Oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti alimov jamshid abdug’affor o’G’LI

3.2. Ishlab chiqarish korxonalarida mehnatni rag‘batlantirish raqobatbardoshligini oshirish yo‘llari

Mehnatni rag‘batlantirish tizimi raqobatbardoshligi haqida gapirganda shuni yodda tutishimiz kerakki u milliy iqtisodiyot bilan uzviy bog‘liqdir. Milliy iqtisodiyotni rivojlantirish orqali qolgan barcha sohalarda rivojlanishga erishish mumkin bo‘ladi. Mamlakat iqtisodiyoti rivojlanishida ko‘plab omillar qatorida investitsiyalar hozirda ahamiyatlilaridan biri deyish mumkin. Iqtisodiy islohotlarning mohiyati nuqtai nazaridan investitsion faollikni oshirish va investitsiya muhitini yaxshilash muammosi asosiy muammolardan biri bo‘lib, bu keng modernizatsiya qilish, texnik qayta jihozlash va yuqori texnologik ishlab chiqarishga o‘tishga qaratilgan investitsiya siyosatini shakllantirish zarurligiga olib keladi. Ushbu muammoni hal etish ushbu jarayonni zamonaviy sharoitlarga mos keladigan chora-tadbirlar va mehanizmlarni ishlab chiqish va amalga oshirilayotgan o‘zgarishlar natijalarini tahlil qilish va baholashda yangi yondashuvlar orqali investitsiyalar samaradorligini oshirishni nazarda tutadi. Jahon amaliyotida mavjud bo‘lgan yangiliklarni moslashtiradigan va yuqori texnologiyali, ilm-fanni talab qiladigan yangi mahsulotlarni yaratadigan investitsiyalarning o‘sishi va ularning innovatsion faoliyatga keng jalb etilishi mamlakat iqtisodiyotining raqobatbardoshligini har tomonlama oshirishga yordam beradi.⁷ Shu bilan birga mamlakat iqtisodiyotini o‘sishida mehnat resurslari sifati ahamiyatini alohida ta’kidlashimiz zarur. Chunki endogen o‘sish nazariyasida (amerikalik iqtisodchilar P. Romer, R. Lukas va boshqalar) uzoq muddatli istiqbolda texnologik taraqqiyot iqtisodiy o‘sishning yagona sababi emasligini va iqtisodiy o‘sish sifati darajasi quyidagi omillarga bog‘liqligini ilmiy asosladilar:

• 
  inson kapitali sifati, inson taraqqiyotiga investitsiyalar (ta'lim, sog‘liqni saqlash va boshqalar);
  
• 
  nomukammal raqobat sharoitida intellektual mulk huquqlarini himoya qilish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish;
  
• 
  fan va texnologiyalarni rivojlantirish uchun davlat tomonidan qo‘llab-quvvatlash;
  
• 
  Qulay investitsiya muhitini yaratish va yangi texnologiyalarni o‘zlashtirish.⁸
  

Bundan bilishimiz mumkinki tashkilotlarda xususan ishlab chiqarish korxonalarida mehnat resurslarini malakasini oshirish, munosib rag‘batlantirish tizimini joriy etish iqtisodiy o‘sihga erishish muhim omili ekan. Korxonalarda mehnatni rag‘batlantiruvchi vosita esa adolatli ish haqqi siyosati hisoblanadi. Ish haqqi siyosati tashqi va ichki omillar to‘plamini hisobga olgan holda korxona strategiyasi va maqsadlari, kadrlar strategiyasi asosida ishlab chiqiladigan tashkilot hodimlarini rag‘batlantirish va rag‘batlantirish siyosatining eng muhim elementidir. Ish haqqi siyosatining maqsadi mehnatni rag‘batlantirish va rag‘batlantirish tizimining asosiy maqsadlariga erishishdir: tashkilotga hodimlarni jalb qilish; hodimlarni saqlab qolish; sadoqati va sadoqatini saqlab qolish; kadrlar almashinuvini qisqartirish va boshqa hodimlar bilan bog‘liq xavflarni minimallashtirish; kompaniyaning strategik maqsadlariga erishishga qaratilgan hodimlarning ishlab chiqarish xatti-harakatlarini mehnat unumdorligini oshirish va tashkilotning sifat, mijozlarga g‘amxo‘rlik, jamoaviy ish, yangilik, moslashuvchanlik va boshqa sohalardagi asosiy qadriyatlarini amalga oshirish nuqtai nazaridan rag‘batlantirish; samaradorlikni oshirish ta'sirining ish haqqi narxidan ustunligini ta'minlash .⁹
Ish haqqi siyosati korxona strategiyasi va maqsadlari, kadrlar strategiyasi asosida ishlab chiqiladigan tashkilot hodimlarini rag‘batlantirish siyosatining eng muhim elementidir. Ish haqqi siyosatining maqsadi mehnatni rag‘batlantirish tizimining tubdan isloh qilishini talab etadi. Ushbu jarayon quyidagilar orqali amalga oshadi: tashkilotga yuqori malakali hodimlarni jalb qilish; ishga bo‘lgan sadoqatini saqlab qolish; kadrlar almashinuvini qisqartirish va boshqa hodimlar bilan bog‘liq xavflarni minimallashtirish; kompaniyaning strategik maqsadlariga erishishga qaratilgan hodimlarning ishlab chiqarish xatti-harakatlarini mehnat unumdorligini oshirish va tashkilotning sifat, mijozlarga g‘amxo‘rlik, jamoaviy ish, yangilik, moslashuvchanlik va boshqa sohalardagi asosiy qadriyatlarini amalga oshirish nuqtai nazaridan rag‘batlantirish; samaradorlikni oshirish ta’sirining ish haqqi narxidan ustunligini ta’minlash.
Mehnatga haq to‘lash siyosati - bu tashkilotda ish haqini shakllantirish bo‘yicha o‘rta muddatli istiqbolda quyidagi asosiy yo‘nalishlarni o‘z ichiga olgan asosiy qarorlar to‘plami:

