Mehnat motivatsiyasining mohiyati va vazifalari

2. Xavfsizlik zarur

Ular shuningdek jismoniy (sog'liqni saqlash, xavfsiz) degan ma'noni anglatadi ish joyi) va iqtisodiy xavfsizlik (pul daromadlari, ijtimoiy ta'minot). Ushbu ehtiyojlar fiziologik ehtiyojlar qondirilgandagina amalga oshiriladi. Xavfsizlik ehtiyojlaringizni qondirish kelajakka ishonchni ta'minlaydi. Ular allaqachon erishilgan pozitsiyani, shu jumladan ish haqi va turli xil imtiyozlar darajasini saqlab qolish istagini aks ettiradi.

1. 
   3. Ijtimoiy ehtiyojlar
   

Ular boshqalar bilan aloqa va hissiy aloqalarga e'tibor berishadi: do'stlik, sevgi, qabul qilish, guruhga tegishli. Tashkilotda bu odamlar rasmiy va norasmiy guruhlarga kiritilganligi, u yoki bu tarzda ishdagi hamkasblari bilan hamkorlik qilishida namoyon bo'ladi. Ijtimoiy ehtiyojlardan kelib chiqqan kishi o'z ishini butun jamoa faoliyatining bir qismi deb biladi.

4. Hurmatga muhtoj

Ular o'zlarini hurmat qilish va boshqalar tomonidan hurmat qilish, shu jumladan obro'-e'tibor, hokimiyat, kuch va martaba ehtiyojlarini o'z ichiga oladi. O'z-o'zini qadrlash odatda maqsadga erishilganda shakllanadi va o'ziga ishonish va mustaqillik bilan bog'liq. Boshqalarning hurmatiga bo'lgan ehtiyoj odamni jamoat tomonidan tan olinishi va obro'si, guruh ichidagi maqomini olishga yo'naltiradi, uning tashqi ko'rinishlari tan olinishi, maqtovi va faxriy unvonlarining ifodasi bo'lishi mumkin.

5. O'z-o'zini anglash uchun ehtiyojlar

Ular ijodga bo'lgan ehtiyojni, o'z g'oyalarini amalga oshirishni, individual qobiliyatlarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi. O'z mohiyatiga ko'ra o'zini anglash ehtiyojlari boshqalarga qaraganda individualdir.

Bundan tashqari, A. Maslow o'z ierarxiyasidagi ehtiyojlarni ikkita katta toifaga ajratdi. Kam ehtiyojlar quyi darajadagi ehtiyojlarni qamrab oladi. O'sish va rivojlanish ehtiyojlari hurmat va qondirish ehtiyojlaridir. Shuni ta'kidlash kerakki, kam ehtiyojlar shaxsga qandaydir tashqi ta'sir ko'rsatadigan omillar tomonidan qondiriladi va ularga, masalan, oziq-ovqat, sog'lom muhit, do'stlar va yaqinlar kiradi, o'sish ehtiyojlari esa shaxsga, uning ichki xususiyatlariga xosdir.

Tashkilotning o'sishi va rivojlanish ehtiyojlarini qondirishning mumkin bo'lgan usullari quyida keltirilgan.

O'sish va rivojlanish ehtiyojlarini qondirish usullari.

Hurmatga ehtiyoj:

• 
  xodimlar mehnatining mazmunini doimiy ravishda oshirish;
  
• 
  ish natijalari va menejerning reaktsiyasi to'g'risida samarali mulohazalar;
  
• 
  erishilgan natijalarni yuqori baholash va rag'batlantirish;
  
• 
  maqsadlarni shakllantirish va echimlarni ishlab chiqishda bo'ysunuvchilarni jalb qilish;
  
• 
  bo'ysunuvchilarga etarli huquq va vakolatlarni topshirish;
  
• 
  mansab pillapoyalariga bo'ysunuvchilarni ko'tarish;
  
• 
  bo'ysunuvchilarning malakasini oshiradigan o'qitish va qayta tayyorlashni ta'minlash yoki qo'llab-quvvatlash.
  
