Mádeniyat hám kórkem-óner mákemelerin shólkemlestiriw hám basqariw páninen seminar temalari

Kadrlar hisobini yuritish bo’yicha asosiy xujjatlar. 

Kadrlar bo’yicha ish yuritishda hosil bo’ladigan xujjatlarni ikki guruhga ajratsa bo’ladi: lokal 

normativ  xujjatlar  (masalan,  jamoa  kelishuvi  yoki  shartnomasi,  ichki  mehnat  tartibi  qoidalari) 

xamda  xodimlarni  xisobga  olish  va  mexnat  munosabatlarini  rasmiylashtirish  buyicha  xujjatlar 

(mehnat shartnomasi, buyruqlar, mehnat vaqtini xisobga olish tabeli va boshqalar). 

Lokal normativ xujjatlar - bu ish beruvchi o’z vakolati doirasida mehnat to’g’risidagi amaldagi 

qonun  xujjatlariga  muvofiq  qabul  qiladigan,  mehnat  huquqi  normalarini  o’z  ichiga  oladigan 

xujjatlar. 

Mehnat  Kodeksining  4-moddasiga  binoan  xodimlar  uchun  mehnat  xuquqlarining  va 

kafolatlarining  eng  past  darajasi  qonunlar  bilan  belgilab  qo’yiladi.  Qonunlardagiga  nisbatan 

qo’shimcha mehnat huquqlari va kafolatlari boshqa normativ xujjatlar, shu jumladan shartnoma 

yo’sinidagi xujjatlar (jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomalari, boshqa lokal xujjatlar), shuningdek 

xodim va ish beruvchi o’rtasida tuzilgan mexnat shartnomalari bilan belgilanishi mumkin. 

Lokal normativ xujjat - muayyan tashkilot doirasida yoki jamoa kelishuvi tuzilgan xollarda, 

bir kasb, tarmoq,hudud doirasida amal qiluvchi xujjat. Shuni yodda tutish lozimki: 

birinchidan - bu ko’pincha ish  beruvchi  xodimlarning vakillik organi  bilan kelishgan holda 

qabul qiladigan xujjat; 

ikkinchidan - lokal normativ xujjat mehnat xuquqi me'yorlarini o’z ichiga oladi; 

---

uchinchidan - bu tashkilotdagi va (yoki) u tatbiq etiladigan tarmoq, kasb, xududdagi barcha 

xodimlar qo’llashi majburiy bo’lgan xujjat. 

Shuni e'tiborda tutish kerakki, lokal normativ xujjat bilan belgilangan qoidalarga rioya etish 

majburiyati nafaqat xodimlarga, balki ish beruvchiga ham tatbiq etiladi (Mexnat Kodeksining 17, 

177-moddalari). 

Ish beruvchilarga o’z faoliyatlarining lokal normativ xujjatlari bazasini yaratish, shuningdek 

ularning  zarur  miqdorini  belgilash  xuquqi  berilgan.Agar  ish  beruvchi  jismoniy  shaxs  bo’lsa,  u 

mazkur  xujjatlarni  mustaqil  ravishda  tasdiqlaydi.Ish  beruvchi  yuridik  shaxs  bo’lgan  taqdirda, 

uning lokal normativ xujjatlarni ijod etishi ushbu vakolatlarni bajarish xuquqi berilgan kollegial 

organlarning  faoliyati  orqali  amalga  oshiriladi.  Nima  bo’lganda  ham,  ularni  tashkilotning 

xususiyatlaridan  kelib  chiqqan  holda  ishlab  chiqish  va  tasdiqlatish  uchun  tashkilot  rahbariga 

taqdim  etish  kadrlar  buyicha  mutaxassisning  yoxud  tegishli  funksional  vazifalar  zimmasiga 

yuklatilgan  boshqa  istalgan  xodimning  ishi  xisoblanadi.  Bu  xodim  xujjatlarda  xam  ish 

beruvchining,  xam xodimlarning manfaatini xisobga olishi, shuningdek qonun xujjatlarida talab 

etilgan  xollarda  tayyorlanayotgan  xujjatlarni  kasaba  uyushmasi  qo’mitasi  yoki  xodimlarning 

boshka vakillik organi bilan kelishishi lozim bo’ladi. 

