Ўзбекистон республикаси олий ва ўрта маҳсус таълим вазирлиги андижон машинасозлик институти

 
Ноаниқлик - кишилар тадбик килинаѐтган янгиликларни натижаси кандай 
бўлишини аниқ билмайдилар. Инсон псиҳологиясида шундай жараѐн мавжудки, агар у ўз 
манфаатларига бирор бир тахдид мавжуд эканлигини гумон килса, ушбу ўзгаришларга 
билган ѐки билмаган ҳолда салбий муносабатда бўла бошлайди. 
 
Йўкотиш хисси - ўзгаришлар кишиларнинг шахсий йўкотишларига сабаб бўлиши 
мумкинлиги, яъни эҳтиѐжларининг қондирилиш даражасини пасайишига олиб келишлиги. 
 
Ишончсизлик –ходимлар тасаввурида янгиликлар ташкилот учун керак эмасдек 
туюлиб, янгилик улар хохлаган нарса эмаслигига ишончнинг мавжудлигидир. Кишилар бу 
янгиликлар муаммоларни хап қилиш урнига, уларни кўпайтириб юбориши мумкин деб 
уйлайдилар. 
Юқорида баѐн этилганлардан кўриниб турибдики, янгиликларнинг киритилиши 
эътиборсиз колдириб бўлмайдиган жараѐн бўлиб, уларсиз ташкилотнинг шавкатсиз ракобат 
шароитида «яшаб кетиши» амри маҳолдир. Лекин ўзгаришлар ташкилотни ҳам, у ердаги 
персонални ҳам бирдай стресс ҳолатига солади. Бу ўзгаришларни огриксиз ва ортикча 
стрессларсиз ўтказиш менежерларнинг энг асосий вазифасидир. Чунки, стресслар ишчи – 
ходимлар меҳнати унумдорлигини пасайишига олиб келади. Бу эса ўз навбатида 
ташкилотнинг самарадорлигига салбий таъсир ўтказади. 
Ташкилотида 
катта 
ўзгаришлар 
қилиш 
ва 
янгиликларни 
киритиш 
режалаштирилганда менежерлар ушбу босқичлар кетма-кетлигини ҳисобга олиши керак. 
Кўп ҳолларда арзимаган ўзгариш ҳам кишиларнинг рухиятига каттик салбий таъсир 
кўрсатиши мумкин. Масалан, бирор ходимга, унинг малакаси бугунги кун талабларига 
жавоб бера олмай колганлиги ва малакасини ошириб келиш зарурлиги тўғрисида ахборот 
берганидан кейин, унда рухий ҳолатнинг «инкор этиш» босқичи бошланади. Ходим 
раҳбарга, унинг фикри нотўғри эканлигини тушинтиришга ҳаракат қилади. Бир оз вақт 
утганидан кейин ходим газаблана(2-босқич) бошлайди ва раҳбарнинг бундай хулосаларга 
келишига хеч кандай асоси йўклигини исботлашга утади. Кейин у раҳбардан ўзини 
кўрсатишга имкон беришини сурайди(3-босқич).

