|
7. 4. Xodimlarni motivatsiyalash, rag‗batlantirish va korporativ madaniyat.
130
O‗qitib-o‗rgatish jarayoni xodimlarni
motivatsiyalash
jarayoni bilan uzviy
bog‗liq. Ixtisoslashtirilgan va murakkabroq ta‘lim xodimlarni o‗z faoliyati
ko‗rsatkichlarini yaxshilashga motivatsiyalash vositasi sifatida qaralishi mumkin.
Boshqaruv
nuqtai
nazaridan
motivatsiyalash
xodimlarda
faoliyatga
korxonaningiz maqsadlariga erishilishiga olib keladigan ichki rag‗bat
uyg‗otishni anglatadi.
Psixologiya nuqtai nazaridan motivatsiyalash – bu insonni hayotda muayyan
faoliyatga rag‗batlantirish ichki jarayoni, unga qiziqishning mavjudligi.
Motivatsiya – bu insonni hayot bo‗ylab harakatlanishga majbur etuvchi omil.
Rahbar qo‗lida motivatsiyalash – qudratli omil. Xodimlarni motivatsiyalash –
ularni yanada yaxshiroq ishlashga ruhlantirish demak. Bunga har kim ham qodir
emas.
Odatda rahbarlar ikki xil bo‗ladi: lider-rahbarlar va lavozimiga ko‗ra rahbarlar.
Lavozimiga ko‗ra rahbar – bu ―texnik‖ rahbar; u restoranni va mazkur muassasaning
hayot faoliyatini ta‘minlash uchun turli resurslar harakatini boshqarish ishini samarali
amalga oshiradi. Lo‗nda qilib aytganda, u – boshqaruvchi. Lider-rahbar esa, bundan
tashqari, o‗z xodimlariga ta‘sir o‗tkaza oladi, u haqiqiy rahbar. Natijada boshqaruvchi
xodimlar bilan ishlashda faqat o‗z qo‗l ostidagilarni rag‗batlantirish/jazolashga qarab
mo‗ljal oladi, lider-rahbar esa xodimlarni boshqarishda rang-barang vositalarni ishga
soladi. Boshqaruvchi rahbar xodimlarga o‗z vazifalarini yuajarishga yordam
beradigan mehnat sharoitlarini ta‘minlaydi. Lider esa, bundan tashqari, o‗z
xodimlarining rivojlanishiga ko‗maklashadi. O‗z-o‗zidan ravshanki, amalda
ishlaydigan motivatsiya lider-rahbarning qo‗lida bo‗ladi.
Motivatsiyalash jarayonini ikkala holda ham chegirmalar yordamida narxlarni
pasaytirish bilan taqqoslash mumkin. Rag‗batlantirish/jazolash sof holda qisqa
muddatli samara beradi va o‗z restoraniga nisbatan xodimlarning xayrixohligini
rivojlantirishga ko‗maklasha olmaydi. Rag‗batlantirish va jazolash – bu jarayon
elementlari. Motivatsiyaning ularga umuman aloqasi yo‗q. Haqiqiy motivatsiyani
xodimlar bevosita o‗z rahbarlaridan oladilar. Motivatsiya – bu
ishontirish
demak.
Aynan ishonch, e‘tiqod odamlarga olg‗a harakatlanishga kuch-quvvat beradi, ularni
ruhlantiradi. Rahbar o‗z xodimlariga faol ishonch bildirish orqali ularni
motivatsiyalaydi. Mukofotlar, sovg‗alar, safarlar va hurmat taxtalari bunda ikkinchi
131
darajali ahamiyat kasb etadi. Faqat xodimlar o‗z vazifalarini a‘lo darajada bajarishlari
mumkinligiga rahbarning
faol ishonchigina
ularni amalda motivatsiyalashga qodir.
Faol ishonch deganda xodimlarga buni maqtov va minnatdorchilik so‗zlari bilan
ifodalash tushuniladi.
Motivatsiya – o‗ta qudratli omil. Siz motivatsiyalagan odam buning uchun
sizdan hamisha minnatdor bo‗ladi, bu esa sizga uning ishini kerakli tomonga
yo‗naltirib, unga ta‘sir o‗tkazish imkoniyatini beradi. Har bir xodim kerakli ishni
bajara olishi va shuni istashiga ishonchi qat‘iy komil bo‗lgan holda jamoa ishi
uyushqoq va uyg‗un tus oladi. Bundan restoran, ayniqsa undagi muhit faqat yutadi.
