Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

Davlat tomonidan boshqarish
Eng ka mish haqi miqdori 
Soliq siyosati
Jamoa shartnomalarini boshqarish 
Davlat korxonalarida ish haqi miqdorini 
belgilash 
Tarif razradlari va stavkalarini belgilash 
Shartnoma va bitimlar asosida 
boshqarish 
Ish haqining shakl va uslublarini 
Kasbiy va malaka guruhlari bo’yicha tarif 
stavkalari eng kam miqdorni belgilash
Ustama va qo’shimcha to’lovlar
Ijtimoiy to’lovlar va imtiyozlar
Foydada sheriklik
Aksiyalarga beriladigan dividendlar
Mehnat bozori va bozor orqali o’z-o’zini boshqarish
Davlat va hususiy korxonalarda ish haqi miqdori
Tashkillashtirilmagan mehnat bozoridan ish haqi miqdori (kichik korxonalar, 
xizmat ko’rsatish sohasi )
O’rtacha ish haqi 
9.29-rasm. Ish haqini belgilash va uni boshqarish

---

belgilab qo’yilgan eng kam ish haqi miqdoridan kelib chiqqan holda 
ularning o’zlari tomonidan mustaqil belgilanadi. Xususan “Xususiy 
korxonalar to’g’risida”gi O’zbekiston Respublikasi qonunining 19- 
moddasiga muvofiq xususiy korxonalar o’z xodimlari uchun mehnatga haq 
to’lash shakli, tizimi va miqdorini, mukofotlash va kompensatsiyalarni 
qonunchilikka muvofiq mustaqil o’rnatadi, deb qo’rsatib qo’yilgan. Ayni 
vaqtda xususiy korxonada mehnat shartnomasi (kontrakt) bo’yicha 
ishlaydigan shaxslar mehnatiga haqto’lash tomonlar kelishuviga muvofiq, 
lekin qonunchilik bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam bo’lmagan 
mikdorda o’rnatilishi qayd etiladi.
Qisqacha xulosalar
Personalni mehnatga qiziqtirish, uning qiziqishini oshirish va uni 
rag’batlantirish korxona va tashkilotlarning maqsadga erishishi uchun 
muhim o’rin tutadi.
Odatda, personalda qiziqish jarayoni to’rt bosqichda bo’lishi mumkin, 
bularga: ehtiyojning paydo bo’lishi, uni qondirish yo’llarini izlash, 
ehtiyojni qondirish uchun faoliyatga kirishish va nihoyat ehtiyojning 
qondirilishi, moddiy yoki ma’naviy rag’batlantirishga ega bo’lish kabilar 
kiradi.
Qiziqish bo’lmagan joyda qiziqtirish yuzaga keltirilishi lozim. 
Qiziqtirishning boshqaruvdagi hamda shaxsiy-psixologik mazmuni o’zaro 
bog’liqligi personalni boshqarishda texnika tizimlarini boshqarishdan 
farqli o’laroq, boshqaruv ob’ekti va sub’ekti maqsadlarining 
muvofiqlashtirilishi bilan belgilanadi.
Qiziqtirish esa rag’batlantirishsiz amalga oshirilishi mumkin emas. 
Rag’batlantirishning esa ichki va tashqi turidan foydalaniladi. 
Ma’lumotlarda aytiladiki, rag’batlantirishda - inson o’zi uchun qimmatli 
hisoblagan hamma narsa muhim hisoblanadi.
Qiziqtirish ham o’zining nazariyalariga ega: A. Maslou nazariyasi, 
K.Alderfer nazariyasi, F. Gertsberg nazariyasi va D. Mak-Klelland 
nazariyalari shular jumlasidandir.
Mehnatni rag’batlantirish esa o’zining bir necha funktsiyalariga ega 
bo’lib, ular asosida moddiy va nomoddiy rag’batlarga ajratiladi.
Rag’batlantirishning eng muhim omili va bo’g’ini bu - ish haqidir. 
Teng mehnatga teng haq to’lash har bir korxona personali uchun muhim 
rag’bat hisoblanadi.
390

---