O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta'lim vazirligi toshkent moliya instituti sanjar Sobirjonov

inson  kapitali  nazariyasi
  tashkilotdagi  insonlarni 
rivojlanishni  talab  qiluvchi  alohida  turdagi  inson  kapitali  manbalari  sifatida 
ta‘riflaydi.  Bunday  kapitalni  boshqarish  –  uni  jamg‗arish,  rivojlantirish  va  undan 
oqilona  foydalanishni  anglatadi.  Insonlar  xulqiga  ta‘sir  etish  usullari  –  o‗rgatish, 
iqtisodiy ta‘sir etish.  
D.Mak Gregorning 
«X» va «Y» nazariyalari
 xodimlarning menejerlar ongida 
ustunlik qiladigan ikkita modelini ta‘riflaydi. Menejerlar qo‗l ostidagilarni yo «X» 
nazariyaga muvofiq yoki «Y» nazariyaga muvofiq qabul qiladi.  
«X»  nazariyaga  muvofiq  o‗rtacha  insonga  ishga  nisbatan  sovuq 
munosabatda  bo‗lish  (yoqtirmaslik)  va  imkon  qadar  ishlamaslik  xos  tabiat.  SHu 
munosabat bilan xodimlarning aksariyatini mehnat qilishga majbur etish, ularning 
harakatini nazorat qilish, ularga buyruq berish yoki jazo bilan qo‗rqitish zarur.  
«Y»  nazariyaga  muvofiq  insonlar  tomonidan  ish  jarayonida  jismoniy  va 
ruhiy  energiyaning  sarflanishi  –  inson  uchun  o‗yin  yoki  dam  olish  kabi  tabiiy 
hodisa.  Inson  o‗ziga  ma‘qul  bo‗lgan  tashkiliy  maqsadlarga  erishish  uchun  o‗z 
faoliyatining  yo‗nalishlarini  mustaqil  belgilashga,  o‗zini  o‗zi  nazorat  qilishga 
intiladi.  Shu  munosabat  bilan  menejerlarning  vazifasi  –  xodimlarning  mehnat 
salohiyatini ochish va rivojlantirish uchun qulay sharoitlarni yaratishdan iborat.  
1981  yilda  amerikalik  professor  U.Ouchi,  guyoki  D.MakGregorning 
g‗oyalarini  to‗ldirib, 
«Z»
 
nazariyani
  ilgari  surdi
. 
Yaponiya  boshqaruv  tajribasini 
o‗rganib,  u  har  qanday  tashkilot  samarali  boshqaruv  turini  taklif  etishi  mumkin, 
degan xulosaga keldi.  
Inson  har  qanday  tashkilotning  asosi,  tashkilot  faoliyat  ko‗rsatishining 
muvaffaqiyati  birinchi  navbatda  unga  bog‗liq, degan  qoida  ushbu  konsepsiyaning 
boshlang‗ich  nuqtasi  hisoblanadi.  Ouchi  «Z»  nazariyaning  asosiy  qoidalari 
hisoblangan insonlarni boshqarishning quyidagi qoidalarini ifodaladi:  

 
kadrlarni uzoq muddatli yollash; 

 
qarorlarni guruhiy qabul qilish; 

---

15 
 

 
yakka javobgarlik; 

 
kadrlarni shoshmasdan  baholash va ularni asta-sekin ko‗tarish;  

 
yashirincha norasmiy nazorat;  

 
 ixtisoslashtirilmagan mansab;  

 
xodimlar haqida har tomonlama qayg‗urish; 

 
xodimlarning o‗zini o‗zi tashkilot bilan
 
identifikatsiyalashi. 
Xulq  nazariyalarining  sharhi  shuni  ko‗rsatmoqdaki,  ijodiy  tafakkur 
insonning tashkilotdagi xulqi tamoyillari haqidagi yangidan-yangi g‗oyalarni ilgari 
surgan  holda  doimiy  ravishda  rivojlandi.  Tadqiqotlar  insonning  mehnat 
natijalaridan  qoniqqanlik  darajasini  oshirish  va  mehnat  unumdorligini  oshirish 
uchun  shaxslararo  munosabatlarni  boshqarish  usullarini  qo‗llash  imkonini  berdi. 
Insonning  xulqi  haqidagi  bilimlarni  tashkilotni  shakllantirish  va  boshqarishga 
nisbatan qo‗llash har bir xodimning salohiyatiga muvofiq uning to‗liq talab etilishi 
uchun  sharoitlar  yaratish  imkonini  beradi.  Albatta,  xulq  nazariyasining 
evolyusiyasi  insonning  hal  qiluvchi  rolini  hamda  uning  tashkilot  faoliyatidagi 
ijtimoiy,  ruhiy  va  boshqa  xususiyatlarini  yanada  ko‗proq  tan  olish  yo‗nalishidan 
boradi.