Motivatsiyalash jarayonining davomi – mijozlar bilan bevosita ishlaydigan
xodimlarni rag‗batlantirish. Har qanday rag‗batlantirish moddiy yoki ma‘naviy yoinki
bir vaqtning o‗zida ham moddiy, ham ma‘naviy bo‗lishi mumkin. Rag‗batlantirish
usullari siz erishishni ko‗zlagan maqsadlarga bog‗liq bo‗ladi. Masalan, xodimlarni
tadqiqot o‗tkazishga motivatsiyalash kerak. Ularning harakatlari mehmonlarga
so‗rovnomalarni o‗z vaqtida berish va yig‗ib borishdan iborat bo‗lishi lozim.
Xodimlar bu harakatlarni sifatli bajarganligi uchun ularni nima kutishini aniq
tasavvur qilishlari zarur.
Xodimlarni nostandart va alohida vazifalarni bajarganlik uchungina emas,
balki o‗zlarining bevosita vazifalarini samarali bajarganliklari uchun ham vaqti-vaqti
bilan rag‗batlantirib turish talab etiladi.
Moddiy rag‗batlantirishga nisbatan pul mukofoti miqdori yoki sovg‗a turi
to‗g‗risidagi masalani hal qilish zarur.
Pul mukofoti
– bu xodimning yutuqlarini
rag‗batlantirishning eng sodda va samarali usuli. Boz ustiga, pul eng maqbul sovg‗a
hisoblanadi va uni tanlagan rahbar hech qachon adashmaydi.
Ma‟naviy rag„batlantirishga
kelsak, bu yerda turli variantlar mavjud bo‗lib,
ularni osongina biriktirish mumkin. Ammo moddiy rag‗batlantirish bilan
biriktirilmagan ma‘naviy rag‗batlantirish samarali ta‘sir ko‗rsatmaydi.
Xodimlarni rag‗batlantirish kompleks dasturining muqarrar elementi bu
xodimlarning yutuqlaridagi o‗zgarishlarga muvofiq vaqti-vaqti bilan yangilab
turiladigan
hurmat taxtasi
dir. Vaqt o‗tishi bilan hurmat taxtasi xodimlarning
132
ishchanlik ruhiga o‗z ta‘sir kuchini yo‗qotadi. Bunga yo‗l qo‗ymaslik uchun
xodimlarning hurmat taxtasida qayd etiladigan yutuqlari bilan moddiy taqdirlash
miqdorini bir-biri bilan bog‗lash zarur.
Xodimlarni yaxshi ishlashga rag‗batlantirishning samarali usuli – vaqti-vaqti
bilan
tanlovlar
o‗tkazish va g‗oliblarni taqdirlash. Bu yerda ham ma‘naviy stimullar
moddiy stimullar bilan biriktiriladi.
Xodimlarning birgalikda dam olishini yoki, ta‘bir joiz bo‗lsa,
korporativ dam
olishni
tashkil etish bir vaqtning o‗zida xodimlarni rag‗batlantirish, motivatsiyalash
va jamoadoshlik ruhini kuchaytirish vositasi bo‗lib xizmat qilishi mumkin. Bu
shahardan tashqariga safarlar, rasmiy bayramlar va tug‗ilgan kunlarni nishonlash va
shu kabilar bo‗lishi mumkin.
Xodimlarni boshqarishda korporativ madaniyat muhim rol o‗ynaydi.
Korporativ madaniyat
– bu mazkur korxona qadriyatlari majmuidir. Mazkur
qadriyatlarga muvofiq xodimlar jamoada o‗zaro munosabatlarga kirishadilar,
konfliktli vaziyatlarni hal qiladilar, boshchilik va peshqadamlik masalalarini hal
qiladilar. Korporativ madaniyat mazkur korxonada amal qilish odat tusini olgan
yozilmagan qoidalarni o‗z ichiga oladi. Bu kompaniyaning iste‘molchilar oldidagi
majburiyatlarini bajarish uchun javobgarlik, xodimlar o‗z muassasasi uchun his
qiladigan iftixor tuyg‗usi bo‗lishi mumkin.
Har qanday madaniyat kabi, korporativ madaniyat ham asta-sekin, korxona o‗z
―hayot tajribasi‖ni to‗plashiga qarab shakllanadi. Uning mavjudligi korxonadagi
yuksak boshqaruv madaniyatidan darak beradi. Korporativ madaniyat xulq-atvor
umumiy madaniyatini nazarda tutishi, umumiy ijtimoiy va axloqiy odob me‘yorlarini
belgilashi lozim. Ammo u qat‘iy belgilangan dogmaga aylanib qolmasligi kerak.
Haddan tashqari kuchli va mufassallashtirilgan korporativ madaniyat xodimlarning
asabiga tegadi va motivatsiyani kuchaytirish o‗rniga uni susaytiradi. Eng yaxshi
korporativ madaniyat – bu xodimlar o‗zaro munosabatlarining odob-axloq qoidalari,
ularning axloqiy xulq-atvori va ma‘naviy javobgarligidir.
133
Do'stlaringiz bilan baham: | 
