Менежментнинг назарий асослари 1- мавзу. Менежментнинг ривожлaнисҳ тaрихи вa ҳозирги ҳолaти. Менежментнинг нaзaрий aсослaри. Меҳнaтни босҳҚaрисҳ усуллaри

Меҳнатни инновацион бошқариш
Асосини технокрактик тамойиллар ташкил қилувчи, иқтисодий ривожланишнинг саноат туридаги талабларига жавоб берувчи меҳнатга раҳбарлик қилишнинг яхлит тизими саноати ривожланган мамлакатларда 50-йилларнинг бошларида йирик компаниялар даражасида вужудга келган.
50-60-йилларда илмий-техник омилларнинг роли ошади, ишлаб чиқаришнинг техник модернизациялашиши содир бўлади. Аммо бу даврда меҳнатни бошқаришни қайта қуришга етарлича эътибор қаратилмаган. Менежментнинг ходимлар сиёсати соҳасидаги асосий ҳаракати меҳнатни ташкил қилиш ва унга ҳақ тўлашни тартибга солувчи кўп сонли фирма ичидаги стандартлар ва меъёрий материаллар, корпорациялардаги меҳнат муносабатларини юридик таъминлаш атрофида жамланган. Худди шу вақтда эса ИТТ жадаллашиши шароитларида ишчи кучига технократик раҳбарлик қилишни ишлаб чиқариш эҳтиёжларига мос келмаслиги намоён бўлган. У ходимларни бегоналашишини кучайиши, меҳнатдан қаноатлашишни сезиларли даражада пасайиши, ходимларнинг юқори қўнимсизлигида ўз аксини топган. Салбий тенденцияларни биринчи навбатда ИТТни жадаллашишини стратегик мўлжаллаган корпорациялар ҳис қилганлар. Улар томонидан кўрилган қарши чоралар – бу ишлаб чиқаришда меҳнатни ташкил қилиш ва рағбатлантириш соҳасидаги алоҳида ходимга мўлжалланган “меҳнатни бойитиш”, “меҳнат вазифаларини кенгайтириш”, “ишларни алмаштириш” усулларини тадбиқ этиш билан боғлиқ тажрибалардир. Масалан, “меҳнатни бойитиш” дастури бўйича ишчиларга қарорлар қабул қилиш, жорий фаолият масалалари бўйича қўшимча ваколатлар берилади; назоратнинг қатъий чоралари бартараф қилинади ва ишчиларни ўз фаолиятини ўзи назорат қилиши кучайтирилади, бажарилаётган иш учун жавобгарлик ошади; ишга қизиқишни оширувчи турли туманроқ ва мураккаброқ вазифалар киритилади; ҳар бир ходим учун ўз раҳбарияти билан яхши “тескари алоқа” таъминланади; зарурий ташкилий ўзгаришлар қўлланилади.
Аммо меҳнатни бошқаришда каттароқ ўзгаришлар талаб қилинган. Корпорациялар, аслида, меҳнатни бошқаришнинг принципиал асосларини қайта кўриб чиқиш заруриятига дуч келганлар. Биринчи навбатда, бу ходимга, мукофатлаш тизими, ҳамда уни корпорацияни бошқаришдаги иштирокига тегишли бўлган.
Э.Мэйонинг таниқли издоши Д.МакГрегор “Корхонанинг кишилик томони” (1960) китобида ишлаб чиқаришдаги авторитар тартиб эскириб бўлганлигини исботлаган. Унинг ҳисобича, иккита назария, инсон, ходимга икки хил қараш мавжуд: “Х назарияси”, унга кўра инсон ўз табиати бўйича ялқовдир, уни қистовга олиш, жазолар ва маҳрум қилишлар билан қўрқитиш керак, ва “Y назарияси” – одамларга ўзига жалб қилувчи иш ёқади, улар мустақилликни, қарорлар қабул қилишда иштирок этишни истайдилар, ташаббусни намоён қилиш, кашфиёт қилишдан хурсандлар, уларга ҳурриат, хайрихоҳлик, маъқуллаш шакллари зарур. Бундан шу нарса келиб чиқадики, майда-чуйда васийликдан воз кечмоқ, ижодий интилишлар ва мустақилликни намоён қилиш учун шароитлар яратиш, ишлаб чиқаришга “кишилик муносабатлар”ни тадбиқ этиш зарур. Д.МакГрегорни тасдиқлашича, “Х назарияси” эскирган, менежерлар “Y назарияси”ни ўзларига қурол қилиб олишлари керак - “кишилик муносабатлар” ўзини оқлайди.
