Oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti alimov jamshid abdug’affor o’G’LI

Umumiy ma’lumotlarni yig’ish
Manbasi: raqobatchilar sobiq ishchilari, ish izlovchilar; bozorni o’rganuvchi mutaxassislar, raqobatchilarda ishlaydigan xodimlar tanishlari, telefondagi intervyu yoki raqobatchida suxbatdan o’tish; raqobatchilar ish xaqqi darajasini ko’rish.


3.3.2- rasm. Raqobatchilar to‘g‘risida axborot yig‘ish tizimi
Manba: “Iqtisodiyotni asosiy tarmoqlarini modernizatsiyalash orqali raqobatbardoshlikni oshirishning fundamental asoslari” mavzusidagi oliy o’quv yurtlararo ilmiy-amaliy konferentsiya materiallari . 68-71 bet

XULOSA

Viloyatimiz ishlab chiqarish korxonalarida mehnatni rag‘batlantirishni tashkil etilishi va boshqaruvini takomillashtirish yo‘llarini ko‘rib chiqar ekanmiz, Sirdaryo viloyatida ishlab chiqarish korxonalarida mehnatni rag‘batlantirish tizimi umumiy jihatlari ko‘pligiga guvoh bo‘lishimiz mumkin. Viloyatda kichik ishlab chiqarish korxonalari mehnatni rag‘batlantirish va boshqarish tizimini tashkil etilishlarida hududdagi yirik korxonalarning unga ta’siri sezilarli darajada yuqori. Bu yirik va yetarlicha uzoq vaqt mobaynidagi faoliyat ko‘rsatgan korxonalar tajribalari ushbu hududda kichik ishlab chiqaruvchilari uchun fundamental asos va tajribalar bazasi bo‘lib xizmat qilib kelishi bilan izohlanishi mumkin. Shuning uchun mazkur masalani viloyatimizdagi yirik va iqtisodiy jihatdan mustahkam bo‘lgan korxonalardan biri “Sirdaryo IES” AJ misolida ko‘rib chiqildi.
Ushbu tadqiqotning maqsadi, hodimlarning samarali faoliyatini rag‘batlantirishning zamonaviy yondashuvlarini o‘rganish uchun aniqlangan muammoning dolzarbligiga muvofiq quyidagi vazifalar hal qilindi: motivatsiya muammosiga nazariy yondashuvlar asoslandi; tashkilotda mehnatni rag‘batlantirishning zamonaviy shakllari va usullari oshkor qilindi; rag‘batlantirish tizimining amaliy qo‘llanilishini tahlil qildi; muassasada mehnatni rag‘batlantirishni tashkil qilishni takomillashtirish yo‘llarini taklif qilindi.
Yuqoridagilardan kelib chiqib, quyidagi xulosalar qilindi:
Kadrlarni samarali boshqarish yo‘li uning motivatsiyasini tushunish orqali amalga oshiriladi. Faqatgina odamni nima undaydi, uni harakatga undaydi, uning xulq-atvori asosida qanday motivlar yotishini bilishgina, odamni boshqarish shakllari va usullarining samarali tizimini ishlab chiqishga harakat qilishi mumkin. Mehnatni samarali rag‘batlantirishning asosiy tarkibiy qismlari - bu ishlaydigan odamni rag‘batlantirish. Odamlar bir-biri bilan yaqin a’loqada bo‘lgan tashkilotlarda rag‘batlantiruvchi vositalardan foydalanishda ehtiyojlar va ularning qondirilishi, shaxsning ishbilarmonlik ruhi va manfaatlari, hatto tabiati va turmush tarzi hisobga olinishi kerak. Shunda rag‘batlantirish haqiqatan ham samarali va shaxsan mazmunli bo‘ladi. Rag‘batlantirishning turli shakllari va usullaridan foydalanish muassasa rahbariyatiga samarali faoliyat uchun hodimlarning samarali motivatsiyasini shakllantirishga imkon beradi, bu esa o‘z navbatida nafaqat muassasa faoliyatiga, balki rivojlanishiga ham hissa qo‘shadi. Shuning uchun muassasaning iqtisodiy faoliyati ko‘p jihatdan muassasadagi moliyaviy va boshqaruv ishlarini to‘g‘ri tashkil etishga bog‘liqdir. Bugungi kunda har bir insonning muassasa va jamiyat manfaati uchun sifatli va ijodiy ishlarga bo‘lgan qiziqishi muammolarini hal qilish zarurati yanada keskinlashmoqda. Malakali ishchi kuchi bilan ta'minlash, uni rag‘batlantirish darajasi, hodimlardan foydalanish samaradorligini belgilaydigan tashkiliy tuzilmalar va ish shakllarining maqbulligi tashkilot raqobatdoshligining asosiy omilidir. Rag‘batlantirish menejmenti muvaffaqiyatli bo‘lishi mumkin, qachonki: tashkilot va jamiyatning dolzarb va uzoq muddatli maqsadlari va vazifalarini hisobga olgan holda; hodimlarning manfaatlariga qarab tabaqalashtirilgan yondashuv; motivatsion boshqaruv subyektlariga zarur bilim va ko‘nikmalarga ega bo‘lishsa .
