Qarshi davlat universiteti iqtisodiyot kafedrasi davlat boshqaruvida inson resurslari

Yaponiyada rotatsiya tizimi davlat xizmatchilarini qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimining bir qismi sifatida qaraladi. Bunda har ikki-uch yilda davlat xizmatchilarining gorizontal va vertikal yoʻnalishda lavozimlarni almashtirish nazarda tutiladi. Yashash joyi oʻzgarishi bilan bogʻliq boʻlmagan holatlarda rotatsiya qilish uchun xizmatchining roziligi talab qilinmaydi. Joylardagi davlat idoralaridagi ma’lum bir lavozimlar markaziy idoralardan rotatsiya tartibida keladigan xizmatchilar uchun ajratib qoʻyiladi. Bu, bir tomondan, markaziy idoralar xizmatchilari kasbiy dunyoqarashining oʻsishiga, ularning kasb tajribasi hududlarga xos xususiyatlar bilan boyishiga, shuningdek markaziy boʻgʻindagi tajriba va bilimlarini hududlarga etkazishga xizmat qiladi. Boshqa tomondan esa, ma’lum bir rahbarlik lavozimlari rotatsiya tartibida markazdan yuboriladigan xizmatchilar uchun band qilinishi joylardagi xizmatchilarning kasbiy oʻsishida ma’lum muammolarni keltirib chiqaradi.
Germaniyada rotatsiya davlat idoralarida korrupsiyaning oldini olish maqsadida koʻp yillardan beri amalga oshirib kelinadi. Korrupsiyaga koʻproq ta’sir etuvchi lavozimlarni egallagan xizmatchilarni rotatsiya qilishga alohida e’tibor qaratiladi. Bunday lavozimlarda xizmat qilish muddati besh yilgacha qilib belgilangan boʻlib, bu muddatni choʻzish uchun zarur hujjatlarda tegishli yozuvlarni kiritish shart. Bu talab xodimlarni lavozimlarga joylash jarayoni ustidan nazoratni kuchaytiradi, bunday qarorni qaysi mansabdor qanday sabablarga asoslanib qabul qilganini aniq koʻrsatib turadi. Bu esa oʻz oʻrnida mansabdor shaxslarning mas’uliyati oshishiga xizmat qiladi. Germaniyalik ekspertlarning fikriga koʻra, rotatsiya tufayli korrupsiya holatlari darajasi pasayishiga quyidagi omillar sabab boʻladi:
– alohida shaxs va davlat xizmatchisining qayta uchrashish ehtimoli kamayadi;
– pora taklif etishi mumkin boʻlgan alohida shaxs keyinchalik lavozimga kelgan yangi xizmatchi tomonidan oʻzining oldingi “marhamati” hisobga olinishiga ishonch hosil qilolmaydi;
– alohida shaxs pora taklif qilsa yangi davlat xizmatchisining javobi qanday boʻlishini bilmaydi. Davlat xizmatchilarini rotatsiya qilish borasidagi Germaniya tajribasi tadqiqotchilar tomonidan ijobiy baholanadi.
Rotatsiya tartibida yuboriluvchi xizmatchilar uchun joylarda ma’lum lavozimlarni band qilish amaliyoti Xitoy Xalq Respublikasida  ham mavjud. Rotatsiya 10 yildan ortiq bir lavozimda ishlagan davlat xizmatchilarini rejali ravishda boshqa lavozimga oʻtkazishni nazarda tutadi. Xizmatchilarni iqtisodiy rivojlangan hududlardan nisbatan kam rivojlangan hududlarga yuborishga alohida e’tibor qaratiladi. Davlat xizmatchilarini rotatsiya qilish Mehnat vazirligi tomonidan tashkil etiladi.
Xitoy va Fransiyada xodimlarni rotatsiya qilish mintaqalararo va davlat xizmati tarmoqlari oʻrtasida ham amalga oshiriladi. Birinchi holatda davlat xizmatchilarini koʻproq rivojlangan mintaqalardan nisbatan kam rivojlangan hududlarga yuboriladi. Ikkinchi holatda esa, xizmatchilarni davlat idorasining boshqa tarkibiy qismlariga rotatsiya qilish orqali ularni yangi kasbiy tajriba va koʻnikmalarni egallashiga ahamiyat beriladi.
