab chiqarishda muayyan 
sharoitlarda samarali boigan kichik guruhlaming ommalashuvi isti qbollariga, 
uning ijtimoiy tuzilishini mustahkamlash vositalariga va ish jarayonida 
personalning o'zaro yordam ko‘rsatish imkoniyatlaridan foydalanish asosida 
m ehnat unum dorligini oshirish, ya’ni jipslik imkoniyatlarini oshirish 
istiqbollariga bahs berdi. Uning rahbarlik to‘g‘risidagi tasawurlari boshqaruvning 
bir qator yetakchi zamonaviy usullarida rivojlantirildi va tasdiqlandi, hozir 
esa ular klassik usullar hisoblanadi. Bernard, chamasi, ishlab chiqarishning 
ijtimoiy tuzilishidagi rasmiy va norasmiy tashkilotlami birinchi bo‘lib ajratib 
ko'rsatdi, ishlab chiqarishning ijtimoiy tuzilishi deganda, ongli ravishda 
muvofiqlashtirilmaydigan, umumiy maqsadga ega boimagan ijtimoiy o'zaro 
munosabatlami tushundi. Shu bilan birga, u alohida ta’kidlab o'tganidek, 
jamoada norasmiy tashkilotlar, o'zaro munosabatlar, aloqalaming mayjudligi 
rasmiy tuzilmalaming normal ishlashi uchun, boshqaruv va ishlab chiqarish 
personalining samarali hamkorligi va o‘zaro yordam ko‘rsatishi uchun zarur 
shart hisoblanadi. Bundan tashqari, Xautom eksperimentlarining natijalari