Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

Ish vaqtiga qo’shimcha to’lovlar 
asosiy ish haqiga qo’shimcha turli 
to’lovlar: shaxsiy va jamoa mukofotlari tizimlari bo’yicha turli ustamalar, 
ishdan tashqari vaqtdagi ish uchun, smenali ish uchun, dam olish va 
bayram kunlaridagi ish uchun, ishdagi majburiy tanaffuslar uchun, ba’zan 
mehnat staji, zararli va xavfli ish sharoiti, hamda boshqa qator sabablarga 
ko’ra beriladigan qo’shimcha to’lovlardan iboratdir.
Mehnatga haqto’lashning ko’pgina tizimlarida asosiy ish haqiga 
qushimcha to’lovlar sifatida mehnat unumdorligi, yuqori sifatli mahsulot 
ishlab chiqarish uchun mukofotlar beriladi.
Qo’shimcha to’lovlar me’yoriy (yoki shartnomaviy belgilab 
qo’yilgan) hamda ixtiyoriy (ish beruvchi tomonidan beriladigan) shaklida 
ham bo’ladi.
Ish haqi jamg’armasi
korxona yoki tashkilot tomonidan mehnatga 
haqto’lash uchun ajratilgan mablag’dir. Ish haqi fondi ishlangan va 
ishlanmagan vaqt uchun to’lanadigan ish haqini, rag’batlantiruvchi ustama 
va qo’shimcha to’lovlarni, kompensatsiyalar, kafolatli to’lovlar, 
mukofotlar, ijtimoiy tusdagi (turar-joy, transport, ovqatlanish uchun 
ajratiladigan mablag’lar) to’lovlar va boshqa turdagi doimiy to’lovlarni 
qamrab oladi.
Ijtimoiy omillar hisobga olingan holdagi ish haqi
bevosita 
bajarilgan ishga bog’liq bo’lmagan to’lovlardir. Ish haqining bu turini 
personalni rag’batlantirishning bilvosita shakli sifatida qabul qilish 
387

---

mumkin. Rag’batlantirishning bu turi xodimlar ijtimoiy ehtiyojlarini 
qondirishga yo’naltirilishi sababli ularni ijtimoiy to’lovlar sifatida ham 
qabul qilish mumkin.
Kompaniya yoki firma maqsadlaridan kelib chiqqan holda ish haqi 
asosiy va o’zgaruvchan qismi, iqtisodiy tavakkalchilik va rag’batlantirish, 
darajasi nisbatlarini, rag’batlantirish mezonlarini to’g’ri anikdab olish 
kerak. Masalan, yangi tashkil etilgan korxonada rag’batlantirish tizimida 
ish haqi mukofot (o’zgaruvchan) qismi yuqori bo’lishi, ish xdqi miqdori 
o’sishining iqtisodiy tavakkalchilik o’sishi bilan qat’iy bog’liqbo’lishini, 
shuningdek aylanma mablag’ni ko’paytirganlik, yangiliklarni joriy 
etganlik uchun taqdirlashni belgilash, firma daromadi ortib borgan sari 
ularga personal sherikligini ta’minlash maqsadga muvofiqdir.
Ko’pdan beri faoliyat yurgizib kelayotgan korxonalarda esa ish 
haqining doimiy qismi o’zgaruvchan qismidan yuqori bo’lishini ko’zda 
tutish, mehnatga haqto’lashda tavakkalchilik mavjud emasligini hisobga 
olish, xarajatlarni kamaytirish, ishlab chiqarishning uzluksizligini 
ta’minlash uchun rag’batlantirishni yo’lga qo’yish, personalning 
kompaniya yutuqlariga sherikligini ta’minlash samaraliroqdir.
Mehnatga haq to’lash kompaniya yoki firma maqsadlariga erishishda 
ko’zlangan rag’batlantirish ta’siriga ega bo’lishi uchun:
— alohida xodim va umuman jamoa manfaatlariga mos kelishi;
— mehnat unumdorligini oshirishni rag’batlantirishi;
— egiluvchan va hamma uchun aniq, tushunarli bo’lishi;
— bozor ehtiyojlarini qondirishi kerak.
SHu bilan birga