N. K. Jamalov mehnat huquqi

Mehnat huquqiy munosabatlar har qanday boshqa ijtimoiy huquqiy munosabatlar singari turli yuridik faktlardan (shartnomalar tuzilishi, ma’muriy aktlar qabul qilinishi, yuridik ahamiyat kasb etadigan harakatlar) sodir etilishidan vujudga keladi.

Mehnat huquqiy munosabatlarni yuzaga kelishida mehnat shartnomasi tuzilishi orqali o’z erki va irodasini ifoda etilishi muhim o’rin tutadi.

Muayyan hollarda ma’muriy aktlar, qonun hujjatlari qabul qilinishi, saylov yoki tanlov o’tkazilishi tufayli ham mehnat muno­sabatlari yuzaga kelishi mumkin.

Mehnat shartnomasi tuzish tartiblari qonun hujjatlari bilan belgilab qo’yilgan.

O’zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 2005 yil 6 avgustda ro’yxatga olingan “Kadrlarni davlat grantlari asosida maqsadli tayyorlash tartibi to’g’risida Nizom”ning 1-bandiga ko’ra¹² barcha ta’lim yo’nalishlari bo’yicha davlat grantlari asosida tahsil olgan oliy ta’lim muassasalari bakalavr va magistrlari majburiy tartibda kamida uch yil ishlab berish sharti bilan ta’lim muassasa­lariga, korxona va tashkilotlarga (keyingi o’rinlarda matnda ish beruvchi deb yuritiladi) ishga taqsimlanadi.

Ish beruvchilar oliy ta’lim muassasasi bitiruvchilari bilan belgilangan tartibda ishga yuborilganlik to’g’risidagi yo’llanmaga muvofiq mehnat shartnomasi tuzishlari lozim. Ya’ni, mazkur holda mehnat munosabatlarining yuzaga kelishi ma’muriy akt-taqsimot komissiyasi qarori asosida berilgan yo’llanma hisoblanadi.

Muqobil xizmatga yuborilgan shaxslar bilan ham harbiy organlar yo’llanmasi (ma’muriy akti) asosida mehnat shartnomasi tuziladi. Sodir etgan jinoyati uchun hukm etilgan va ish joyidan boshqa yerda axloq tuzatish jazosini o’tashlik belgilangan mahkumlar korxonalarga qonuniy kuchga kirgan sud hukmini ijro qilish uchun belgilangan tartibda ishga yuboriladilar va bu haqdagi ma’muriy akt asosida ish beruvchi bunday shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzadi.

Saylab qo’yiladigan lavozimlarga va tanlov asosida egallana­digan lavozimlarga ishga qabul qilish (mehnat shartnomasi tuzish) uchun saylov yoki tanlov natijalarini aks ettiruvchi hujjatlar asos bo’lib xizmat qiladi.

Ayrim hollarda hodisalardan ham mehnat huquqiy munosabat yuz berishi mumkin. Masalan, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisaning yuz berishi tufayli xodim sog’lig’iga zazar yetkazilgan hollarda ish beruvchi va xodim o’rtasida zarar yetkazishdan kelib chiquvchi mehnat huquqiy munosabatlar paydo bo’lishi mumkin. Xodimning g’ayriqonu­nuniy xatti-harakati tufayli korxona mulkiga ziyon yetkazilganida xodimda zararni ish beruvchiga qoplab berish majburiyatida ifoda­lanuvchi huquqiy munosabat sodir bo’lishi mumkin va hokazo.

Mehnat huquqiy munosabat sub’ekti bo’lib xodim, ish beruvchi va ularning vakillik organlari ishtirok etadilar. Ularning har biri o’ziga xos huquqiy mavqeni egallaydi.