Daniya va Kanada singari davlatlarda xodimlarni joy-joyiga qoʻyish sohasida hukumat dasturlari amal qiladi. Rotatsiya siyosati xodimlarning davlat xizmatidagi turgʻunligini oldini oladi, davlat idoralariga ularning tajribasi va imkoniyatlaridan unumli foydalanish imkonini beradi.
Rossiyada davlat xizmatida rotatsiya usulini qoʻllash me’yoriy hujjatlarda belgilab qoʻyilgan. “Rossiya Federastiyasining davlat fuqarolik xizmati toʻgʻrisida”gi Qonunida xizmatchilarni rotatsiya qilish xodimlar tarkibini shakllantirishning ustuvor vazifalari qatorida sanab oʻtilgan. Davlat xizmati lavozimlari rotatsiya tartibida uch-besh yil muddatga egallab turiladi. Rotatsiya qilinishi nazarda tutilgan lavozimlar roʻyxati va rotatsiyani tashkil etish tartibi Prezident tomonidan tasdiqlanadi.
Qozogʻistonda davlat tashkilotlarida xodimlarni rotatsiya qilish 2005 yildan boshlab qoʻllaniladi va bu jarayon faqat “siyosiy” xizmatchilarga taalluqli. Bu davlatda ham rotatsiya qoʻllanadigan lavozimlar roʻyxati vakolatli davlat idorasi taqdimotiga asosan Prezident tomonidan tasdiqlanadi. Aytib oʻtish kerakki, Qozogʻistonda hozirgacha rotatsiya tartibi va jarayonlarini belgilovchi me’yoriy hujjatlar tasdiqlanmagan.
Rotatsiya muddati turli davlatlarda turlicha, lekin koʻp hollarda davlat xizmatchisining bir lavozimni egallashi 3-5 yillik muddatga moʻjallanadi.
Xorijiy ekspertlar rotatsiya usulining ayrim salbiy tomonlariga, jumladan, xizmatchilarning yangi sharoitga moslashish davrida mehnat unumdorligining pasayishi, rotatsiya qoʻllashda, ayniqsa, xizmatchi oilasi bilan boshqa hududga yuborilganda sarflanadigan xarajatlar miqdorining oz emasligi singari jihatlarga ham e’tibor qaratishadi. Bulardan tashqari, korrupstiyada shubha qilingan mansabdorlarni rotatsiya vositasida tergov idoralari e’tiboridan chetga tortish maqsadida ham foydalanish mumkinligi ta’kidlanadi. Yuqoridagi fikr-mulohazalar asosida, A.Eminovning fikricha, hozirgi vaqtda quyidagi dolzarb vazifalarni amalga oshirish talab qilinadi:
– davlat xizmatchilarini rotatsiya qilishning huquqiy asoslari va moliyaviy-iqtisodiy mexanizmlarini yaratish;
– korrupsiyaga ta’sirchanlik darajasini hisobga olgan holda rotatsiya qoʻllanadigan lavozimlar toifasi va mezonlarini aniqlash;
– rotatsiyaning qoʻyilgan maqsadlarga erishish imkonini beradigan optimal muddatini belgilash;
– ayrim davlat idoralarida sinov sifatida rotatsiya usulini qoʻllash.
Hozirgi vaqtda davlat tashkilotlarida kasbiy tayyorgarlik darajasini baholash uchun eng muhim yoʻnalishlarda bir qator avtomatlashtirilgan oʻquv tizimlari ishlab chiqilgan. Ushbu majmualarda tayyorgarlik va nazoratni tashkil qilish uchun katta imkoniyatlar mavjud. Bu borada davlat xizmatchilarining psixologik xususiyatlarini baholash muhim ahamiyat kasb etadi.
