Менеджмента

Глава 10. Школа человеческих отношений
производительности стало изменение формы контроля. Поскольку 
в ходе эксперимента девушки работали под наблюдением экспери-
ментаторов, был снижен контроль за их работой со стороны мастера. 
Многие отмечали, что именно отсутствие непосредственного кон-
троля способствовало изменению отношения к труду.
Хоторнские эксперименты включали в себя не только опыты 
с этой группой работниц, но и другие программы исследований. 
Например, с августа 1928 г. по март 1929 г. проводилась серия экс-
периментов со второй бригадой сборщиц реле, состоявшей из пяти 
человек. Работникам этой группы выплачивалось групповое возна-
граждение, но не предоставлялись дополнительные перерывы для 
отдыха. С октября 1928 г. по сентябрь 1930 г. проводились иссле-
дования производительности труда и отношения к полученному за-
данию в бригаде, занимавшейся расслаиванием слюды. Она работа-
ла примерно в таких же условиях, что и первая бригада сборщиц 
реле, однако получала заработную плату на основе индивидуальной 
сдельной системы оплаты труда. В феврале 1929 г. были начаты ис-
следования в группе машинисток, получавших еженедельное жало-
вание, размер которого зависел от производительности их труда. 
В 1928 г. руководством компании Western �lectric для осу-
Western �lectric для осу-
для осу-
ществления общего контроля над экспериментами, проводивши-
мися на фабрике Hawthorne Works, был приглашен Элтон Мэйо. 
Первоначально он посещал Хоторн с краткосрочными визитами,
а с 1929 г. него была возложена роль официального интерпретатора 
хоторнских экспериментов. Э. Мэйо смог привлечь к эксперимен-
там как институциональные и академические ресурсы Гар варда, 
так и финансовые ресурсы Рокфеллеровского гранта, а кроме 
того, стал их «популяризатором», представив результаты учено-
му сообществу. Позже к участию в экспериментах и их трактовке
Э. Мэйо привлек своего ученика Ф. Ротлисбергера.
С середины 1928 по 1930 г. проводились общезаводские опросы. 
С целью получения сведений как о качестве управления в целом, 
так и об отношении работников к различным производственным 
проблемам и проблемам социального взаимодействия в группах, 
личных симпатиях и антипатиях работников, их эмоциональном 
состоянии была начата реализация масштабной программы интер-
вьюирования. Первоначально вопросы носили формальный струк-
турированный характер, предполагали только однозначные ответы 
«да» или «нет», а само тестирование носило директивный характер. 

---

417
10.5. Сущность хоторнских экспериментов
Подвергнув критике программу опросов, Э. Мэйо предложил 
новый подход к проведению интервьюирования. Начал исполь-
зоваться разговорный метод, который рассматривался рабочими 
скорее как способ «выпустить пар», а не как механизм выявле-
ния степени удовлетворенности или неудовлетворенности трудом. 
В результате методика проведения опроса была изменена. Под ру-
ководством Э. Мэйо интервьюеров обучали клиническим методам 
опросов, используемым в психиатрии. Интервьюер внимательно 
выслушивал работников, разрешал им высказывать свое мнение 
по любым вопросам, даже по тем, которые не были изначально 
включены в список и не интересовали ни исследователей, ни ру-
ководство компании. При этом средняя продолжительность ин-
тервью возросла с тридцати минут до полутора часов. 
Для большинства исследователей оказалось неожиданным, что 
после проведения интервьюирования рабочие, во многом благода-
ря возможности открыто выплеснуть свои эмоции, стали говорить 
об улучшении их положения, например улучшении условий труда 
или о повышении зарплаты, хотя в действительности всё остава-
лось по-прежнему. Анализ интервьюирования позволял руковод-
ству компании разрабатывать меры по повышению эффективно-
сти по нескольким направлениям: с одной стороны, улучшение 
технических условий работы, совершенствование организацион-
ной структуры компании (безотносительно к конкретным работ-
никам), с другой – решение персональных проблем работников, 
непосредственно влияющих на производительность их труда. 
С началом Великой депрессии 1929–1933 гг. эксперименты 
в Хоторне были приостановлены и исследования были перенесены 
в Гарвардскую школу бизнеса, где они также проводились под об-
щим руководством Э. Мэйо.
В последнем крупном эксперименте, начатом в ноябре 1931 г., 
акцент в исследованиях с анализа влияния на выработку условий 
труда и его оплаты сместился на изучение социальной структуры 
и социальных отношений в коллективе. Оно проводилось в группе 
четырнадцати мужчин, которые в изолированной комнате собира-
ли переключатели для центрального щита управления. Монтаж 
телефонного коммутатора выполняли три группы сотрудников, ра-
бота которых была взаимосвязана: девять рабочих прокладывали 
электрические провода, три паяльщика проводили пайку соедине-
ний, а два инспектора-контролера оценивали качество их работы.

---

418