Н.Қ. ЙЎлдошев, В. И набоков, О. А. Арипов, О. АҲмедов

8.1. расм. Корхона менежерларининг даражалари. 
 
Қуйи даражадаги менежерлар(кичик бошлиқлар) бевосита ишчилар ва 
бошқа ходимларга (бошқарувчиларга эмас) раҳбарлик қиладилар. Уларнинг 
зўраки иши битта вазифадан бошқасига тез тез ўтиш билан таърифланади. 
Қарорларни амалга ошириш учун вақтли давр ғоятда қисқадир. 
Ўртача даражадаги менежерлари кичик бошлиқларнинг ишини 
мувофиқлаштирадилар ва назорат қиладилар. Улар одатда ташкилотдаги 
йирик бўлинмаларни бошқарадилар ва юқори ва қуйи даражалардаги 
раҳбарлар ўртасидаги ўзига хос буфер бўладилар. 
Юқори даражадаги менежерлар умуман ташкилот учун қарорлар қабул 
қилишга жавоб берадилар. Уларнинг иши аниқ якунланишга эга эмас, катта 
таваккалчиликка эга. Бу бўғин менежерлари бошқа бўғинлар менежерларига 
қараганда анча камроқдир. Уларнинг меҳнати юқори баҳоланади, қоидага 
кўра яхши ҳақ тўланади. 
Ғарбий корхоналарда яна қуйидагилар ажратилади:
“top management”- яъни бошқарувнинг юқори бўғини(бош директор ва 
бошқарувнинг бошқа аъзолари); 
“middle management”- бошқарувнинг ўртача бўғини(бошқармалар ва 
мустақил бўлимлар раҳбарлари); 
“tower management”-бошқарувнинг қуйи бўғинлари(бўлинмалар ва 
уларга ўхшаш бошқа бўлимлар раҳбарлари).
Менежернинг образи доимий равишда бойиб боради, инсонийроқ 
бўлади. Ҳозирги вақтга қадар менежментнинг ватани бўлган АКШда 

---

237 
рационал турдаги менежерлар устиворлик қилган, улар кўпроқ мухандислик 
–иқтисодий кўникмаларга ва бошқарувга ѐндашувларга эга бўлганлар. Аммо 
ҳозирги вақтда энди янги турдаги менежерлар пайдо бўлдилар, улар аста- 
секин ишлаб чиқаришдаги инсоний омилларни ҳисобга олиш томонига юз 
ўгирмоқдалар. Бунинг устига, бу турли туманликлар ишга доир ҳулққа хос 
аломатларни касб этмоқдалар. 
Яна шуни таъкидлаш зарурки, иерархиянинг даражаси қанча юқори 
бўлса, менежернинг шунча кўп иш вақти стратегик, истиқболли вазифаларни 
ҳал қилишга сарфланиши керак. Пастроқ даражада, аксинча, менежер кўпроқ 
оператив масалалар билан шуғулланиши керак. Юқори даражадаги 
менежерлар иш вақтининг қуйидаги тузилмаси тавсия этилади: стратегик 
вазифалар вақтнинг- 60%, тактик- 25%, оператив- 15%, ўртача 
даражадаги менежерлар тегишли равишда 20, 50,ва 25%; қуйи бўғин 
менежерлари 10, 25 ва 65%. 
Тўғри чизиқли ва вазифавий менежерларни ҳам ажратиш мумкин. 
Биринчилар ташкилотлар, муассасалар, цехларни бошқарадилар, иккинчи- 
лари вазифавий бўлинмаларга раҳбарлик қиладилар. 
Менежерлар жамиятда сезиларли ролни ўйновчи ижтимоий қатламни 
ташкил қиладилар. Менежерлар асосан хусусий компанияларда ишлайдилар. 
Уларнинг бошқарувдаги алоҳида ролини тан олиниши касбий ажратилиш, 
махсус тайѐргарлиги ҳақидаги масалани қўйди. 
Менежернинг касб эгасилиги, ҳаммадан аввал, ишлаб чиқариш 
(тижорат)ва бошқарувни ташкил қилиш соҳасидаги махсус билимлар ва 
кўникмаларга эгалигидан, ҳар хил соҳадаги одамлар билан ишлашга 
қодирлигидан иборатдир. 
Бунинг устига, авваллари ташкилотни бошқариш учун ушбу соҳада 
мутахассис бўлиш шарт эмас, бошқарув технологияси ва техникасини билан, 
одамлар билан ишлай олишликнинг ўзи етарли деб ҳисобланган. 
Ҳозирги вақтда ижтимоий ишлаб чиқаришни ривожланиши натижасида 
бундай ѐндошув танқидга учрамоқда, чунки ѐлланма менежерлар ўзларини 

