|
Vertikal martaba – bu martaba turi boʻlib, unda biznes kar’yerasi tushunchasi eng koʻp bogʻliq boʻlgan, chunki bu holatda olgʻa siljish koʻzga tashlanadi. Ushbu martaba quyidagilarni talab qiladi: vazifalar, majburiyatlar, huquqlar, ish faoliyatini baholash mezonlari, kutilayotgan nafaqa (iste’fo)ga chiqishda bilimlarni baholash, ish joyini oʻzgartirish paytida navbatdan oldin oʻqitish va malaka oshirishni amalga oshirish kerak. Eng zaif nuqta – bu bilim, koʻnikma va qobiliyatlarning mos kelmasligi.
Gorizontal martaba – vazifalarning kengayishi yoki murakkablashishidir, davlat sektorining iyerarxiyasiga oʻtish uchun zaruriy va doimiy harakatni anglatmaydi. Professional gorizontal martaba turi rotatsiya hisoblanadi:
ring – boshlangʻich pozitsiyasiga qaytish;
qisqa – davlat xiz-matchilarining egallab olingan lavozimlarni rejalashtirilgan oʻtishlari;
qaytarib boʻlmaydigan – boshlangʻich pozitsiyasiga qaytmasdan va vertikal oʻsmasdan.
Landshaft martaba oʻz tanlagan kasb sohasida mutaxassisni takomillashtirishni oʻz ichiga oladi. Bunda davlat sektori davlat xizmatchilarini rivojlantirishdan manfaatdor. Agar davlat tashkiloti xizmatchilari boshqa boʻlinmaga oʻtib ishlashni istasa, u ehtimol eski joyda ishlashni xohlamaydi. Agar tashkilotda imkoniyat boʻlsa va xodimning boshqa tashkilotga oʻtib ishlashi tashkilot faoliyatiga salbiy ta’sir etmasa, uning harakatlanishiga toʻsqinlik qilmaslik kerak. Aks holda bu davlat xizmatchisi davlat tashkilotini butunlay tark etishi mumkin.
Davlat xizmatchilarini davlat tashkiloti ichida bir ish oʻrnidan boshqa ish oʻrniga koʻchirishda tashkilot rahbari, xodim kelajakda ishga taklif etilayotgan boʻlinma rahbari va xodimning roziligi talab etiladi. Bu jarayonlarda davlat xizmatchilarining xohishi muhim hisoblanadi. Shuningdek, bunday hollarda koʻpincha davlat xizmatchisi qayerda yaxshiroq ishlab, davlat sektoriga koʻproq foyda keltirishini aniq bilish va bu haqda rahbariyatga oʻz fikr-mulohazalarini bildirish vakolatiga ega menejerlar-ning xizmati ham e’tiborga olinadi. Biroq, hamma ham yangi joyda oʻz xohish-istagisiz samarali ishlay olmaydi. Davlat xizmatchilarini oʻz xohishisiz koʻchirishga urinish koʻpincha ularning davlat sektoridan ketishi bilan tugashi mumkin. Ayrim hollarda, ish oʻrnini oʻzgartirish masalasida davlat xizmatchilarining istagi, albatta, yetarli emas. Birinchi navbatda tashkilotda xodimni ishga qabul qilishda boʻsh ish oʻrni boʻlishi va bu oʻrin mavjud boʻlgan boʻlinma (boʻlim, sex, uchastka, brigada va b.) boshligʻi ning roziligi boʻlishi kerak. Ishga qabul qiluvchi boʻlinma boshligʻining roziligi oʻz navbatida, ishga taklif etilgan yoki boshqa ishga oʻtkazilayotgan xodimning bilimi, malakasi va xulq-atvor xususiyatlaridan qoniqish darajasi bilan bogʻliq. Bundan tashqari xodimni boshqa ishga koʻchirishda uning hozirgacha ishlab kelayotgan boʻlim rahbarining roziligi ham talab etilib, koʻpincha bunga erishish juda qiyin. Bu boʻlim boshligʻi yaxshi faoliyat olib borayotgan xodimni osonlikcha qoʻyib yuborsa, u shu boʻlim faoliyati rivojlanishidan manfaatdor emas yoki boshqa ishga taklif etilgan xodim shu boʻlimda qolsa, uning oʻrnini egallashidan xavfsiraydi.
Davlat tashkilotida inson resurslarini boshqarishda tushkunlik holati ham roʻy berishi mumkin. Davlat xizmatchisining bilimi, malakasi va tajribasi mehnat faoliyati davomida kar’yera rivojlanishi nuqtai nazaridan yuqoriroq lavozim talablariga javob beradigan ma’lum bir rasmiy darajaga chiqadi. Biroq, keyinchalik tashkilotdagi vaziyat, davrning oʻzgarishi, mamlakat taraqqiyoti uchun qabul qilingan qonunlar, Prezident farmonlari, qarorlari, Vazirlar Mahkamasi qarorlari va boshqa me’yoriy hujjatlar talablariga muvofiq koʻpincha davlat tashkiloti rahbari va xizmatchilari uchun lavozimlarga qoʻyiladigan talablar, kutilmagan tarzda paydo boʻladi, oʻzgaradi, yangilanadi.
Albatta, davlat tashkilotida xizmatchilar karyerasini rivojlantirishda ularning oʻqishini, malaka oshirish xodimlarni kasbiy qayta tayyorlash kurslarini tashkil qilib (Davlat boshqaruvida inson resurslari fani ma’ruza matni, 9-mavzu), ularning malakasi, bilimi, tajribasi bilan zamonaviy bilimlar, texnologiyalar va lavozim (ish, vazifa) talablari orasidagi boʻshliqni yopishga harakat qilish yaxshi natija beradi. Biroq, bu oʻqish maqsadli va kam xarajatli boʻlishi kerak. Xodimlarni zamonaviy tayyorlash katta xarajatli yoki davlat xizmatchilarini qayta tayyorlash qobiliyatining yoʻqligi (masalan, nafaqa yoshiga yaqinlashgan xodimni kasbiy qayta tayyorlash) tufayli mumkin emas. Bundan tashqari xodimni bajarib kelayotgan ishi (vazifasi, lavozimi)dan pastroq lavozimga oʻtkazish uchun uni oʻqitish bizning jamiyatimizda muvaffaqiyatsizlik keltirib chiqaradi. Vaholanki, muvaffaqiyatli ishlaydigan xodimni oʻz lavozimiga koʻra nisbatan pastroq lavozimga tushirish uchun oʻqitilsa, bu munosib muqobillik ekanligini tushuntirib boʻlmaydi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