Mehnat huquqiy munosabatlar bevosita (ya’ni, xodim bilan ish beruvchi o’rtasida mehnat vazifalarini bajarilishi bilan bog’liq ravishdagi) hamda bilvosita (ya’ni, bevosita mehnat munosabatlari mavjudligi bilan belgilanuvchi va asosiy mehnat munosabatlari yo’q bo’lsa yuzaga kelmaydigan) mehnat munosabatlariga bo’linadi.

Mehnat shartnomasi tuzish, uni o’zgartirish, bekor qilish, ish vaqti va dam olish vaqti belgilanishi, mehnatga haq to’lash, mehnat intizomini ta’minlash kabi sohalardagi mehnat huquqiy munosabat­lar bevosita mehnat huquqiy munosabatlardan bo’lib, xodim tomoni­dan bevosita mehnat huquqlaridan foydalanish va bu sohadagi majburiyatlarni bajarilishiga qaratiladi.

Bilvosita mehnat huquqiy munosabatlar qatoriga quyidagilarni kiritish mumkin :

1. 
   Mehnat sohasidagi tashkiliy-boshqaruvga oid munosabatlar. Bu sohadagi munosabatlar asosan ish beruvchi va mehnat jamoasi (xodimlar vakillik organi) o’rtasida yuz beradi va mehnat shart­larini belgilash yoki o’zgartirish, xodimlarning moddiy-turmush, madaniy-maishiy sharoitlarini yaxshilash, korxona moliyaviy jamg’armalaridan foydalanish, mehnatga haq to’lashni me’yorlash kabi masalalar bilan bog’liq bo’ladi.
   

Tashkiliy-boshqaruv munosabatlari ikkilamchi o’rinda turgani holda ishlab chiqarishni samarali tashkil etish xodimlarning yakka va jamoaviy manfaatlarini ta’minlash maqsadlariga xizmat qiladi.

Masalan, Korxonalarda jamoa shartnomalari qabul qilish, uni bajarilishini ta’minlash bilan bog’liq munosabatlar tashkiliy – mehnat munosabatlarining yaqqol namunasi sanaladi.

2. Ishga joylashtirish bilan bog’liq munosabatlar. Bu muno­sabatlar fuqarolar o’zlarining mehnat qilishga bo’lgan konstitutsiya­viy huquqlarini amalga oshirilishida ko’mak so’rab vakolatli davlat organlariga murojaat qilganlarida yuzaga keladi. O’zbekiston Res­publikasi Konstitutsiyasining 37-moddasida fuqarolar ishsizlik­dan himoyalanish huquqiga egaliklari belgilangan va bu huquq Meh­nat kodeksida, O’zbekiston Respublikasining “Aholini ish bilan ta’minlash to’g’risida”gi qonuni va ular asosida qabul qilingan boshqa qonun hujjatlarida nazarda tutilgan vositalar bilan real taminlanadi. Mehnat kodeksining 59-moddasiga ko’ra aholining ishga joylashishiga ko’maklashish O’zbekiston Respublikasi Mehnat vazirligi tizimining tegishli organlari tomonidan amalga oshiriladi.

Ishga joylashtirishga oid mehnat munosabatlari aholini ishga joylashishiga ko’maklashish organlari (tuman (shahar) bandlikka ko’maklashish va aholini ijtimoiy muhofaza qilish markazlari) tomonidan berilgan yo’llanma (ma’muriy akt) asosida ish beruvchi va ishga yuborilgan shaxs o’rtasida yuz beradi. Bandlikka ko’maklashish organlari bilan ularga murojaat qilgan fuqaro va ishga joylash­tirish organlari bilan ish beruvchilar o’rtasidagi munosabatlar ma’muriy-boshqaruv munosabatlari bo’lib, ular ma’muriy huquq fanining predmeti sanaladi. Yo’llanma asosida ish beruvchi va fuqaro (keyinchalik xodim) o’rtasida mehnat shartnomasi tuzilishi asosidagi munosabatlar mehnat huquqiy munosabatlardan iborat bo’ladi.