Moddiy rag‘batlantirish ishchilarni mehnatga undashda eng muhim ro‘l o‘ynaydi. Moddiy rag‘batlantirish tizimining kamchiliklari hodimlarning qobiliyatlaridan to‘liq foydalanmaslikka olib keladi. Daromad taqsimotidagi tenglik va uning ishchi kuchiga to‘g‘ri kelmasligi ishchilarning daromadlarini pasaytiradi. Mehnatga haq to‘lashni tashkil qilishda uning muhim vazifasi to‘liq amalga oshirilmagan - hodimni ijodiy ishlarga rag‘batlantirish. Ko‘pincha, hodim o‘zi topgan vaziyatga yechimi, o‘z tajribasi va mahoratidan foydalanib, daromadlarini sezilarli darajada oshirishga imkon bermaydi. Bu o‘rtacha standartlarga yo‘naltirilgan tariflar tizimi doirasida hodimning ishini baholashning belgilangan tamoyillarining saqlanib qolishi, malaka normallashishi, ish, kasbiy tipifikatsiya va texnologik topshiriq bilan bog‘liq. O‘rganilayotgan muassasada mehnatni rag‘batlantirish quyidagi asosiy xususiyatlarga ega: umumiy mehnat passivligi; ish, xizmat, kasbiy va malakaviy o‘sishning ijtimoiy motivlarining ahamiyati pastligi; mehnatga yaroqsiz mezonlarga ko‘ra ko‘proq darajada odamning ijtimoiy holatini aniqlash; malakasiz mehnatning past intensivligi bilan talablarning kerakli darajasini ta'minlaydigan barqaror, yuqori maoshli ish joyiga ega bo‘lish istagi. Ushbu mehnatni rag‘batlantirish holati mehnat inqirozining aksidir. Mehnat faoliyatini rivojlantirish, birinchi navbatda, tashabbus va tadbirkorlikni to‘xtatadigan to‘siqlarni olib tashlashni o‘z ichiga oladi. Samarali ishlaydigan tashkilot ishdagi maksimal yutuqlarga yo‘naltirilgan, tashabbuskor, mas'uliyatni o‘z zimmasiga olgan, o‘z huquqlarini biladigan va o‘z kuchiga tayanadigan hodim turini talab qiladi. Mehnat xatti-harakatlarini tanlash erkinligini deyarli nolga tushiradigan eski iqtisodiy mehanizm doirasida ushbu turdagi odamlarning imkoniyatlari minimal, ularning faoliyati ko‘pincha cheklangan va so‘ndirilgan. Vaziyatdan chiqish yo‘li - muassasa barcha hodimlari o‘z faoliyati davomida yuzaga keladigan muammolarni hal qilishda ishtirok etganda, jamoaviy ish usullaridan foydalanish, qo‘llab-quvvatlash, ilhomlantirish mehanizmlarini rag‘batlantirish. Ushbu usul taqdim etilayotgan xizmatlar sifati va muassasa faoliyati samaradorligini sezilarli darajada oshirishga, ishbilarmonlik faolligini rivojlantirishga, ham pastdan yuqoriga, ham yuqoridan pastga ma'lumot uzatishni tezlashtirishga imkon beradi, bo‘limlarda norasmiy rahbarlarning maqsadlari muassasa rasmiy rahbariyatining maqsadlariga to‘g‘ri keladi.
