Психология

Глава 20. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРИКЛАДНЫХ ИССЛЕДО-
ВАНИЙ И ПРАКТИЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ 
Промышленное производство 
Промышленное производство явилось одним из главных заказчиков 
на прикладные социально-психологические исследования. Хотя проблемы 
управления производством можно отнести к общей проблематике психоло-
гии управления, за социальной психологией промышленного предприятия 
остается собственный круг вопросов, прежде всего — проблемы формиро-
вания производственных коллективов. 
Эти задачи по-разному раскрываются на различных предприятиях, но 
по некоторым из конкретных тем являются типичными, что позволило по-
ставить задачу построения общей модели психологической службы промыш-
ленного предприятия. Это означает, что предлагаются некоторые общие для 
всех отраслей промышленного производства, для любых типов предприятий 
принципы организации такой службы, выделяются пригодные для любых 
условий направления ее деятельности и формулируются рекомендации отно-
сительно структуры службы, задач и методов ее деятельности, сколь бы раз-
личным конкретным содержанием она ни наполнялась. Наиболее общими 
являются такие темы, как психологический климат коллектива, удовлетво-
ренность трудом, текучесть рабочей силы, аттестация кадров, адаптация но-
вичков. Психологический климат чаще всего определяется как целостное 
состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для 
нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой де-
ятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличност-
ных отношений. Несмотря на широкую практику исследования психологи-
ческого климата, операционализация этого понятия затруднена; различные 
исследователи понимают под психологическим климатом различный набор 
характеристик целостного состояния коллектива, чаще всего преобладающее 
эмоциональное состояние, умонастроение членов коллектива проявляются в 
их удовлетворенности работой именно на данном предприятии, в данном 
коллективе. Следовательно, раскрыть психологический климат можно, обо-
значив как минимум три ряда отношений: 
1) отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, 
восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управ-
лении, удовлетворенность степенью); 
2) отношения между членами коллектива по горизонтали (спло-
ченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы 
разрешения конфликтов); 
3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность де-
ятельности коллектива и т.п.) (Русалинова, 1977). 
Поскольку проявления психологического климата многообразны как 
в поведении людей, так и в различных системах их отношений, постольку не 
существует и не может существовать какой-то единой методики исследова-
ния психологического климата. Практически все известные социальной пси-
хологии методики применяются в данном случае. Социальный психолог в 

---

каждой конкретной ситуации творчески подходит к составлению набора ме-
тодик. Он может комбинировать при этом методику наблюдения, интервью, 
социометрию, полярные профили, различные способы диагностики группы, 
специальные приемы установления стиля руководства и т.д. Профессио-
нальная подготовка психолога, работающего на промышленном предприя-
тии, тем и отличается, что он в состоянии сам определить необходимый 
набор методических средств исследования. 
В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследование 
характера деловых отношений между членами коллектива (требователь-
ность, взаимопомощь, соревнование, формы и способы организации сов-
местной деятельности), а также межличностных отношений (традиционно 
здесь исследуется система положительных и отрицательных эмоциональных 
связей, психологический статус каждого члена коллектива, система оценок и 
самооценок членов группы). 
Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая удовле-
творенность трудом (характером работы, условиями, заработной платой, ма-
териальными и моральными стимулами, участием в управлении и т.д.) и как 
намерение продолжать работу на данном предприятии. В последнем случае в 
исследование включается и вопрос о текучести кадров, хотя в полном своем 
объеме этот вопрос не находится в компетенции социального психолога, так 
как проблема имеет и собственно экономическую сторону. 
Исследование отношения к труду может быть успешным лишь при 
условии соотнесения объективных показателей трудовой деятельности каж-
дого работника и субъективных показателей — собственно «отношения». В 
некоторых исследованиях система и объективных, и субъективных показа-
телей раскрыта достаточно подробно. Так, в исследовании «Человек и его 
работа» (1967) объективные факторы отношения к труду интерпретирова-
лись как показатели продуктивности, инициативности, дисциплинирован-
ности. Субъективные факторы рассматривались как показатели отношения 
не только к работе на данном предприятии, но и к профессии, к уровню соб-
ственной квалификации. Отношение к труду означает, иными словами, уста-
новку на труд, поэтому методы исследования в данном случае повторяют 
методы исследования социальных установок. Отношение к труду выражает 
меру удовлетворенности человека его деятельностью, а потому выступает в 
качестве важнейшей характеристики психологического климата. 
Таким образом, исследование психологического климата про-
мышленного предприятия включает в себя большой комплекс социально-
психологических проблем. (Социально-психологический климат коллектива, 
1979.) Для общей оценки климата дается содержательная интерпретация 
данных, полученных по каждому блоку в отдельности. Относительно новой 
проблемой социально- психологических исследований на промышленном 
предприятии является проблема коммуникаций внутри производственного 
коллектива. При многочисленных исследованиях психологического климата 
выяснилось, что очень часто члены более мелких подразделений крупного 
промышленного предприятия (бригад, цехов, смен) при благоприятном пси-
хологическом климате, существующем в этом подразделении, оказываются 
довольно замкнутыми в рамках «своей» бригады, цеха, смены и т.д. В этом 
случае характерна и слабая информированность о предприятии в целом, его 
показателях, значимости данного участка внутри целого предприятия, ритма 

---

его работы, качества его продукции. Вместе с тем было выяснено, что уро-
вень информированности относительно предприятия в целом положительно 
влияет на общую атмосферу в каждом подразделении. Теоретически этот 
эмпирический факт можно объяснить тем, что включенность каждого кол-
лектива в более широкую социальную структуру с осознанием этой вклю-
ченности всегда создает новую, дополнительную мотивацию в деятельности, 
которая выступает как элемент более общей деятельности. Поэтому в по-
следнее время проблема информированности коллектива, а значит, и про-
блема развития коммуникаций стали предметом специального исследования. 
Новый этап в развитии нашего общества естественно вызывает и но-
вый комплекс вопросов, связанных с психологией промышленного предпри-
ятия: прежде всего, возникает много новых форм таких предприятий, не 
только государственных, но и акционерных, и совместных, и частных. На 
них складываются и новые формы взаимоотношений. Многие наработки 
психологов оказываются устаревшими. Психологическая служба на старых 
предприятиях почти повсеместно разрушена, а на новых еще не создана. По-
этому предстоит большая работа по переосмыслению деятельности психоло-
га-практика в этой сфере.