|
Individualist hodim - o‘z manfaatlarini muassasa manfaatlari bilan aniqlamaydi, u maksimal moddiy rag‘batlantirishga yo‘naltirilgan. Kollektiv hodim - o‘zini jamoaning a'zosi deb biladi, o‘z manfaatlarini muassasa manfaatlari bilan birlashtiradi. Muayyan hodim qaysi toifaga mansubligini, qaysi moddiy bo‘lmagan rag‘batlantirish usuli u uchun eng samarali ekanligini aniqlaydi. Istisnosiz barcha hodimlar uchun yagona universal motivatsion tizimni yaratish mumkin emas, tizim to‘g‘ri tartiblangan bo‘lishi va muassasa umumiy muvaffaqiyati nuqtai nazaridan ham, "mutaxassisning qiymati" ni ham hisobga olishi kerak.
Mehnat faoliyatini moddiy rag‘batlantirish. Yollangan ishchilarni moddiy rag‘batlantirishning mohiyati quyidagicha: bu yollangan ishchining yuqori mehnat ko‘rsatkichlarini rag‘batlantirish; tashkilotning gullab-yashnashiga qaratilgan hodimning ma'lum bir mehnat xatti-harakatlarini shakllantirish; hodimning o‘ziga yuklatilgan vazifalarni bajarish jarayonida uning jismoniy va aqliy salohiyatidan to‘liq foydalanishga undaydi.
Moddiy ustunlik bilan moddiy va ma'naviy rag‘batlantirishning birligiga asoslangan hodimlarni moddiy rag‘batlantirishning umumiy qoidalari: moddiy rag‘batlantirish tizimlari har bir hodim uchun sodda va tushunarli bo‘lishi kerak; har qanday ijobiy ish natijasini darhol mukofotlash imkoniyatini beradigan moslashuvchan bo‘lishi kerak; rag‘batlantirish hajmi iqtisodiy va psixologik jihatdan asoslanishi kerak. Rag‘batlantirish tizimlari hodimlarda moddiy mukofotlarning adolat tuyg‘usini tarbiyalashi, hodimlarning nafaqat individual ishlarni, balki boshqa hodimlar bilan "ishbilarmonlik a’loqalarida" ishlashni yaxshilashga qiziqishini oshirishga yordam berishi kerak.
Tashkiliy xulq-atvorni boshqarish mehnatni moddiy rag‘batlantirmasdan mumkin emas, bu ishchilar va jamoalar uchun ularni faol mehnat faoliyatiga undaydigan moddiy rag‘batlantirishni yaratishdir.
Hodimlarni rag‘batlantirish usullari juda xilma-xil bo‘lishi mumkin va korxonada rag‘batlantirish tizimini, umumiy boshqaruv tizimini va korxonaning o‘ziga xos xususiyatlarini ishlab chiqishga bog‘liq. Usullarning tasnifi hodimlarni boshqarish usullarining taniqli klassifikatsiyasi bilan o‘zaro bog‘liq: tashkiliy va ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik. Ushbu tasnif eng keng tarqalganlardan biridir. Ushbu tasnif boshqaruv usullarining motivatsion yo‘nalishiga asoslangan. Muayyan ehtiyojlarga ta'sir yo‘nalishiga qarab, boshqaruv usullari quyidagilarga bo‘linadi.