• 
  shaxsiy va kasbiy salohiyatni ro'yobga chiqarish imkoniyatlarini ta'minlash;
  
• 
  to'liq fidoyilikni talab qiladigan murakkab va muhim vazifalarni bo'ysunuvchilarga topshirish;
  
• 
  rag'batlantirish va rivojlantirish ijodkorlik bo'ysunuvchilar.
  

O'zini ifoda etish uchun ehtiyoj:

modeldan foydalanishda xodimlarni diqqat bilan kuzatib borish va ularning faol ehtiyojlarini aniqlashga harakat qilish kerak; ehtiyojlarning o'zgarishiga muvofiq motivatsiya tizimini ishlab chiqish; xodim o'z ehtiyojlarini tashkilot maqsadlari uchun qondiradigan vaziyatlarni yaratish, asosiy vazifa bitta faollashtirilgan ehtiyojga ega bo'lgan xodimning psixologik profilini aniqlash va uni tashkilot foydasi bilan qoniqtiradigan holatda joylashtirishdir.

1. 
   Ehtiyojlarning yuqori darajasi inson xatti-harakatlariga ta'sir eta boshlashi uchun quyi darajadagi ehtiyojlarni to'liq qondirish kerak emas, chunki inson xatti-harakati bir nechta faol ehtiyoj tomonidan rag'batlantiriladi.
   
2. 
   Ehtiyojlarning bir darajadan ikkinchisiga o'tish mexanizmi ochilmagan (to'yinganlik chegarasi qayerda?).
   
   1. 
      Vaqt o'tishi bilan ehtiyojlarni ko'paytirish jarayoni aniq emas.
      
   2. 
      Faol (dolzarb) ehtiyojlarni aniqlash mexanizmi murakkab.
      

K. Alderferning ehtiyojlar nazariyasi.

A. Maslou nazariyasi K. Alderfer asarlarida yanada rivojlandi. U A. Maslou nazariyasini aniqlashtirish va ijodiy rivojlantirishga harakat qildi. U uchta darajadagi ehtiyojlarni aniqladi, ular asosan A. Maslou bo'yicha beshta ehtiyoj darajasiga to'g'ri keladi (1-jadvalga qarang).

1-jadval

Ehtiyojlar tasnifi

Faqatgina pastdan yuqoriga qarab harakatlanganda ehtiyojlarning turtki beruvchi ta'siriga yo'l qo'ygan A. Maslovdan farqli o'laroq, ya'ni. pastdan yuqoriga o'tish paytida K. Alderfer bunday ta'sir har ikki yo'nalishda ham, har xil darajadagi ehtiyojlar inson xatti-harakatlariga bir vaqtning o'zida ta'sir qilishi mumkin, deb ta'kidlaydi.

K. Alderfer ehtiyojlarni qondirish va ularni faollashtirish o'rtasida bog'liqlik o'rnatishga harakat qildi va natijada aniqlandi 7 bog'liqliklar.

1. 
   Borliq uchun ehtiyojlar qanchalik kam qondirilsa, ular shunchalik ko'p namoyon bo'ladi.
   
2. 
   Ijtimoiy ehtiyojlar qanchalik qoniqtirilsa, mavjudlikdagi ehtiyojlarning ta'siri shunchalik kuchliroq bo'ladi.
   
3. 
   Borliqqa bo'lgan ehtiyojlar qanchalik to'liq qondirilsa, ijtimoiy ehtiyojlar shunchalik faol ravishda e'lon qilinadi.
   
