Oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti alimov jamshid abdug’affor o’G’LI

I BOB. ISHLAB CHIQARISH KORXONALARIDA MEHNATNI RAG‘BATLANTIRISHNI TASHKIL ETISH VA BOSHQARISHNING NAZARIY – USLUBIY ASOSLARI

1. Mehnatni rag‘batlantirishni tashkil etish va boshqarish mazmuni va o‘ziga xos jihatlari

Mehnatni rag‘batlantirish tizimini ishlab chiqish mehnat samaradorligi va sifatini oshirishga qaratilgan kompleks yondashuvdir. Ijtimoiy obyektlarni boshqarishda, foydalanishda tizim qanchalik yetarlicha rivojlangan va samarali ekanligi ayon bo‘ladi. Bunday choralarni amalga oshirishda korxonalarda va boshqaruv muasssasalarida raqamli texnologiyalarni qo‘llash muhim omil hisoblanadi. Bu haqida Muhtaram Prezidentimiz Shavkat Mirziyoyevning ta’kidlashicha, O‘zbekiston raqamli texnologiyalar sohasida juda orqada qolgan. “Aksariyat vazirlik va idoralar rahbarlari axborot texnologiyalaridan juda yiroqda — buni rost-ro‘y aytish kerak. Lekin bunday rahbarlarga — u hokim bo‘ladimi, vazir bo‘ladimi — ertangi kunda o‘rin yo‘q. Shuni hamma bilishi kerak. Qanchalik qiyin bo‘lmasin, bu ishga bugun kirishmasak, keyin kech bo‘ladi”, — dedi Prezident. Davlat rahbarining alohida ta’kidlashicha, raqamli iqtisodiyotga faol o‘tish kelgusi besh yilda eng ustuvor vazifalardan biri bo‘ladi. “Raqamli texnologiyalar nafaqat mahsulot va xizmatlar sifatini oshiradi, balki ortiqcha xarajatlarni kamaytiradi. Qolaversa, bu korrupsiyaga qarshi samarali vositadir. Bu barchamiz teran anglab olishimiz darkor. Davlat boshqaruvi va ijtimoiy sohada ham raqamli texnologiyalarni keng joriy etib, natijadorlikni oshirish, bir so‘z bilan aytganda odamlar turmushini yaxshilash mumkin”³, — dedi Shavkat Mirziyoyev. Oradan ko‘p o‘tmay Prezidentimiz tomonidan “Raqamli iqtisodiyot va elektron hukumatni keng joriy etish chora-tadbirlari to‘g‘risida” gi qarori tasdiqlandi. Ushbu qarorda raqamli iqtisodiyotni shakllantirish bo‘yicha ustuvor yo‘nalishlar belgilab berildi. Unda ishlab chiqarish korxonalarida axborotli boshqaruv tizimi hamda boshqa avtomatlashgan raqamli texnologiyalarni qo‘llash bo‘yicha ko‘rsatmalar berildi. Xususan ishlab chiqarish korxonalarida mehnatni rag‘batlantirish va boshqarish borasida:
“O‘zavto Motors” korxonasining axborot boshqaruv tizimini joriy qilish;
“O‘zKoram Ko” qo‘shma korxonasida ishlab chiqarish jarayonlarini boshqarish axborot tizimini joriy qilish;
“O‘zkimyosanoat” AJ tarmog‘ida moliyaviy, xo‘jalik va tashkiliy jarayonlarni monitoring qilishning avtomatlashtirilgan tizimi (ERP)ni joriy etish;
“O‘zbekneftegaz” AJ tizimidagi korxonalarda moliyaviy, xo‘jalik va tashkiliy jarayonlarni monitoring qilish va boshqarishga yo‘naltirilgan korporativ axborot tizimi (ERP)ni joriy etish;
“Raqamli kon konsepsiyasi” hisobida konlardagi texnologik jarayonlarni avtomatlashtirish va monitoring qilish axborot tizimini joriy qilish;
“O‘zbekiston milliy elektr tarmoqlari” AJ Aksiyadorlik jamiyatining moliyaviy-iqtisodiy faoliyat tizimi samaradorligini oshirish, korporativ boshqaruvni optimallashtirish maqsadida ishlab chiqarish va boshqarish jarayonlarini avtomatlashtirish tizimi (ERP)ni joriy qilish;
“Hududiy elektr tarmoqlari” AJda resurslar, ishlab chiqarish jarayonlarini boshqarishning avtomatlashtirish tizimi (ERP)ni joriy qilish (1-bosqich);
“O‘zmetkombinat” AJ tizimida ma’lumotlarni boshqarish va elektron hujjat aylanish tizimini joriy qilish. Hodimlarning kirish va chiqishini nazorat qilish, ish vaqti hisobini yuritishning avtomatlashtirilgan tizimini joriy qilish;
“O‘zagrotexsanoatxolding” AJ Aksiyadorlik jamiyatining korporativ boshqaruvni optimallashtirish maqsadida ishlab chiqarish va boshqarish jarayonlarini avtomatlashtirish tizimi (ERP)ni joriy qilish;
Loyihalarni boshqarish va hodimlar KPI darajasini baholash bo‘yicha axborot tizimini joriy etish;
“Qizilqumsement” AJda ishchi hodimlarning ish vaqtini avtomatik hisoblash kompleks axborot tizimini joriy etish.⁴
Yuqorida aytib o‘tilgan choralar amalga oshirilishi ishlab chiqarish korxonlarida mehnatni rag‘batlantirish va boshqaruvini takomillashtirishda katta imkoniyatlar yaratib berishi bilan birga hududlardagi korxonalarda innavatsion raqamli texnologiyalarni qo‘llash uchun bir andoza va turtki beruvchi omil sifatida ro‘l o‘yashi mumkin.