---

172 
Бу босқичда ходимга бирор нарсани тушинтириш ва исботлашнинг асло хожати 
йўк. Аксинча, бу ходимни депрессия ҳолатига тушириб куйиши мумкин(4-босқич). Бир оз 
вақт утганидан кейин, ходим, берилган схемага мувофик соглом фикрлай бошлайди ва 
пиравордида, малакасини ошириш хакикатдан ҳам керак эканлига тушиниб етади. Ушбу 
ҳаракатлар уни камситиш ѐки бошқа томондан зарар етказиш учун эмас, балки кейинги 
усишига замин тайѐрлашга каратилганлигини тушиниб етади. 
Бундан кўриниб турибдики, бу борада кишиларга турлича ѐндошиш мақсадга 
мувофикдир. Жумладан, ходим 2–босқич- «газабланиш» ҳолатида бўлган пайтда, у билан 
бахслашиш ва айникса ундаги газабланишни бостиришга ҳаракат қилиш мақсадга мувофик 
бўлмайди. Раҳбарнинг бу ҳолатдаги энг оптимал жавоб муносабати пассивликдир. 
Бу ўринда битта нарсани эсдан чиқармаслик керак, раҳбар кандай хатти–ҳаракатни 
танлашидан катъий назар, газабланган ходим, биз юқорида кўрсатиб утган босқичларни 
барчасини босиб утади. Яхши раҳбар барча ўзгаришларнинг натижасини аввалдан билган 
ҳолда, ходимнинг «қабул қилиш» босқичига катта стрессларсиз етиб келишига 
кумаклашишга ҳаракат қилади. 
Турли кишилар ўзгаришларнинг босқичларини босиб утишлари учун бир хил вақт 
сарфламайдилар. Чунки, бу жараѐн кишиларнинг табиати, дунѐкараши ва ходим 
ўзагаришларни енгил қабул қилиши учун раҳбарлар иштироқининг даражаси ва бошқа 
ҳолатларга боғлиқдир. Ходимлардаги юзаки хотиржамлик, унинг меҳнати унумдорлигини 
пасайишига, раҳбарга ва ташкилотга нисбатан муносабатларининг салбий бўлишига олиб 
келиши мумкин. 
Минг афсуски, кўп ҳолатларда менежерлар янгиликлар киритилишини куч 
ишлатиш, яъни диктаторлик усули билан жорий қилишга ҳаракат қиладилар. Раҳбарнинг 
талабини бажаришга мажбур бўлган ходим, кўринишдан янгиликларга мойилдек туюлсада, 
вақт утиб раҳбарият томонидан назорат пасайиши билан аввалги хатти– ҳаракатларга 
кайтади.
Ушбу фикрларнинг тасдиги учун, юқоридаги мисолга кайтадиган бўлсак, малакаси 
етарли бўлмаган ходим, малакасини оширишга бориб, керакли маърўзаларни эшитиши ва 
хатто синовлардан утиб, сертификат олиб келиши ҳам мумкин. Лекин, у кайтиб келганидан 
кейин ўз ишига бўлган муносабатини ўзгартиришига хеч ким кафолат бераолмайди. 
қачонки, ходим уша билимларсиз замон талабларига мос равишда ишлай олмаслигини 
тушиниб еткандагина, малака оширишда олган билимларини ўз фаолиятида қўллай 
бошглайди. 
Ўзгартиришларни киритиш жуда мураккаб ва маъсулиятли жараѐндир. Шу ерда 
ота–боболаримизнинг бу борадаги бир маколи жуда ўринлидир: «Шапагини оламан деб, 
кур килиб қўймагин». Чунки, яхши эзгу ниятлар билан бошланган хайрли иш, яъни 
ташкилотнинг 
ракобатбардошлигини, 
самарадорлигини, 
ходимларнинг 
меҳнат 
унумдорлигини ошириш ва бошқа томонларини ривожлантиришга караталган тадбирлар, 
ходимларнинг хатти–ҳаракатини ҳисобга олмаслик натижасида ташкилотни инкирозга 
олиб келиши мумкин. 
Буни олдини олиш учун раҳбар ҳар бир ходимнинг фикрлари ва хиссиѐтларини 
ҳисобга олиши керак. Агар ходим ўз туйгуси ва онги билан энг охирги – «қабул қилиш» 
босқичига етиб бормас экан, уни Кублер–Росс ибораси билан айтганда, янгиликлар 
киритиш жараѐни «пишмаган» деб ҳисоблаш мумкин. Бошқача килиб айтганда, раҳбар ўз 
ҳаракатини ходимнинг мавжуд ҳолатини ва ички кечинмаларини ҳисобга олган ҳолда 
белгилаши керак. Акс ҳолда, ходим ўз имкониятлари даражасидан паст даражада ишлаши 
табиий ҳолга айланади. Шунинг учун ҳам раҳбарнинг вазифаси – ўзгаришларни олиб 
борилишига хизмат қилишдир.