• 
  asosiy lavozimlar uchun ish haqqi darajasini va uning bozor darajasi bilan o‘zaro bog‘liqligini aniqlash;
  
• 
  ish haqini farqlash darajasi va mezonlarini belgilash;
  
• 
  foydalaniladigan ish haqqi shakllari va tizimlarini aniqlash; mehnatga haq to‘lashning umumiy tuzilishini tasdiqlash;
  
• 
  mehnatga haq to‘lashni tashkil etish samaradorligini ta’minlash.
  

Zamonaviy mahalliy adabiyotlarda ish haqqi siyosatining raqobatbardoshligi kontseptsiyasining aniq ta'rifi mavjud emas. "Raqobatdoshlik" atamasi bozor iqtisodiyotining kategoriyasi. Umumiy ma'noda raqobatbardoshlik bu raqobat subyektining xususiyati, uning raqobatlashish qobiliyatidir. Tashkilotning raqobatdosh pozitsiyasi uning raqobat strategiyasida aks etadi. M. Porterning so‘zlariga ko‘ra, raqobatbardosh strategiya biznesni potentsialini maksimal darajaga ko‘taradigan, uni raqobatchilardan ajratib turadigan tarzda biznesga joylashishni nazarda tutadi. Strategiyani shakllantirishning markaziy jihati raqibni har tomonlama tahlil qilishdir.¹⁰
Ba’zi ish beruvchilar ishsizlik sharoitida kam ish haqqi to‘lash mumkin, deb hisoblashadi. Ushbu pozitsiya bir qator omillarni hisobga olmaydi:

1. 
   Yuqori malakali mutaxassislar bozorida, hatto iqtisodiy beqarorlik sharoitida ham, qoida tariqasida, ortiqcha ish kuchi emas, balki uning tanqisligi mavjud. Bozorda eng talab qilinadigan mutaxassislarni ("headhunting") "brakonerlik" qilishga qaratilgan yangi yollash texnologiyalari rivojlanib borayotgani bejiz emas.
   
2. 
   "Noqulay tanlov" deb nomlangan muammolar mavjud, ya’ni ish haqqi past darajada o‘rnatilganda, raqobatbardosh (malakali va mahoratli) ishchilar kompaniya tomonidan yollanmaydi, natijada ish haqidan tejashdagi foydaga qaraganda ish unumdorligi va ish sifatining pasayishi sezilarliroq bo‘ladi.
   
3. 
   Kompaniyada daromadning pastligi (ish haqining muvozanat darajasi bilan taqqoslaganda) hodimlar almashinuvining o‘sishiga olib keladi. Hodimlarning haddan tashqari ko‘p miqdordagi almashinuvi yangi hodimlarni jalb qilish, yollash, tanlash, jalb qilish va o‘qitish xarajatlarini ko‘paytiradi va shuningdek, tijorat sirining tarqalishi va boshqa xatarlar darajasini oshiradi.
   
4. 
   Kam maosh oladigan ishchilar natijaga yo‘naltirilmagan, ularning pozitsiyasi passivlik, mehnat xarajatlarini minimallashtirish va o‘zlarining rasmiy lavozimlaridan tashkilotning zarariga shaxsiy boyish uchun foydalanishni istashlari bilan ajralib turadi ("ishchilarning opportunistik xatti harakatlari").
   

