|
Ijtimoiy o‘rgatish
nazariyasi
bixevioristik va kognitiv konsepsiyalarni
uyg‗unlashtiradi va integratsiyalaydi hamda kognitiv, bixevioristik va tashqi
omillarning o‗zaro bog‗liqligini,
interaktiv xususiyatini ta‘kidlaydi. Mazkur
nazariyaning
ta‘kidlashicha, taqlid qilish, o‗zini o‗zi
nazorat qilish va shaxsning
o‗z samaradorligi
o‗lchamini
hisobga olish asosida
o„rgatish
mumkin.
O‗z
samaradorlik
bu - shaxs
tomonidan
o‗zi
ning
yuzaga kelgan muammolarni
uddalashga qanchalik qodirligi idrok qilinishi va
shaxs
ning o‗z imkoniyatlarini
amalga oshirishga
intilishi.
Nazariya insonlar vaziyatni va tashkiliy xulqning u yoki
bu
modeli
oqibatlarini xayolan
modellashtirib, o‗zi uchun eng ijobiy harakatlar
tarzini o‗zlashtirgan holda
boshqalar misolida muayyan tashkiliy xulqni tanlashlari,
o‗rganishlari
mumkinligini ko‗rsatish orqali
tashkiliy xulqni belgilab beruvchi
omillar haqidagi tasavvurni kengaytiradi
.
Bixevioristik va kognitiv yondashuvlar
inson xulqini tushunish, oldindan
aytish va nazorat qilishga
muhim hissa qo‗shdi. Ular xulqni
tahlil qilish va
boshqarish
mumkinligini ko‗rsatib berdi.
Ijtimoiy o‗rgatish
nazariyasi
ularni
birlashtirib,
tashkiliy xulq
nazariyasini
kengaytirdi
.
Amerikalik ruhshunos K.R.Rodjers
tomonidan
taklif etilgan
Men –
konsepsiya
ma‘lum darajada rol o‗ynadi. Uning mohiyati har bir
inson
o‗z o‗ziga
xosligi, o‗z ―MEN‖i betakrorligi, o‗zini o‗tmishda, hozirda va kelajakda qanday
ko‗rishini anglashidan iborat.
Men – konsepsiyasi shaxsning atrof-muhit bilan o‗zaro ta‘siri jarayonida
shakllanadi va xulqning o‗zini o‗zi boshqaruvi
integral mexanizmi
hisoblanadi
.
«Men-siymo»ning
barqarorligi inson xulqi
ning
mantiqiyligi va barqarorliga
zamin
yaratadi. Inson o‗zining mohiyatini tavsiflovchi muayyan
xususiyatlar
to‗plamini
yuzaga keltirishga va uni doimiy ravishda saqlab turishga intiladi
. SHunga
muvofiq ravishda o‗zining
atrof-muhit bilan
munosabatlarini o‗rnatadi, o‗zini o‗zi
baholaydi va boshqa insonlarga baho beradi.
Inson ongiga o‗z
siymosini himoyalash ruhiy
mexanizmlari singdirilgan
bo‗lib, ular shaxsning
ruhi
y muvozanati va ruhiy ―badastirligi‖(
komfort
)ni saqlab
turish uchun zarur. Biroq ushbu mexanizmlar shaxs tomonidan yaratilgan ichki
12
siymoga putur etkazuvchi tanqidiy fikrlarni qabul qilishni qiyinlashtirishi, uning
tasavvuriga mos kelmaydigan ob‘ektiv axborotni to‗sib qo‗yishi, shu bilan birga,
agar ular yuzaga kelgan «Men-siymo»ga mos kelsa, noto‗g‗ri va hatto yolg‗on
ma‘lumotlarni so‗zsiz qabul qilishi mumkin.
Rossiyada tashkiliy xulqni tadqiq etishga bag‗ishlangan dastlabki ishlar
1980-yillarning oxirida mehnat sotsiologiyasini o‗rganish doirasida paydo bo‗ldi
(A.A.Dikareva,
M.I.Mirskaya,
1989,
N.I.Dryaxlova,
A.I.Kravchenko,
V.V.SHerbina, 1993). Ularda asosiy e‘tibor jamoada mehnat munosabatlarini
barqarorlashtirish, tashkilotning professional tuzilmasini o‗zgartirish va shaxs
rivojlanishining ijtimoiy jihatlariga qaratildi. 1990-yillarda tashkiliy xulq mehnat
faoliyati jarayonida shaxsning o‗ziga xos xususiyatlari shakllanishi va namoyon
bo‗lishini tadqiq etuvchi iqtisodiy ruhshunoslikning o‗rganish mavzusiga aylandi.
Bundan tashqari, tashkiliy xulq jadal rivojlanuvchi muhitda boshqaruv ob‘ekti
sifatida ilmiy bilish va boshqaruv amaliyotining yana bir yosh sohasi –
inson
resurslarini boshqarish
konsepsiyasi bilan bog‗liqlikda ko‗rib chiqiladi
.
Mazkur
konsepsiya tashkilotning eng qimmatbaho aktivi hisoblangan, tashkilot
maqsadlariga erishishga hissa qo‗shuvchi insonlardan foydalangan holda
raqobatbardoshlikni mustahkamlash va oshirish, qo‗shimcha qadriyatni yaratish va
samarali boshqarish jarayonini yo‗lga qo‗yish tashkiliy ehtiyojiga mos keladi.
Ushbu konsepsiyada insonlar yangi texnologiyalarga qaraganda kam bo‗lmagan
miqdorda mablag‗ sarflanishi lozim bo‗lgan «
inson kapitali
» sifatida yoki o‗zining
ishga sodiqligi, moslashuvchanligi, mehnati, mahorati, ko‗nikmalarining yuqori
sifati va chuqur bilimga egaligi hisobiga raqobat ustunligini yaratuvchi
«
qimmatbaho aktiv
» sifatida ko‗rib chiqiladi.
Mohiyati P.Druker, J.Pol Getti va boshqalarning ishlarida bayon etilgan
tizimli yondashuv
tufayli tashkilotlar, mehnat jamoalari – quyidagi ko‗p sonli
tizimli xususiyatlarga ega bo‗lgan murakkab tizimlardir: yaxlitlik, tuzilmaviylik,
tizim va muhitning o‗zaro bog‗liqligi, mustaqillik, moslashuvchanlik, ierarxiklik,
noyoblik, dinamiklik, inertlik. Tizimlar xatti-harakatini prognoz qilish qiyin, har
qanday prognoz ehtimoliy xususiyatga ega. Ularga ta‘sir etish usullari ushbu
13
ob‘ektlarning tizimli mohiyatini, ularning umumiy va o‗ziga xos xususiyatlarini
tushunish asosida tanlanadi.
Bunda menejerlar tashkilotni, mehnat jamoasini insonlar, tuzilma, vazifalar
va texnologiya kabi o‗zgaruvchan tashqi muhit sharoitida turli maqsadlarga
erishishga yo‗naltirilgan o‗zaro bog‗liq unsurlar yig‗indisi sifatida ko‗rib chiqishlari
lozim.
Do'stlaringiz bilan baham: |
