Психология

Развитие организации
Самостоятельный блок проблем в связи с психологией управления 
представляет относительно новая область социальной психологии, полу-
чившая название «развитие организации», или «организационное развитие». 
Эта проблематика возникла первоначально не в недрах социальной психоло-
гии, в ее создании принимали участие и виднейшие социологи, и социальные 
психологи: А. Маслоу, Ф. Херцберг, К. Арджирис и др. Исследования в об-
ласти организационного развития начались с повышения квалификации 
управленческого персонала. В ходе этой работы выяснилось, что изолиро-
ванно обеспечить более высокую квалификацию сотрудников не представля-
ется возможным. Окружающая среда, в условиях которой работают органи-
зации, стала настолько сложной, что организация вынуждена все время при-
спосабливаться к меняющимся условиям. Но это означает, что и система 
подготовки персонала должна учитывать изменения в организации, причем 
учитывать так, чтобы создать наилучшие условия для самоактуализации со-
трудников, без которой невозможно повысить эффективность деятельности 
организации. На этой основе и родилась концепция организационного раз-
вития. 
В самом широком смысле слова организационное развитие означает 
создание особой культуры по использованию различных технологий для со-
вершенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в 
том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети 
коммуникаций. В более узком смысле организационное развитие предпола-
гает обеспечение таких условий, при которых организация становится само-
обновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее 
целей, когда разработан механизм непрерывного совершенствования струк-
туры с учетом требований роста организации, повышения ее эффективности. 
Наряду с этим в программу организационного развития входит и 
огромная работа с персоналом: развитие доверия, обеспечение большей ин-
формированности сотрудников о деятельности организации, умножение 
возможностей участия каждого в принятии решений. Все в целом призвано 
интегрировать методы управления в единую систему, что и послужит повы-
шению эффективности, в частности тому, что организация должна лучше 
справляться с изменениями, которые могут происходить в окружающей сре-
де (Базаров, 1994). 
Весь этот комплекс задач должен быть выполнен при помощи внут-
ренних и внешних «агентов изменения». Здесь-то и начинается работа пси-
холога: именно он может выполнить роль как внешнего, так и внутреннего 
«агента изменения». Перед ним встает задача обеспечения трех видов изме-

---

нений: 1) «изменение» людей, что подразумевает изменение стиля их пове-
дения в соответствии с новыми условиями в организации, их квалификации, 
ценностных ориентации и т.п.; 2) изменение управленческих технологий, что 
включает в себя совершенствование методов принятия решений, формиро-
вания команд и пр.; 3) изменение самой структуры организации, что предпо-
лагает изменение ее целей для лучшей адаптации к изменениям во внешней 
среде, совершенствование системы коммуникаций и т.д. Существуют раз-
личные подходы к соотносительной оценке каждой из названных задач. Од-
ни авторы (К. Арджирис) считают, что главный фокус в работе психолога 
должен быть обозначен в области изменений личностных качеств сотрудни-
ков, другие полагают (И. Кац и Р. Кан), что главным является разработка 
стратегии изменения организации как таковой. 
Однако при любом наборе проблем психолог как «агент изменения» 
должен придерживаться совершенно точной стратегии: он не предлагает ру-
ководству организации конкретных решений (это было бы невозможно, так 
как он не компетентен в содержании деятельности организации), он лишь 
создает условия для руководства и персонала, в которых они самостоятельно 
могли бы принять оптимальное решение. Именно в этом роль психолога и 
как консультанта организации по ее развитию, и как прямого участника про-
цесса обучения персонала. Вся работа распадается на несколько этапов: сбор 
данных о состоянии организации, ее структуре, типе коммуникаций в ней; 
диагноз, основанный на анализе собранных данных, в ходе которого особо 
выделяются трудности, возникающие на пути решения проблем, и построе-
ние на его основе плана дальнейших действий (Липатов, 1994); наконец, осу-
ществление «вмешательства», т.е. прежде всего работа по обучению руково-
дителей и персонала, в частности, путем специально разработанных про-
грамм тренинга. 
Сами группы, в которых реализуется программа обучения, различны 
по своему составу — это может быть целое подразделение организации (сек-
тор, команда), это может быть и специально составленная группа из сотруд-
ников разных подразделений, но выполняющих однотипную работу; это, 
наконец, может быть группа руководителей разного уровня. В зарубежной 
литературе отмечается, что наиболее распространенным средством измене-
ния организации являются методы изменения ценностных установок и сти-
ля руководства. Широко применяется так называемая «управленческая мат-
рица», опирающаяся на весьма известную в социальной психологии идею о 
двух возможных предпочтительных ориентациях руководителя: на задачу 
или на межличностные отношения. Однако это лишь идеальные типы руко-
водителя. В действительности в каждом сочетаются в определенных комби-
нациях та и другая ориентация. При помощи управленческой матрицы для 
каждого руководителя вычисляется его стиль, а позже на этом основании и 
осуществляется его дальнейшее обучение с целью достижения оптимума. 
«Развитие организации» как направление практической работы соци-
ального психолога приобретает особое распространение в нашей стране се-
годня в связи с радикальными преобразованиями в экономике, возникнове-
нием новых типов организаций и необходимостью их приспособления к из-
меняющимся условиям в обществе.