Lokal  normativ  xujjatlarning  xodimlar  ahvolini  mehnat  to’g’risidagi  qonunlarda  nazarda 

tutilganiga qaraganda yomonlashtiradigan shartlari xaqiqiy emas (Mexnat Kodeksining  5- 

moddasi). 

Lokal  normativ  xujjatlarni  ish  beruvchi  tomonidan  qabul  qilinadigan,  doimo  o’zining  aniq 

egasiga  ega  bo’ladigan  xuquqni  qo’llovchi  xujjatlardan  farqlash  zarur.  Ularga,  masalan,  ishga 

qabul  qilish,  boshqa  ishga  o’tkazish,  mukofotlash,  xodimni  ishdan  bo’shatish  va  boshqalar 

to’g’risidagi buyruqlarni kiritish mumkin. O’z navbatida, lokal normativ xujjatlar lavozimi, ish 

xaqi  miqdori  va  boshqalardan  kelib  chiqqan  holda  tashkilotning  barcha  xodimlariga  nisbatan 

tatbiq etiladi, shuningdek xuquqiy jihatdan kengrok tartibga solingan bo’ladi. Masalan, intizomiy 

chora  qo’llash  to’g’risidagi  buyruq  muayyan  intizomiy  qilmishga  yo’naltirilgan  bo’ladi,  ayni 

paytda ichki mehnat tartibi qoidalari intizomiy jazo qo’llanishi mumkin bo’lgan, bir marta sodir 

etiladigan qo’pol qoida buzarliklarning butun bir ro’yxatini o’z ichiga oladi. 

Qonun  xujjatlari  va  boshqa  normativ-xuquqiy  xujjatlarga  kiritiladigan  yangiliklarni  doimo 

kuzatib borish zarur. Mexnat munosabatlarining rivojlanishiga ta'sir etuvchi aynan shu va boshka 

omillar amaldagi lokal normativ xujjatlarga o’zgartirishlar kiritish, ayrim xollarda esa xatto ularni 

bekor qilish zaruratini keltirib chiqaradi. 

Lokal normativ xujjat loyihasini ish beruvchi mustaqil ravishda ishlab chiqadi.Biroq mehnat 

kodekesida  uning  ayrim  lokal  normativ  xujjatlarni  tashkilot  xodimlari  vakillik  organi  bilan 

---

kelishib  qabul  qilish  majburiyati  nazarda  tutilgan.  Bunday  xujjatlarga,  xususan,  quyidagi 

masalalar ko’rib chiqiladigan xujjatlar kiradi: 

-

 

noqulay  mehnat  sharoitlaridagi  ishlarda  band  bo’lgan  xodimlar  uchun  ish  vaqtining 

qisqartirilgan muddati (Mexnat Kodeksining 117- moddasi); 

-

 

mehnat sharoiti noqulay va o’ziga xos bo’lgan ishlar uchun beriladigan yillik qo’shimcha 

ta'til (Mexnat Kodeksining 137- moddasi); 

-

 

ta'tillarni berish vaqti va navbati (Mehnat Kodeksining 144- moddasi); 

-

 

mehnat xaqi miqdorini belgilash (Mehnat Kodeksining 153- moddasi); 

-

 

ish vaqtidan tashqari ishlar hamda dam olish kunlari va bayram kunlaridagi ishlar uchun xaq 

to’lash (Mehnat Kodeksining 157- modsasi); 

-

 

tungi vaqtdagi ish uchun xaq to’lash (Mehnat Kodeksining 158- moddasi); 

-

 

bekor turib qolingan vaqt uchun xaq to’lash (Mehnat Kodeksining 159-moddasi); 

-

 

korxonada mehnat tartibi (Mehnat Kodeksining 174-moddasi). 

Bunday  xujjatlarni  qabul  qilish  taomili  quyidagi  bosqichlarni  o’z  ichiga  oladi.Ish  beruvchi 

lokal  normativ  xujjat  loyihasini  ishlab  chiqqanidan  keyin  uni  xodimlarning  vakillik  organiga 

yo’llaydi.Loyihani  olgan  xodimlarning  vakolatli  organi  loyiha  yuzasidan  yozma  shakldagi 

asoslangan fikr-mulohazasini ish beruvchiga  yo’llashi kerak. Ushbu fikr-mulohaza quyidagicha 

bo’lishi mumkin: loyihani ma'qullash; loyihani ma'qullamaslik; loyihani takomillashtirishga oid 

takliflar berish. 