Ish haqining rag‘batlantiruvchi funktsiyasini ta’minlash zarurati uning raqobatbardoshlik darajasini belgilashning eng muhim omili hisoblanadi. Hodimning mehnat hissasi bilan ish haqini bog‘lash, agar uning darajasi, bir tomondan, takror ishlab chiqarish ehtiyojlariga, ikkinchidan, mehnatning bozor narxiga mos keladigan bo‘lsa, samarali rag‘batlantiruvchi bo‘ladi.
Malakali kadrlarni jalb qilish va ularni ushlab qolish vazifalari "sotuvchi bozor" sharoitida, ishchi kuchi etishmasligi bilan, ayniqsa muhim ahamiyat kasb etadi. Ushbu muammolarni hal qilish raqobatbardosh ish haqqi siyosatini ishlab chiqishni talab qiladi. Ushbu hodisani tavsiflash uchun raqobatchilarni o‘rganish uchun M. Porter tomonidan qo‘llanilgan ishchi va ish beruvchining mehnat bozoridagi "bozor kuchi" tushunchasidan foydalanish mumkin.² Bozor kuchini aniqlashning asosiy mezonlari:

• 
  kerakli mutaxassislik, kasb-hunarga ishchi kuchining mavjudligi (mutaxassislarga talab va taklif nisbati);
  
• 
  tashkilotning mehnat bozoridagi raqobatchilari soni; yuqori transport, tranzaksiya yoki muzokara xarajatlari (masalan, agar hodim boshqa shaharga ko‘chib o‘tolmasa yoki tashkilot joylashgan joyga bora olmasa, u uyiga yaqin ish beruvchini tanlaydi);
  
• 
  ishdan bo‘shatishning katta xarajatlari (mutaxassislarni jalb qilish va og‘dirish qiyinligi, munosabatlarni buzish uchun psixologik xarajatlar va boshqalar).
  

Hodimning "bozor kuchi" ikki jihatdan ko‘rib chiqilishi mumkin:
1. Ichki bozorda mavjud bo‘lgan kuch, bilim va ko‘nikmalar, mehnat bozorida talab, ularning o‘ziga xosligi (masalan, yuqori malakali muhandis, professional malakalarning eksklyuzivligi);
2. Zarur ish haqqi, imtiyozlar yoki boshqa shartlarni olish uchun bozor kuchidan foydalanishga moyillik (ya’ni, mehnat bozorida hodimning bozor kuchi yuqori bo‘lsa, ish haqqi darajasi qanchalik katta bo‘lsa, imtiyozlar majmuasi kengroq bo‘ladi).
Ish haqqi siyosatining raqobatbardoshligini hisobga olgan holda, ushbu kontseptsiya odatda hodimlarni jalb qilish va ushlab turish qobiliyatiga bog‘liq bo‘lib, shu nuqtai nazardan raqobatbardosh ish haqqi siyosati tashkilotning ijobiy va jozibador HR-brendini shakllantirish shartlaridan biridir.
Kadrlar menejmentida HR brendi tushunchasi asosan ish beruvchi kompaniyasining "savdo markasi" sifatida tavsiflanadi va kadrlar markasi kompaniyaning mehnat bozorida jozibali obro‘sini yaratish bo‘yicha chora-tadbirlar majmui sifatida tavsiflanadi.¹¹ Mehnatga haq to‘lashni tashkil etish xususiyatlari (ish haqqi darajasi, bonuslar sxemalarining aniqligi, ijtimoiy paket) kompaniyaning HR-brendining muhim tarkibiy qismlari hisoblanadi.¹² Mehnatga haq to‘lash siyosatining shakllanish yo‘nalishlari va motivatsiya va mehnatni rag‘batlantirish tizimining maqsadlari bilan bog‘liq holda raqobatdosh mehnatga haq to‘lash tizimining asosiy xarakteristikalari taqdim etilishi mumkin (3.2.1-jadval).
Raqobatchilar haqida ma’lumotni "undirib olish" usullari ish haqining raqobatbardoshligini baholashda muhim ahamiyatga ega. M. Porterning "Raqobat strategiyasi" kitobida raqobatchilar haqida ma’lumot to‘plash sxemasi keltirilgan,² bu ularning ish haqqi siyosati to‘g‘risida ma’lumot to‘plash uchun moslashtirilishi mumkin (3.3.2-rasm).
Shunday qilib, bizning fikrimizcha, ish haqining raqobatbardoshligini baholash uchun quyidagi talablarga javob beradigan asosiy mezon va ko‘rsatkichlarni ishlab chiqish zarur:

• 
  tashkilot strategiyasi bilan bog‘liqligi;
  
• 
  axborotni qo‘llab-quvvatlash nuqtai nazaridan ham, ma’lumotlarni to‘plash va tahlil qilish usullaridan ham hisoblash uchun imkoniyat;