Davlat sektorida kadrlar xizmati kadrlar zahirasini shakllantirish uchun nomzodlarni sifatli tanlash, oʻquv mashgʻulotlarini tashkil etish va ushbu treningni doimiy monitoringini olib borish masalalariga alohida e’tibor qaratilmoqda. Davlat boshqaruvida kadrlar siyosatini amalga oshirishning muvaffaqiyati davlat sektorida kadrlar xizmatlari faoliyatini qayta qurish va nafaqat amalga oshirish, balki davlat sektorining kadrlar strategiyasini ishlab chiqishda ishtirok etish uchun moʻljallangan mutlaqo yangi kadrlar boʻlinmalarini yaratish bilan bogʻliq.
Muammolarni hal qilish va davlat boshqaruvining maqsadlariga erishish masalasi inson resurslarini rejalashtirmasdan, ya’ni davlat boshqaruvini oʻz vaqtida, kerakli miqdorda, tegishli malakaga ega boʻlgan ishchilar bilan ta’minlamasdan amalga oshirib boʻlmaydi. Xodim kar’yerasining muvaffaqiyati ikkala tomon (davlat tashkiloti va xodim) martaba koʻtarilishidan manfaatdor boʻlgan taqdirdagina ta’minlanadi. Agar davlat boshqaruvidagi tashkilot kadrlar zahirasi boʻyicha tegishli mutaxassislarni tayyorlashga ehtiyoj sezsa va davlat sektorida nomzod suhbat (sinov)lardan oʻtsa hamda tashkilotda talablarga javob beradigan Motivatsiya yaxshi tashkil etilgan boʻlsa, davlat xizmatchilarining martaba rejasi tuziladi. Martaba rejasida quyidagi ma’lumotlar boʻlishi kerak:
1) xodimning shaxsiy ma’lumotlari;
2) suhbat (sinov) natijalari asosida xodimning professionallik darajasini baholash;
3) tanlov komissiyasining yakuniy xulosasi;
4) reja muddati, xodimning intellektual va ma’naviy-axloqiy xislatlari majmuasi boʻyicha ma’lumotlari.
Davlat xizmatchilarining martaba rejasida quyidagi ma’lumotlar koʻrsatilgan boʻlishi lozim:
1) davlat xizmatchilarining egallashi rejalashtirilgan lavozimlarning nomi;
2) rejalashtirish vaqti;
3) ragʻbatlantirish turlari;
4) moʻljallangan oʻquv kurslari;
5) davlat xizmatchilari zahirasida oʻqitish va doimiy attestatsiyadan oʻtish davrida xodimlarga beriladigan topshiriqlar mazmuni va shakli;
6) boshqa ma’lumotlar.
Davlat xizmatchilarining martaba rejasiga tayyorgarlik koʻrish, ularga aniq talablarni taqdim etish va shuningdek, davlat xizmatchilarining oʻzi tomonidan professional faoliyatning oʻziga xos modelini yaratishga qaratilgan barcha harakatlarning asosi boʻlishi kerak. Shundagina uning tashkilot tomonidan ishga qabul qilinish imkoniyatlari oshadi.
Davlat sektorida ishga kirmoqchi boʻlayotgan nomzodning xususiyatlarini muayyan lavozimga qoʻyiladigan talablar bilan taqqoslash natijalari hisobga olingan holda tuzilgan va aniqlangan nomuvofiqliklarni bartaraf etishga qaratilgan aniq chora-tadbirlar, shuningdek ularni amalga oshirishning maqbul muddatlari boʻlishi kerak. Qoida tariqasida, bunday martaba rejasi oldindan belgilangan ish tajribasiga ega mutaxassis, ishbilarmon, bilimli, salohiyatli, yuqori sifat va mehnat unumdorligi asosida ishlaydigan, martaba rivojlanishi boʻyicha harakat qiladigan, yaxshi davlat sektori xizmatchisi qobiliyatiga ega, yetakchilikka moyil shaxs uchun tuziladi. Davlat tashkilotida kadrlar kar’yerasini rejalashtirishning sxematik koʻrinishi 8.4-rasmda keltirilgan.