Agar xodimlarning vakolatli organi loyihaga qo’shilsa, ish beruvchi lokal normativ xujjatni 

tasdiqlaydi. 

Agar xodimlarning vakolatli organi loyihani takomillashtirishga oid aniq takliflar kiritsa, ish 

beruvchi ularga qo’shilishi va kelib tushgan takliflarni kiritgan xolda loyihaga mustaqil ravishda 

ishlov berishi mumkin. 

Ish beruvchi va xodimlarning vakillik organi tarkibiga tegishli tartibda taraflarning vakolatli 

vakillari kiradigan komissiya tarkibida birgalikda lokal normativ xujjat ishlab chiqishlari varianti 

ham bo’lishi mumkin. Ishlab chiqilgan xujjat kelishilib, tasdiqlanganda bayonnoma tusidagi qaror 

tuziladi, uni vakillar tegishli imzo va muxrlari bilan tasdiqlaydilar. 

Xodimlarning  vakolatli  organi  fikr-mulohazalarini  xisobga  olishning  belgilangan  tartibiga 

rioya etmasdan qabul qilingan lokal normativ xujjatlar qo’llanilmaydi. 

Kadrlarni xisobga olish va mexnat munosabatlarini rasmiylashtirish bo’yicha xujjatlar bo’lib 

tashkilotning shaxsiy tarkibiga doir xujjatlar jamlanmasi xisoblanadi, unda ishga qabul qilishdan 

boshlab mexnat munosabatlarini tugatishgacha bulgan butun davr uchun ish beruvchi bilan xodim 

o’rtasidagi munosabatlar aks ettirilgan bo’ladi. 

---

Xar  bir  tashkilotda  mavjud  bo’lishi  lozim  bo’lgan  kadrlarni  xisobga  olish  bo’yicha 

xujjatlarning majburiy ro’yxati normativ jihatdan belgilab berilmagan. Agar amaliyotdan kelib 

chiqilsa, NNT uchun kadrlarni hisobga olish bo’yicha xujjatlarning quyidagi umumiy ro’yhatini 

keltirsa bo’ladi: 

1)

 

shtatlar jadvali; 

2)

 

kadrlar bo’limi ishining nomenklaturasi; 

3)

 

xar bir xodim uchun mehnat shartnomasi; 

4)

 

mehnat  shartnomalari,  qo’shimcha  kelishuvlar  va  fuqarolik-xuquqiy  tusdagi 

shartnomalarni ro’yhatdan o’tkazish daftarchasi; 

5)

 

moddiy javobgarlik to’g’risidagi shartnomalar (mehnatga oid qonun xujjatlarida nazarda 

tutilgan xodimlarning ayrim toifalari 

bilan); 

6)

 

xar bir xodimga shaxsiy varaka (T-2 shakli); 

7)

 

mehnat daftarchasi; 

8)

 

mehnat daftarchalarining xarakati xisobini olib borish kitobi; 

9)

 

tuzilmaviy  bo’linmalar  va  xar  bir  xodim  uchun  lavozim  yo’riqnomalari  to’g’risidagi 

nizomlar; 

10)

 

xodimlar mehnatiga xaq to’lash va rag’batlantirish to’g’risida nizom; 

11)

 

tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlarning ro’yhati 

12)

 

bayonnomalar, qarorlar (saylanadigan lavozimlar va (yoki) organlar uchun); 

13)

 

bayonnomalarni ro’yhatdan o’ttkazish daftarchasi; 

14)

 

shaxsiy  tarkib  bo’yicha  buyruqlar  (farmoyishlar)  (ishga  qabul  qilish,  boshqa  ishga 

o’tkazish,  rag’batlantirish,  xizmat  safarlari,  ta'til  berish,  mehnat  shartnomasini  bekor  qilish 

to’g’risidagi va x k.); 

15)

 

tashkilotning asosiy faoliyati bo’yicha buyruqlar (farmoyishlar); 

16)

 

buyruqlarni ro’yhatdan o’tkazish daftarchasi; 

17)

 

ta'tillar jadvali; 

18)

 

mansab yo’riknomalari. 

Kadrlar xizmati yoshlari nomenklaturasi ichidagi ishlarning sarlavhalarini joylashtirish tartibi 

ishni  tashkil  etuvchi  xujjatlarning  muhimliligi  darajasi  va  ularning  o’zaro  bog’liqligidan  kelib 

chiqib belgilanadi. 