3. Ishlab chiqarishning o’zida kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirish bilan bog’liq munosabatlar. Bunday munosa­batlar ishlab turgan xodimlar yakka tartibdagi, gurhga birlashgan holda yoki brigada tarkibida kasb o’rganishi (shogirdlik) va keyinchalik egallagan kasbi bo’yicha mustaqil ish boshlashi, maxsus tayyorlov kurslarida kasb o’rganishi, o’z malakasini oshirishi bilan bog’liq holda yuzaga keladi¹³.

Ishlab chiqarishning o’zida kadrlar tayyorlash va ularning mala­kasini oshirish bilan bog’liq munosabatlar bevosita mehnat munosa­batlari bo’lmasdan, bunda t’lim olish, kasb-kor egallashga oid muno­sabatlar yuz beradi. Biroq, korxona miqyosida va tuzilgan mehnat shartnomasi doirasida amalga oshirilishi tufayli ular mehnat munosabatlari sanaladi, shogirdda o’ziga xos mehnat huquqlari va majburiyatlarini yuzaga keltiradi.

4.Mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarli­giga oid munosabatlar. Bu munosabatlar ham o’z mohiyatiga ko’ra bevosita mehnat munosabatlari bo’lmasdan, zarar yetkazishdan kelib chiqadigan munosabatlarning mehnat huquqiy shakllaridan sanaladi. Ammo, mehnat shartnomasi tuzilganligi tufayli va mehnat vazifa­larini bajarish bilan bog’liq holda vujudga kelishi mumkin. Meh­nat shartnomasi tuzmagan fuqaroning korxonaga zarar yetkazishi mehnat huquqiy munosabat bo’lmasdan, fuqarolik huquqi bilan tartibga solinadigan munosabatlar turkumiga kiradi.

5. Mehnat nizolarini ko’rib hal etilishi bilan bog’liq munosabatlar. Bu munosabatlar ham bevosita mehnat munosabatlari sanalmaydigan ijtimoiy munosabatlardandir. CHunki, har qanday nizoni hal qilish tartiblari protsessual qonunchilikni ob’ekti sanaladi va shu sababli fuqarolik protsessual huquq predmeti sanaladi.

Ammo, mehnat munosabatlari davomida yuzaga keladigan nizolar nafaqat fuqarolik protsessual vositalar bilan balki, mehnat qonunchiligida belgilangan normalar orqali ham tartibga solinadi. Mehnat nizolari komissiyalarida nizolarni ko’rib hal etish Mehnat kodeksi bilan belgilab qo’yilgan. Bundan tashqari, mehnat qonunchiligida muayyan huquqiy harakatlarni amalga oshiri­lish tartibi va muddatlarini belgilab beruvchi normalar mavjudki, ular masalaning protsessual jihatlarini aks ettiradi. Masalan, ish beruvchi tomonidan xodimning arizasini ko’rib chiqilish tartib va muddatlari, intizomiy jazoni qo’llash tartibi va muddatlari va boshqalar shular jumlasiga kiradi.

SHunday qilib, mehnat munosabatlari ikki turkumga ajratili­shi va ular bevosita mehnat munosabatlari va bilvosita mehnat munosabatlaridan iborat ekanligi qayd etilishi kerak.

Bugungi bozor munosabatlari avj olib borayotgan sharoitda no­rasmiy iqtisodiy munosabatlar ham mavjud. Norasmiy mehnat muno­sabatlari deganda formal jihatdan huquqiy aloqalar o’rnatmagan holda amalda mehnat munosabatarini ish beruvchi va ishga yollanuvchi o’rtasida yuzaga kelishiga aytiladi. Bunday norasmiy munosabatlar aholini ish bilan ta’minlanishiga, amaldagi bandlik darajasiga muayyan darajada ijobiy ta’sir ko’rsatsa-da, ammo, ob’ektiv jihat­dan salbiy hodisa sifatida baholanmog’i lozim. CHunki, bunday norasmiy mehnat munosabatlari tufayli turli salbiy oqibatlar yuzga keladi.