---

238 
ишлаб чиқариш билан тенглаштирмайдилар, фирманинг мақсадлари 
уларнинг шахсий мақсадларига айланмайди. Бунинг устига уларнинг бизнес 
мактаблардаги тайѐргарлиги кўпинча ишлаб чиқаришнинг эҳтиѐжларига мос 
келмайди, мактабларнинг битирувчилари унинг шароитларига ѐмон 
мослашадилар. Шунинг учун Европа ва Япония компанияларида, қоидага 
кўра, бошқарувчиларни четдан таклиф қилмаслик, уларни фирманинг ичида 
“ўстириш” ишлатилади. Шунга қарамасдан, бир қатор давлатлар, айникса 
АКШ компанияларида ҳали ҳам касбий бошқарувчини ѐллаш амалиѐти кенг 
тарқалган. 
Тадқиқотчиларнинг маълумотларига кўра, замонавий раҳбар фақат 15 -
20 % ўз соҳасидаги мутахассис бўлиши керак, у ҳаммадан аввал ташкилотчи, 
руҳшунос, социолог бўлиши керак. Замонавий корхоналар кўпроқ даражада 
инсон эътибор марказида турадиган социотехник тизимлар бўйича 
мутахассисларга муҳтожлар. Ҳар қандай даражадаги менежерни олдига 
бутун бир қатор талаблар қўйилади. У қуйидаги асосий сифатларга эга 
бўлиши керак: 

замонавий ташкилотни бошқариш соҳасидаги билимлар ва тажриба- 
нинг мавжудлиги; 

фаолиятнинг тури ва характери бўйича ташкилот тегишли бўлган 
соҳанинг ҳолати ва ривожланиши масалаларида (тадқиқотларнинг ҳолати, 
техника, технология, рақобот, маҳсулотга талабнинг динамикасида) 
омилкорлик; 

нафақат маъмурий бошқариш, балки тадбиркорлик кўникмаларига эга 
бўлиш, бозордаги вазиятни бошқаришни билиш, ташаббус кўрсатиш ва 
фирма ресурсларини қўллашнинг фойдалироқ соҳаларида фаол қайта 
тақсимлаш; 

юқори динамиклик ва ноаниқлик шароитида қуйида турувчи 
раҳбарлар ва ходимлар билан келишиш асосида омилкор қарорларни асослаш 
ва қабул қилиш, уларнинг қабул қилинган қарорларни амалга оширишдаги 
иштирокини тақсимлашни билиш; 

---

239 

асосий бозорлар ѐки уларнинг ҳозир ишланаѐтган ѐки ишламоқчи 
бўлган сегментларидаги иқтисодий вазиятни таҳлил қилиш соҳасидаги
амалий билимлар ва тажрибанинг мавжудлиги; 

юқори маданият, софлик, ҳамма нарсада намуна бўлиш қобилияти; 

рақиб фирмалар фаолияти ва ҳаракатларини таҳлил қилишни билиш; 

ташкилот ресурсларини бошкариш қобилияти ва билиши; 

ташкилот ишини башорат қилиш ва режалаштиришни билиш; 

ташкилотни бошқариш ва фаолият юритишнинг самарадорлигини 
ошириш усулларига эгалик қилиш; 

замонавий ахборот технологиялари, коммуникация ва алоқа 
воситаларига эгалик қилиш; 

одамлар билан ишлаш, уларга таъсир кўрсатиш қобилияти ва билими, 
бунинг учун зарур бўлган дилкашлик, адолатликка эга бўлиш, ”инсоний 
муносабатлар”ни билиш; 

ўзини ўзи ва ўз вақтини бошқаришни билиш; 

масалаларни ҳал қилишда қатъийлик, ғайратлилик, динамиклик; 

расмий ва норасмий тузилмаларнинг ўзаро алоқасини ҳисобга олиш 
билан одамлар билан муносабатларни ўрнатишни билиш; 

билимлар ва фаросатлилик (ташкилотдаги аниқ шароитларни билиш, 
уларда ўз йўлини топа билиш, фаросатли ва топқир бўлиш); 

ўзига ўзи ѐрдам кўрсатишни билиш, ташкилотдаги маълум 
шароитларда бошқарув кўникмаларини ривожлантириш ҳисобига ўзини 
қўллаб қувватлаш;

ўз мамлакати ва бошқа мамлакатлардаги, фирма ўзининг ўринини 
кучайтириш ѐки ишлаб қолишга интилаѐтган бозорлардаги хўжалик 
ҳолатини ривожланиши, талабнинг хусусиятлари, иқтисодиѐтни давлат 
томонидан тартибга солиш чоралари тенденцияларини олдинда кўра олишни 
билиш. 

---

240 
Менежерлар ташкилий қобилиятга эга бўлишлари керак, унинг 
остида инсонга ташкилий фаолият усулларини эгаллаш ва уларни 
муваффақиятли амалга ошириш имкониятини берувчи шахснинг шахсий-
психологик хусусиятлари тушунилади. Қуйдагилар ташкилий қобилиятларга 
кирадилар:

мослашилган сафарбарлик, яъни фаолиятнинг ижодий шакллари, 
билимларни чуқурлаштириш, ташаббускорликка мойиллик, консерватизмга
чидай олмаслик, асосланган таваккалчиликка тайѐрлик, янгиликларга
интилиш, ўзини тута билиш, тадбиркорлик ва ҳ.к.; 

алоқа қила олишлик, яъни дилкашлик, одамларни ўзига ром қилиш 
қобилияти, одамларни эшитиш, тушуниш ва ишонтиришни билиш, ҳамда 
низоли вазиятга ҳамсуҳбатининг кўзи билан қараш қобилияти; 