Kadrlarga oid xujjatlarning taqdim etilgan bu ro’yxatini to’liq deb bo’lmaydi, sababi mehnat 

munosabatlarini  o’rnatish  jarayonida  ish  beruvchida  boshqa  xujjatlarni,  masalan,  xodimlar 

smenasining  jadvalini  (agar  ish  smenalik  tusga  ega  bo’lsa)  va  boshqalarni  rasmiylashtirish 

majburiyati yuzaga kelib qolishi mumkin. 

' 

---

Kadrlar bo’yicha ish yuritishda, shuningdek, xodimlar shaxsiy varakalarini to’g’ri tuzish ham 

muhim ahamiyatga egadir.  

Lokal  xujjatlar  va  kadrlarni  hisobga  olish  bo’yicha  xujjatlar  o’zaro  bog’langan  bo’lib,  shu 

tariqa ular har qanday tashkilotning kadrlariga oid yagona xujjatlar aylanishini tashkil etadi. Lokal 

normative  xujjatlarda  korxonadagi  ishning  umumiy  qoidalari,  xodimlarning  mehnat  qilishi  va 

dam  olishi  rejimi,  ularning  lavozim  majburiyatlariga  oid  vazifalar,  mehnatga  xaq  to’lash  va 

mukofotlash  tizimi,  mehnat  shartnomasi  taraflarining  shahsiy  xuquq  va  majburiyatlari 

belgilanadi. Ish beruvchi me'yoriy tartibga solishni talab etadigan istalgan masala yuzasidan local 

me'yoriy-xuquqiy  xujjatlarni  qabul  qilishga  xaqli.Mehnat  kodeksining  IV  bobida  jamoa 

shartnomalari  va  kelishuvlari  singari  local  me'yoriy  xujjatlar  turlarini  tuzishga  doir  talablar 

batafsil bayon etilgan. Jamoa shartnomalari va kelishuvlarini tuzish tartibi umuman NNTga xam 

tatbiq etiladi, shu bois bazilarga e'tiborni kuchaytirmaymiz, balki local normative xujjat sifatida 

NNTning  ichki  mehnat  tartibi  qoidalarini  (bundan  keyin  -  qoidalar)  ko’rib  chiqamiz.Milliy 

qonunchilik xujjatlarida "Idoraviy mansubligi, mulkchilik va xo’jalik yuritish shakllaridan qat’iy 

nazar korxonalar, muassasalar, tashkilotlar xodimlari uchun ichki mehnat tartibining namunaviy 

qoidalari" (Mehnatvazirligihayatining 2.04.1996 yildagi 2/4-son qaroriga 1-ilova, bundan keyin 

– Namunaviy qoidalar) mavjud. Mazkur qoidalar NNTga nisbatan ham qo’llanadi, biroq bunda 

ba'zi xususiyatlar bor. NNTning o’ziga xosligi shundaki, rahbarlar va doimiy faollar ko’pincha 

ko’ngillilar,  ya'ni  "xomiylik  oluvchining  yohud  xomiylik  tashkilotining  manfaatlarini  ko’zlab 

bepul  ishlar  bajarish,  xizmatlar  ko’rsatish  shaklidagi  xomiylikni  amalga  oshiruvchi  jismoniy 

shaxslar “Xomiylik to’g’risidagi” gi Qonunning 3-moddasiga muvofiq bo’ladilar. Shuni xisobga 

olish  zarurki,  nodavlat  notijorat  tashkilotidagi  ko’ngillilar  (volontyorlar)  faoliyati  mehnat 

to’g’risidagi  qonun  xujjatlari  bilan  tartibga  solinmaydi.Shu  sababli  NNT  raxbarlari 

ko’ngillilardan  qabul  qilingan  local  me'yoriy  xujjatlarning,  shu  jumladan  qoidalarning  ayrim 

shartlarini  bajarishni  talab  qilishlari  mushkul.Amaliy  nuqtai  nazardan  olganda  ular  bilan 

ko’ngillilik kelishuvi tuzgani maqsadga muvofiq, unda ko’ngilli shaxs faoliyatining namunaviy 

shartlarini  qayd  etish  mumkin.Ko’ngililik  kelishuvi,  mohiyatan  olganda,  beg’araz  xizmatlar 

ko’rsatish  to’g’risidagi  shartnoma  turlaridan  biri  bo’lib,  unga  binoan  taraflar  xizmatlar 

ko’rsatishning  ayrim  shartlarini  belgilashlari  mumkin.Masalan,  muayyan  ish  rejimini  yoki 

quyidagi majburiyatlarni belgilash mumkin: 

1.

