Менеджмента

Глава 10. Школа человеческих отношений
Руководил этим исследованием Уильям Ллойд Уорнер, зани-
мавшийся в Гарварде проблемами промышленной антропологии. 
На этом этапе планировалось оценить влияние программы мате-
риального стимулирования, построенного на групповой произво-
дительности труда. Оплата труда была основана на таком прин-
ципе, что каждый рабочий получал вознаграждение исходя из 
общей производительности группы. В начале эксперимента пред-
полагалось, что те работники, которые мотивированы желанием 
больше заработать и работают быстрее других, будут подстегивать 
более медлительных, чтобы они также увеличивали выработку.
Однако в ходе эксперимента было установлено, что рабочие умыш-
ленно занижают производительность труда. 
Исследователи заметили, что норма производительности, уста-
новленная руководством, была выше, чем необходимый дневной 
объём работы в понимании рабочего. В группе была определена 
«справедливая» норма выработки, превышение которой вызыва-
ло осуждение. По мнению группы, рабочий не должен превышать 
неофициальную норму производительности труда, чтобы не вы-
деляться среди остальных, но при этом он и не должен подводить 
своих товарищей и работать меньше, чем остальные. С целью до-
стижения необходимого влияния над рабочими и укрепления 
власти группы, ее лидеры применяли такие способы воздействия 
на коллег, как сарказм, насмешки и даже совместные выпивки. 
Для некоторых рабочих причиной присоединения к этой группе 
стало желание избежать неприятностей. Например, при перевы-
полнении плана рабочий сдавал лишь необходимую дневную нор-
му, а излишек оставлял на следующий день.
Этому феномену давались различные объяснения. Первона-
чально в поведении рабочих исследователи видели рациональ-
ную экономическую основу, поскольку рабочие предвидели, что 
в случае увеличения выпуска оплата труда может быть снижена 
или же произойдет увеличение планового задания. Позже Э. Мэйо 
доказывал, что ограничение производительности было бессозна-
тельной реакцией рабочих на систему, которая не предоставляет
им стимулов для более эффективного труда
379
.
379 
Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : 
Питер, 2001. С. 566.

---

419
10.5. Сущность хоторнских экспериментов
На основе экспериментов в Хоторне Э. Мэйо и его коллеги 
пришли к выводу, что, наряду с формальной организационной
структурой, всегда существует неформальная социальная струк-
тура, которая зачастую оказывает определяющее влияние на по-
ведение и мотивацию работников. Несмотря на принципиально 
различные результаты влияния группы в мужском и женском 
коллективе, и мужчины и женщины субъективно ощущали себя 
прежде всего членами группы и реагировали на руководство
и программы мотивации именно с этих позиций. 
Неформальная социальная структура в группе мужчин ста-
ла своеобразным инструментом контроля чувств и действий ра-
бочих. Сопоставляя результаты программы интервьюирования 
и результаты исследований поведения работников, наблюдатели 
заметили также отсутствие взаимопонимания между рабочими 
и их начальством. На основе отчетов о результатах деятельности 
рабочих исследовательская группа Гарварда сделала вывод: без-
вольное подчинение группе явилось следствием неправильного 
представления рабочим действительности. Группа играла только
отрицательную роль в жизни рабочих и производства.
Рассматривая причины формирования неформальных групп, 
ученые пришли к выводу, что их нужно было искать не в экономи-
ческих условиях или политике управления, а во взаимоотношениях 
рабочих и управляющих. Технолог основывал свою работу на логике 
эффективности, которую рабочие воспринимали как вмешательство 
в их действия. Менеджеры следили за дисциплиной, а также застав-
ляли рабочего согласовывать свои действия с начальством. Рабочий, 
в свою очередь, сопротивлялся попыткам наблюдателя вынудить 
его работать в интересах повышения производительности труда.
На основе проведенного эксперимента исследователи Гарвард-
ской школы бизнеса сделали вывод, что политика управления 
должна основываться не только на логике эффективности, но 
и учитывать чувства рабочих и другие «нелогичные» компоненты 
социальной системы.