4. 
   Ijtimoiy ehtiyojlar qanchalik kam qondirilsa, ularning samarasi shunchalik kuchayadi.
   
5. 
   O'sish ehtiyojlari qanchalik kam qondirilsa, ijtimoiy ehtiyojlar shunchalik kuchayadi.
   
6. 
   Ijtimoiy ehtiyojlar qanchalik to'liq qondirilsa, shaxsiy o'sish ehtiyojlari shunchalik dolzarb bo'lib qoladi.
   
7. 
   O'sish ehtiyojlari ozmi-ko'pmi qondirilsa, shunchalik faol namoyon bo'ladi.
   

D. Makklellandning motivatsion ehtiyojlar nazariyasi.

D.Makklelland o'z nazariyasida etarlicha moddiy xavfsizlik sharoitida tahlil qilinadigan "ikkilamchi ehtiyojlar" orasida eng muhimini aniqlashga urindi. Uning ta'kidlashicha, har qanday tashkilot xodimga uchta yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirish imkoniyatini beradi: kuchda, muvaffaqiyat va tegishli. Ularning asosida to'rtinchi ehtiyoj paydo bo'ladi: muammolardan qochish, ya'ni uchta nomlangan ehtiyojlarni amalga oshirishda to'siqlar.

Barcha xodimlar kuch, muvaffaqiyat va tegishli narsalarga muhtoj. Biroq, turli xil odamlarda bu ehtiyojlar turli yo'llar bilan ifoda etilgan yoki ma'lum kombinatsiyalarda mavjud. Ularni qanday birlashtirish insonning tug'ma fazilatlari, shaxsiy tajribasi, vaziyati va madaniyatiga bog'liq.

Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj barcha xodimlar o'rtasida teng ravishda ifodalanmaydi. Muvaffaqiyatli odam odatda avtonomiyani xohlaydi va o'z ishining natijalari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olishga tayyor. U o'z ishining o'ziga xos natijalari haqida bilishni istaydi, amalga oshiriladigan maqsadlarni aniq belgilashga intiladi, asossiz tavakkaldan saqlaydi, mehnat jarayonidan zavq oladi, ayniqsa uni muvaffaqiyatli yakunlashdan.

Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj rivojlanishga bog'liq bo'lib, undan ishlashni yaxshilash uchun foydalanish mumkin.

Kuchga ehtiyoj boshqa odamlarga ta'sir o'tkazish, ularning xatti-harakatlarini boshqarish, shuningdek, boshqalar uchun javobgar bo'lishga tayyor bo'lish istagida namoyon bo'ladi. Ushbu ehtiyoj etakchilik lavozimiga bo'lgan istakda ifodalanadi. Bu etakchilik samaradorligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Bunday odamlar o'zlarini yuqori darajada boshqarishga ega, ular o'zlarining tashkilotlariga sodiq va bu ish uchun jonkuyar.

Tegishli narsalarga bo'lgan ehtiyoj muloqot qilish va do'stlik qilish istagida namoyon bo'ladi. Tegishli ehtiyojga ega bo'lgan xodimlar, birinchi navbatda, yuqori darajadagi ijtimoiy ta'sir o'tkazish va yaxshi shaxslararo munosabatlarni talab qiladigan topshiriqlar bo'yicha yuqori natijalarga erishadilar.

D.Makklelland o'z tadqiqotlari asosida menejerlarning 3 turini aniqladi.

1. 
   O'zini boshqarish darajasi yuqori bo'lgan institutsional menejerlar. Ular guruhga qaraganda kuchga bo'lgan katta ehtiyoj bilan tavsiflanadi.
   
2. 
   Menejerlar, unda hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj egalik qilish ehtiyojidan ustun turadi, ammo umuman olganda bu odamlar ko'proq ochiq va ijtimoiy faoldirlar.
   
3. 
   Tegishli ehtiyoj kuchdan ko'proq bo'lgan menejerlar ham ochiq va ijtimoiy faoldir.
   

D. Makklelandning asosiy xulosasi shundan iboratki, menejerlarning barcha uch turini birlashtirish tashkilot uchun foydali bo'lishi mumkin.