Tizim - bu o‘zaro bog‘liq va bir-biriga ta'sir etuvchi elementlarning birligi, atrof-muhit bilan faol ta'sir o‘tkazishda, yaxlitlikni saqlashda va umumiy maqsadga erishish uchun mumkin bo‘lgan xatti-harakatlar yo‘nalishlaridan birini tanlashda o‘z tuzilishini o‘zgartirishga qodir⁵.
Ijtimoiy buyurtma tizimlari bu o‘zini o‘zi boshqarish tizimidir. Har qanday o‘zini o‘zi boshqarish tizimi ikkita quyi tizimga bo‘linadi: boshqariladigan va boshqaruvchi. Qayta a’loqa mavjudligi menejmentda katta ahamiyatga ega. Qayta a’loqa printsipiga ko‘ra, nazoratning quyi tizimi muntazam ravishda boshqarish obyektining holati to‘g‘risida, rejalashtirilgan natijaga erishilganligi yoki erishilmaganligi yoki maqsadga yo‘naltirilgan harakatdan og‘ish haqida ma'lumot olgandagina samarali bo‘lishi mumkin.
Izchillik printsipining mohiyati hodisalarni tizimning yaxlitligi va uning qismlarining o‘zaro ta'siri, tanlangan tizimning atrof-muhit bilan o‘zaro ta'siri nuqtai nazaridan ko‘rib chiqishdan iborat, bu uning mavjud bo‘lish shartlaridan biri, faol va maqsadga muvofiq faoliyatning har bir tizimli obyektining tarkibiy murakkabligi bilan bog‘liqdir.
Muvofiqlik printsipini qo‘llash stimulyatsiya qilingan obyekt faoliyati natijalari bo‘yicha nazorat harakatlarining samaradorligini har tomonlama tahlil qilishni qo‘llashni o‘z ichiga oladi. Shu bilan birga, ijtimoiy tizimning o‘ziga xos xususiyatlarini va uning kiritilishiga ta'sir ko‘rsatadigan ta'sirlarni hisobga olgan holda, ishlab chiqarishda nafaqat uning ishlashining texnik-iqtisodiy ko‘rsatkichlarining o‘zgarishini, balki ijtimoiy tizimning o‘zi kabi o‘zgarishlarini, uning ichki holati, rivojlanishi, shuningdek munosabatlardagi o‘zgarishlarning darajasini hisobga olish kerak. nafaqat uning alohida tarkibiy elementlari, balki turli ierarxik darajadagi boshqa ijtimoiy tizimlar bilan ham. Ya'ni, ijtimoiy tizimlarning xatti-harakatlarini nazorat qilishning ushbu usulidan foydalanishning iqtisodiy, ijtimoiy va psixologik oqibatlari bilan bir qatorda hisobga olish zarur.
Mehnatni rag‘batlantirish - bu turli xil ierarxik darajadagi ijtimoiy tizimlarning xatti-harakatlarini boshqarish usuli, boshqarish obyektlarining mehnat xatti-harakatlarini rag‘batlantirish usullaridan biridir. Bu hodimning tovarlarni (xizmatlarni) ishlab chiqarishda ishtirok etishi uchun haq to‘lash (ba'zan jazo) usuli va boshqalar bo‘lib hodimning talab qilinadigan va haqiqiy mehnat samaradorligini taqqoslashga asoslangan.