- iqtisodiy rag‘batlantirish bilan shartlangan iqtisodiy boshqaruv usullari. Ular moddiy rag‘batlantirishni, ya'ni ma'lum ko‘rsatkichlar yoki vazifalarni bajarishga yo‘naltirishni va ular bajarilgandan keyin ish natijalari uchun iqtisodiy mukofotlarni amalga oshirishni nazarda tutadi. Iqtisodiy usullardan foydalanish ish rejasini shakllantirish, uning bajarilishini nazorat qilish, shuningdek, mehnatni iqtisodiy rag‘batlantirish bilan bog‘liq, ya'ni ma'lum miqdordagi va sifatli ish uchun mukofotlashni va noo‘rin miqdordagi va yetarli bo‘lmagan sifat uchun jazo choralarini nazarda tutadigan ratsional ish haqqi tizimi bilan bog‘liq;
- ko‘rsatmalarga asoslangan tashkiliy va ma'muriy usullar. Ushbu usullar qonunga bo‘ysunish, qonun ustuvorligi, mutahassislar va boshqalarga asoslangan majburiy motivatsiyaga asoslangan va majburlash imkoniyatiga asoslangan. Ular tashkiliy rejalashtirish, tashkiliy normalash, ko‘rsatma, boshqarish, nazoratni o‘z ichiga oladi. Menejmentda kuchni rag‘batlantirish juda muhim rol o‘ynaydi: u nafaqat davlat darajasida qabul qilingan qonunlar va qoidalarga so‘zsiz rioya qilishni, balki rahbarlar buyrug‘ining bajarilishi bo‘ysunuvchilar uchun majburiy bo‘lgan rahbarlar va bo‘ysunuvchilarning huquq va majburiyatlarini aniq belgilashni ham nazarda tutadi. Kuchli motivatsiya tashkil etish va o‘zaro ta'sirlashish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi va tashkiliy va ma'muriy usullarning o‘zi uning ilmiy tashkiloti asosida har qanday darajada samarali boshqaruvni ta'minlash uchun mo‘ljallangan;
- hodimlarning ijtimoiy faolligini oshirish uchun foydalaniladigan ijtimoiy-psixologik usullar. Ushbu usullar yordamida ular asosan ishchilarning ongiga, odamlarning ijtimoiy, estetik, diniy va boshqa manfaatlariga ta'sir qiladi va mehnat faoliyatini ma'naviy rag‘batlantirishni amalga oshiradi. Ushbu uslublar guruhiga sotsiologiya, psixologiya va odamlarni o‘rganadigan boshqa fanlar tomonidan ishlab chiqilgan turli xil uslublar va texnikalar to‘plami kiradi.
Boshqaruv amaliyotida, qoida tariqasida, bir vaqtning o‘zida turli xil usullar va ularning kombinatsiyasidan foydalaniladi. Motivatsiyani samarali boshqarish uchun korxonalarni boshqarishda uchta usul guruhini ham qo‘llash zarur. Shunday qilib, faqat kuch va moddiy motivlardan foydalanish tashkilot maqsadlariga erishish uchun hodimlarning ijodiy faolligini safarbar qilishga imkon bermaydi.
Bozor sharoitida hodimlarni boshqarishda iqtisodiy usullar muqarrar ravishda yanada rivojlanib boradi, iqtisodiy rag‘batlantirish samaradorligi va unumdorligi oshadi, bu har bir hodim va jamoani shaxsiy manfaatlarini tashkilot maqsadlari bilan to‘liq birlashtirish imkoniyatini yaratadigan iqtisodiy sharoitga soladi. Biroq, iqtisodiy rag‘batlantirish usullariga e'tiborni jalb qilish ko‘pincha motivatsiyaning ijtimoiy-psixologik jihatlariga e'tiborni pasayishiga olib keladi, bu esa hodimlar motivatsiyasining ichki tomonini belgilaydi.
Rag‘batlantirish usullari uchun yuqoridagi tasniflash sxemasi klassikdir. Zamonaviy menejmentda rag‘batlantirish usullarining boshqa guruhlari ham qo‘llaniladi. Kattalashgan holda, rag‘batlantirishning barcha shakllari quyidagi to‘rt turga birlashtirilishi mumkin:
1. Barcha turdagi rag‘batlantirishning iqtisodiy shakllari (ish haqqi barcha turlari bo‘yicha, shu jumladan shartnoma bo‘yicha ish haqqi, bonuslar, nafaqalar, sug‘urta, foizsiz kreditlar va boshqalar). Ularning ta'sirining muvaffaqiyati jamoaning tizim tamoyillarini qay darajada tushunishi, ularni adolatli deb tan olishi, mukofot (jazo) va ish natijalarining muqarrarligi va ularning o‘zaro yaqin a’loqalari qay darajada kuzatilishi bilan belgilanadi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