Илғор корпорацияларда менежмент, бу тавсияларни ҳисобга олган ва меҳнатни қатъий автократик бошқаришнинг салбий оқибатларини ҳис қилган ҳолда, иш тартибини қайта қурмоқда ва ижрочининг ўзининг меҳнат фаолияти вақтли чегараларини белгилашдаги катта мустақиллигини кўзда тутувчи “қисқа иш ҳафтаси”, “илгари сурилган иш жадвали” ва бошқа шакллари каби янгиликларни тадбиқ этмоқда; менежерлар даражаланган тариф жадвалларидан узоқлашмоқдалар ва мукофотлашни ишнинг ва умуман компания фаолиятининг якуний натижаларига боғлиқлигини кучайтирмоқдалар, “фойдада иштирок этиш” шаклларини тадбиқ этмоқдалар.
70-80 йиллардаги иқтисодий ҳаяжонлар ва ундан кейин келган ишлаб чиқаришнинг янги технологик усулига ўтиш меҳнатни бошқаруви эволюцияси жараёнига кучли таъсир кўрсатган. Бу шароитларда ишлаб чиқаришни ривожланиши мантиқи кун тартибига меҳнатни бошқаришни иннавацион тамойилларда чуқурроқ қайта қуриш ҳақидаги масалани қўйган. Фирмалар технологик ва ташкилий эгилувчанликни кескин кучайтирмасдан етакчи ўринларни эгаллай олмайдилар. Аммо бандликнинг анъанавий тузилмаси, меҳнатни технократик ташкил қилиш ва рағбатлантириш доирасида бундай мослашган ишлаб чиқаришни бўлиши мумкин эмас. Менежментнинг олдига эпчил, ҳаракатчан, қарорлар қабул қилишга қодир, фирманинг умумий мақсадларига эришишга жалб қилинган юқори малакали ишчи кучини жалб қилиш каби биринчи навбатдаги масала қўйилади.
Меҳнатни инновацион бошқариш иқтисодий ўсишнинг илмий-техник турига адекватроқ бўлади. Бу бошқарув ишнинг юқори унумдорлиги ва сифатини таъминлаш, ходимларнинг ижодий ва ташкилий фаоллигини ошириш, “инсон ресурслари”дан эпчиллик билан ва мослаштирилган ҳолда фойдаланиш, фирма меҳнаткашларининг зарурий содиқлигини таъминлашга қаратилган.
Меҳнатни инновацион бошқариш малакали меҳнат, юқори сифатли ишчи кучига мўлжалланган. Менежмент меҳнат ресурсларининг табақалаштирилган сиёсатини ўтказади. Корпорацияларда доимий юқори малакали ходимларнинг “ўзаги” ва “четки қисм” – шахсий шартномалар бўйича, вақтинчалик, қисман бандлик тамойилларида ишловчилар ажратиладилар. Қоидага кўра, фирмаларларнинг ўзлари ходимларни танлаш малакасини оширишни амалга оширадилар, новаторларни ажратадилар ва илгари сурадилар. Менежерлар замонавий ходимларнинг ижодий меҳнатга, илгари сурилган ғояларни амалга оширишга, адекват мукофатланиш ва тан олинишга интилишларини ҳисобга оладилар. Ижрочиларни хўжалик қарорларини тайёрлаш ва қабул қилишдаги иштирокларини кенгайиши, ходимлар ва ишчи гуруҳларини ўзини ўзи бошқариши меҳнатни ташкил қилиш ва бошқаришнинг муҳим жиҳати бўлади.