Ish haqini tashkil etishning hozirgi darajasi motivatsion siyosatni amalga oshirish uchun undan foydalanishni maqsad qilib qo‘yishda har qanday jiddiy muvaffaqiyat to‘g‘risida xulosa qilishga imkon bermaydi. Psixologik, so‘ngra iqtisodiy jihatdan ish haqqi hodimni tashkilotning unga qo‘yadigan talablari va uning yakuniy natijalarga qo‘shgan hissasi o‘rtasidagi bog‘liqlikni aniq tushunishga va natijada - ish haqqi hajmiga yo‘naltirishi kerak. Iqtisodiy kategoriya sifatida ish haqqi mehnatni takror ishlab chiqarish va mehnatni rag‘batlantirishning asosiy funktsiyalarini tobora kam bajarmoqda. Bu haqiqatan ham ijtimoiy foydalarning mehnat natijalari bilan deyarli bog‘liq bo‘lmagan variantiga aylantirib qo‘ymoqda.
Tadqiqot ishchilarning asosiy motivatsion turlarini ochib berdi: professional va instrumental. Hodimlarning motivatsion profilini o‘rganish asosida instrumental va professional turlarga ega bo‘lgan hodimlarni maqbul rag‘batlantirish usullari pul rag‘batlantirish, bilvosita moddiy rag‘batlantirish (moslashuvchan ish tartibi, yaxshi ish joyi), ijodiy rag‘batlantirish (qiziqarli va murakkab muammolarni, imkoniyatlarni hal qilish imkoniyatini yaratuvchi vositalar) ekanligi aniqlandi. o‘zini o‘zi anglash), boshqarishda ishtirok etish. Mehnatga haq to‘lashning maqbul shakli - bu hodimning malakasi, uning ma'lumoti, bajarilgan ishning murakkabligi hisobga olinadigan usul.
O‘tkazilgan motivatsion va demotivatsion omillarni o‘rganish hodimlarni moddiy rag‘batlantirish tizimini takomillashtirish zarurligini ko‘rsatmoqda, hodimlarni rag‘batlantirishdagi to‘siqlardan biri bilvosita moddiy va moddiy bo‘lmagan rag‘batlantirishdir. Rag‘batlantirish mehanizmini takomillashtirishning istiqbolli yo‘nalishlari ma'naviy rag‘batlantirishdan foydalanish, lavozimini ko‘tarish, qulay mehnat sharoitlarini ta'minlash, qulay psixologik iqlim, hodimlarning xabardorligi va o‘zini o‘zi anglash uchun imkoniyatlardir.
Tadqiqot ishida vakolatlarga asoslangan holda hodimlarning tashkiliy xatti-harakatlarini tartibga solish metodikasi ishlab chiqildi. Ushbu texnikani qo‘llash hodimlarning vakolatlardan foydalanishga bo‘lgan qiziqishini oshiradi, hodimning yutuqlarini adolatli baholaydi, "moslashtirilishi" kerak bo‘lgan vakolatlarni aniqlaydi, kasbiy tayyorgarlik va hodimlarning malakasini oshirishni ta'minlaydi va ish sifatini yaxshilaydi.
Tadqiqot ishida ish haqqi tizimini yaratish uchun ko‘p faktorli model taklif qilingan. Ishlab chiqilgan modelning afzalliklari quyidagilardan iborat: eng muhim omillarni hisobga olgan holda, Jahon Mehnat Tashkiloti ma'lumotlariga asoslanib ish haqini o‘zgartirganda ishchilarni rag‘batlantirishni oqilona, ​​izchil baholash.
Umuman olganda, rag‘batlantirish tizimini baholash shuni ko‘rsatadiki, muassasa hodimlarni moddiy va tashkiliy, ma'naviy va psixologik rag‘batlantiruvchi vositalardan foydalanadi. Mamlakatdagi, mintaqadagi va o‘rganilayotgan muassasadagi iqtisodiy vaziyatni hisobga olgan holda, hodimlarning samarali faoliyatini rag‘batlantirish tizimi qoniqarli va tashkilot hodimlarining kutgan natijalariga mos ekanligini ta'kidlash mumkin.
Ilmiy adabiyotlarni ko‘rib chiqish bugungi kunda hodimlarni moddiy rag‘batlantirish samaradorligini baholashning yagona metodikasi yo‘q degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. Taklif etilayotgan metodologiyani qo‘llash muassasaga barcha to‘lovlarni hisobga olgan holda mehnatni moddiy rag‘batlantirishni sifat jihatidan baholash, hodimlarni moddiy rag‘batlantirish tizimlarining amaldagi samaradorligini baholash va ish beruvchining ishchining o‘ziga qiziqish darajasini oshirishga imkon beradi.