Samarali rag‘batlantirish uchun uning uchta vazifasi ko‘rib chiqiladi: iqtisodiy, ijtimoiy va psixologik. Bu ilg‘or ijtimoiy munosabatlarni to‘liq qamrab oladigan, boshqarish obyektiga ta'sir ko‘rsatadigan narsa. Shaxsni yoki guruhni munosib maqsadlarga muvofiq harakat qilishni rag‘batlantiradigan bunday tashqi vaziyatni yaratishni nazarda tutadi. Shu bilan birga, shaxslar o‘zlari ushbu harakatlarni aniq tanlaydilar, chunki ular barcha zarur va yetarli sharoitlarni yaratadilar. Mehnat ko‘rsatkichlarining yaxshilanishi obyektning har qanday ehtiyojlarini qondirish darajasining oshishiga olib keladi va ko‘rsatkichlarning yomonlashuvi ularni qondirish to‘liqligini kamaytirishga tahdid soladi.
Boshqarish subyekti tomonidan to‘g‘ridan-to‘g‘ri o‘zboshimchalik mavjud emas, chunki nazorat obyekti o‘zini tutish chizig‘ini mustaqil ravishda tanlashi mumkin. Har qanday tanlov alternativalar mavjudligini va ularni o‘z xohishlariga qarab baholashni nazarda tutadi. Rivojlanishning yaxshi rivojlangan jarayoni mehnat jamoalariga boshqaruv subyektining aralashuvisiz uzoq vaqt davomida samarali ishlashiga imkon beradi.
Rag‘batlantirish boshqaruv usuli sifatida shaxsning, mehnat jamoasining manfaatlarini, ularni qondirish darajasini hisobga olish zarurligini nazarda tutadi, chunki aynan shu ehtiyojlar ijtimoiy tizimlar xulq-atvorining eng muhim omili hisoblanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, har qanday ijtimoiy tizimni tashkil etuvchi turli xil shaxslarning ehtiyojlari to‘plami bir xil emas. Ehtiyojlarning bunday individual spektri shaxsni shakllantirish jarayoni va atrof-muhit ta'siridan kelib chiqadi.
Ehtiyoj o‘z-o‘zidan hodimni biron bir aniq harakatga majbur qila olmaydi. Ehtiyoj uni qondirishga qodir bo‘lgan obyekt bilan qondirilgandagina, u ijtimoiy tizim faoliyatini boshqarishi va tartibga solishi, xatti-harakatlarini boshqarishi mumkin. Ehtiyojlarni anglash qiziqishlarni, istaklarni, intilishlarni, harakatlarni keltirib chiqaradi.
Rag‘batlantiruvchi vaziyatlarda boshqaruv obyekti tomonidan ma'lum hisob-kitoblarning bajarilishi rag‘batlantirish mehanizmi to‘g‘ridan-to‘g‘ri almashinuvga asoslanganligini ko‘rsatadi (nosimmetrik, ekvivalent va kafolatlangan). Simmetriya, haq to‘lanmagan mehnatga haq to‘lash bo‘yicha shartnoma mavjud bo‘lganda, tomonlardan birining harakatlari boshqasining kompensatsion harakatlarini nazarda tutganda o‘zini namoyon qiladi. Ekvivalentlik harakat va ish haqqi (yig‘ish) o‘rtasida ikkala tomonga ham mos keladigan shartnomaviy munosabatlarning mavjudligini anglatadi. Kafolat ikkala tomondan bir-biriga nisbatan majburiyatlariga qat'iy rioya qilishni talab qiladi.
Mehnat sifatining o‘zi, unda u o‘ziga xos mehnati bilan, mehnat jarayonining moddiy elementlaridan foydalanib, ma'lum iste'mol qadriyatlarini yaratilishini, ularning sifatini oshirishni ta'minlaydi.
Mehnatni sifatli aniqlashning bevosita sharti - bu ishchi kuchining sifati, bu insonning jismoniy va aqliy qobiliyatlari xususiyatlarining barqaror to‘plami sifatida tushuniladi. Unda malaka va professionallik, ijodkorlik, intensivlik kabi elementlar mavjud.
Malaka ishchi kuchining sifatli mulki sifatida uning kasbiy tayyorgarligini bildiradi. Bu ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo‘lgan bilim, qobiliyat, ko‘nikma, mahorat darajasini aks ettiradi.