Xii bob. Nizo va stressni boshqarish

Ichki shaxsiy nizo
bir kishining o‘ziga bir-biriga zid topshiriqlar berilib, 
rahbarning pirovard talabi bir-biriga mos kelmay, bajaruvchi bunday holda nima 
qilishini bilmay xunob bo‘lgan hollarda vujudga keladi. Masalan, universal 
magazinda bo‘lim boshlig‘i sotuvchidan ish joyidan bir qadam ham jilmay, 
xaridorlarga xizmat qilishni talab qildi, deylik. Keyinroq esa u sotuvchidan bu ishga 
nihoyat ko‘p vaqt sarflagani va natijada bo‘limni yangi tovarlar bilan 
to‘ldirmaganidan shikoyat qilsa, bunday talab oldingi talabga zid bo‘lib chiqadi. 
Natijada sotuvchi nima qilishni bilmay xunobi oshadi. Mana sizga nizoli vaziyat. 
Boshqa bir misol. Ishlab chiqarish bo‘limining boshlig‘i ishchidan mahsulot 
sonini ko‘p ishlab chiqarishini talab qilsa, mahsulot sifati buyicha rahbar esa undan 
mahsulotni rejadan oshirmay, hattoki uni bajarmasa ham uning sifatini oshirishni 
talab qiladi. Xo‘sh, bechora ishchi nima qilishi kerak? U 
“ikki o‘t
” orasida, nima 
qilishini bilmaydi. Ko‘rib turibsizki, bu erda ham nizoli vaziyat ko‘z o‘ngimizda. 
Jamoa a’zolari orasida nizolarning ko‘pchiligi ayrim sabablar tufayli sodir 
bo‘ladi (41-jadval).
 
41-jadval 
Nizo sabablari 
T/r 
Nizo sabablari 
Izoh 
1. Resurslarni 
taqsimlashdagi 
adolatsizlik 
• Hattoki eng ulkan korxonalarda ham resurslar cheklangan bo‘ladi. Rahbariyat 
materiallar, mehnat va moliyaviy resurslarni o‘z tasarrufidagi bo‘limlarga 
umumkorxona maqsadini amalga oshirish nuqtai nazardan taqsimlashi kerak. 
Biriga asossiz ko‘p, biriga oz taqsimlash so‘zsiz nizoning kelib chiqishiga 
sabab bo‘ladi. Hamma ham ko‘proq undirib olish payida bo‘ladi. 
2. Vazifalarning o‘zaro 
bog‘liqligi 
• Mehnat taqsimoti barcha bo‘g‘inlarni bir-biri bilan bog‘lab qo‘yadi. Bunday 
sharoitda bir kishi yoki bir guruh kishilarning bajaradigan ishi boshqa bir kishi 
yoki boshqa bir guruh ishiga bog‘liq bo‘lib qoladi. Masalan, ishlab chiqarish 
bo‘limi xodimlardagi mehnat unumdorligining past darajada ekanligini 
ulardagi uskunalarning yomon sifatli ta’mirlanganligi bilan bog‘lab, ta’mirlash 
bo‘limiga ayb qo‘yadi. Ta’mirlash bo‘limi esa o‘z navbatida, bo‘lim uchun 
zarur bo‘lgan mutaxassislarni o‘z vaqtida ishga qabul qilmagan kadrlar 
bo‘limiga shunday e’tirozni bildiradi va hokazo. Ko‘rib turibsizki, noroziliklar 
hamma bo‘g‘inlarda bor. Aynan shular nizoni kelib chiqishiga sabab bo‘ladi. 

---

3. Maqsadlardagi har 
xillik 
• Ixtisoslashtirish qanchalik chuqurlashsa, shunchalik bo‘limlar ko‘proq o‘z 
e’tiborlarini korxonaning umumiy maqsadini bajarishga emas, balki xususiy 
o‘z bo‘limi maqsadini amalga oshirishga qaratadi. Masalan, sotish bo‘limi 
o‘zining ish ko‘lamini oshirish va raqobatbardoshligini mustahkamlash 
maqsadida ishlab chiqarish bo‘limidan imkoniyat boricha mahsulot 
assortimentini ko‘paytirishni talab qiladi. Ammo ishlab chiqarish bo‘limi 
uchun mahsulot assortimentini xilma-xil qilib ishlab chiqarish emas, balki 
harajat va samaradorlik nuqtai nazardan assortimenti turli-tuman bo‘lmagan 
mahsulotni ishlab chiqarish ma’qulroqdir. Ko‘rib tu-ibsizki, bu erda ham 
manfaatlar turlicha. 
4. Erkinlik, mustaqillik 
va o‘z qadrini 
bilishdagi har xillik 
• Bu sabab eng ko‘p hollarda uchraydigan sabablardan hisoblanadi. Masalan, 
bo‘y-sunuvchi o‘z fikrini aytishga har doim haq-liman deb aytsa, rahbar bunga 
javoban fikringizni faqat biz "so‘ragan paytda aytishingiz mumkin" desa. o‘z-
o‘zidan nizo uchun vaziyat tug‘iladi. YOki, tadqiqot bo‘limidagi yuqori 
malakali xodim ham nima uchun o‘z qadrini bilmasligi kerak? U ham maslahat 
berish huquqiga ega-ku. 
5. Manmanlik, 
qaysarlik 
• SHunday hodimlar borki, faqat o‘zining fikrini ma’qullaydi, murosaga hech 
xam bormaydi. Bunday odamlar g‘alvaning ini. Ular bilan nihoyatda 
ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo‘lish kerak. 
6. Kommunikatsiya - 
o‘zaro aloqaning 
qoniqarsizligi 
• Axborotning xodimlarga etib bormasligi yoki uning juda ham sust bo‘lishi 
nizo chiqish uchun o‘am sabab, ham oqibat bo‘lishi mumkin. Agar raxbariyat 
xodimlariga o‘z vaqtida yangi joriy qilinayotgan ish haqi tizimi to‘g‘risidagi 
axborotni etkazmasa, demakki xodimlarning mehnat unumdorligini 
oshirishdagi manfaatdorligi o‘zgarmay qoladi. 
Birinchi misolimizda bir kishining o‘ziga qarama-qarshi, bir-biriga zid talab 
qo‘yish natijasida nizoli vaziyat vujudga kelgan bo‘lsa, ikkinchi misolimizda 
bunday vaziyat boshqarishda - yakka hokimlmk tamoyilining buzilishi natijasida 
yuzaga keldi. 
Tadqiqotlar va kuzatishlar bunday vaziyatlar: ishchining o‘z ishidan 
qoniqmaganlik, o‘ziga va korxonaga ishonchsizlik, , shuningdek, xodimda asab 
buzilishi holatlarining tez-tez sodir bo‘lib turishi natijasida vujudga kelishini 
ko‘rsatadi.