стрессларга барқарорлик, яъни муаммоли вазиятларда ақлий ва 
ҳиссиѐтли ҳимояланганлик, ўзини ўзи тута билишлик ва қарорлар қабул 
қилишда тафаккурнинг хушѐрлиги; 

доминативлик (устин бўлишлик), яъни ҳукмронлик, шуҳратпараслик, 
шахсий мустақиллик, етакчиликка интилиш, ўзини ўзи ҳурмат қилиш, 
иродали характер. 
Ҳар қандай даражадаги менежернинг олдига қўйиладиган муҳим талаб 
одамларни бошқаришни билишдан иборатдир. Уларга қуйдагилар киради: 
- ўзининг тўғридан тўғри қўл остидагиларни, уларнинг қобилиятлари ва 
ўзларига топширилган аниқ ишни бажариш имкониятларини мукаммал 
билиш;
- корхона ва ходимларни боғловчи шароитларни билиш, улар ва 
бошкаларнинг манфаатларини адолатли асосда ҳимоялаш; 
- менежернинг психологик омилкорлиги; 
- жамоанинг бирлигини сақлаб қолиш ва ташкилотни фаолият юритиши 
самарадорлигини таъмирлаш мақсадида қобилиятсизларни бартараф 
қилишни билиш. 

---

241 
8.2 Менежер ва етакчи  
Менежерни яна етакчилик сифатини эгаллаши мақсадга мувофиқдир. 
Етакчи кўпинча раҳбар бўлади, аммо унинг ҳаракатларининг характери 
одатдаги менежер-маъмурдан бошқачароқ. У бошқармайди, буйруқ 
бермайди, балки бошқаларни орқасидан олиб юради. Улар унга нисбатан 
тобелар эмас, балки эргашувчилар бўладилар. 
Лавозим раҳбар учун расман жамоанинг етакчиси бўлиш учун керакли 
шарт-шароитларни яратади, аммо уни автоматик равишда шундай қилмайди, 
ташкилотда биринчи шахс бўлиш, аммо ҳақиқий етакчи бўлмаслиги мумкин, 
чунки у буйруқ билан тасдиқланиши эмас, балки атрофидагилар томонидан 
уларнинг эхтиѐжларини қаноатлантиришга қодир ягона киши сифатида 
психологик тан олиниши керак. Бунинг учун етакчилик ўрнига даъвогарлик 
қилувчи киши келгусини ва унга қараб ҳаракатланиш йўлларини аниқ кўра 
олишни билиши керак. 
Етакчилар расмий менежерлардан нима билан фарқланадилар? 
Менежерлар қоидага кўра, бошқа кишилар томонидан қўйилган мақсадларга 
қандай, қайси усуллар билан эришиш кераклигини белгилайдилар, қўл 
остидагиларнинг ишини режаларга мувофиқ ташкил қиладилар ва 
йўналтирадилар, аммо бунда пассив ўрини эгаллайдилар. Ўзларининг 
атрофдагилар билан ўзаро ҳамкорликларини ҳуқуқлар ва мажбурятларни 
аниқ тартибга солиниши асосида қурадилар. Етакчилар эса қандай 
мақсадларга 
интилиш 
кераклигини 
мустаққил 
равишда, 
ортиқча 
тафсилотларни суриштирмасдан белгилайдилар. Уларнинг қарашларини 
қабул қилган ва қийинчиликларга қарамасдан, уларнинг орқасидан боришга 
тайѐр бўлган кишилар, уларга эргашувчилар бўладилар, етакчилар бунда 
илҳом берувчилар бўладилар. Улар атрофдагилар томонидан назорат 
қилинмайдилар, эргашувчилар билан муносибатларни эса улар иншонч 
асосида қурадилар (8-1- жадвал).

---

242 
Умумий даражаси ўртачадан паст бўлган жамоада етакчи кўпинча ҳар 
қандай масалалар бўйича мутахассис-эксперт ѐки ҳаяжонли марказ ролида 
бўлади, тасалли бериши, ачиниши, ѐрдам бериши мумкин. 
Ривожланишнинг юқори даражасига эга жамоада етакчи ҳаммадан аввал 
ақлий марказ, ғояларнинг манбаси, энг мураккаб масалалар бўйича 
маслаҳатчи бўлади. Иккала ҳолда ҳам у жамоанинг бирлаштирувчиси, унинг 
фаол ҳаракатларининг ташаббускори ва ташкилотчиси, бошқалар ўзларининг 
фикрлари ва ҳаракатларини солиштириш учун намунадир. 
Етакчилик ҳодисасининг диярли юз йиллик тадқиқотлари концеп- 
цияларининг катта миқдорини берган. 
Бу ҳаммадан аввал етакчининг анъанавий концепцияси . 
Дастлабки тадқиқотлар етакчи муқаррар равишда маълум сифатларга эга 
бўлишини кўзда тутганлар, кейингилар етакчи ҳулқи намуналарини аниқлаш 
томонига силжиганлар. 
8.1.жадвал.