 

Bevosita rahbar (NNT loyixdlari muvofiqlashtiruvchisi) topshirgan vazifalarni vijdonan 

bajarish, ish tugallanganda esa rahbarni u bajarilganligidan xabardor qilish. 

---

2.

 

Fuqarolar  va  tashkilotlarning  xuquq  va  qonuniy  manfaatlarini  poymol  etmaslik,  davlat 

xokimiyati  organlari  va  mahalliy 

o’

zini  o’zi  boshqarish  organlarining  vakolatlariga  muvofiq 

bergan farmoyishlarini bajarish. 

3.

 

Ko’ngilli  faoliyatini  xavfsiz  bajarish  qoidalariga  rioya  etish,  o’z  faoliyati  bilan  uchinchi 

shaxslarga va atrof muhitga zarar yetkazmaslik. 

4.

 

Ko’ngilli  faoliyat  yuritish  jarayonida  ko’ngilli  shaxs  foydalanishi  mumkin  bo’lgan 

axborotni sir saqlashi. 

5.

 

Rahbarning  roziligisiz  ko’ngilli  faoliyatni  amalga  oshirishga  doir

  o’z

  majburiyatlarini 

boshqa shaxslarga topshirmaslik. 

6.

 

Ko’ngilli faoliyatni amalga oshirish jarayonida topshirilgan moddiy resurslar va uskunalar 

bilan extiyotkorona munosabatda bo’lish va ish tugagach, ularni qaytarish. 

Ko’ngilli shaxslarning ishi beg’araz va xayriya tusiga ega bo’lganligi hamda ixtiyoriy asosda 

bajarilishi munosabati bilan NNT ulardan qoidalarning barcha shartlariga rioya etishni talab eta 

olmaydi,  xususan,  ularga  nisbatan  intizomiy  jazo  qo’llamaydi,  dastlabki  sinov  muddatini 

belgilamaydi. Biroq Ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya etish ish beruvchilar va xodimlar uchun 

majburiyat xisoblanib, uni bajarmaslik qonun xujjatlari bilan belgilangan tartibda javobgarlikka 

tortish uchun asos bulib xizmat qilishi mumkin. 

Namunaviy  qoidalarga  muvofiq  Mehnat  Kodeksi  bilan  muvofiqlashtirishda  masalalarni 

tartibga soladigan kodekslarning mazmunining varianta quyidagicha ko’rinishga ega bo’ladi: 

1.

 

Umumiy qoidalar. 

2.

 

Mehnat shartnomasini (kontraktini) tuzish, o’zgartirish va bekor qilish tartibi. 

3.

 

Mehnat intizomi va javobgarlikni ta'minlash. 

4.

 

Ish vaqti va dam olish vaqti. 

5.

 

Mehnat shartnomasi taraflari bilan ixtiloflarni hal etish. 

Qoidalar  lokal  me'yoriy  xujjat  sifatida  faoliyatning  Mehnat  kodeksida  to’gridan-to’g’ri 

nazarda tutilmagan, biroq ayni sizning tashkilotingiz uchun muhim bo’lgan boshqa masalalarni 

ham  tartibga  solishi  mumkin.  Masalan,  agar  tashkilotingizda  birorta  ham  doimiy  va  yetarlicha 

moliyalashtirish manbai bo’lmasa va odatda bir vaqtning o’zida turli manbalar xisobiga bir nechta 

loyiha ya dastur amalga oshirilsa, siz muqarrar ravishda turli loyihalar bo’yicha ofis xarajatlarini 

(xonani  ijaraga  olish  yoki  kommunal  xizmatlar,  telefon,  Internet  .  xaqini  to’lash  va  boshqalar) 

taqsimlash uchun birorta taomildan foydalanishga majbur bo’lasiz. Ushbu taomillar qoidalarda 

ham qayd etilishi mumkin, shunda "ishga qabul qilish paytida xodimni tilxat olgan xolda qoidalar 

bilan  tanishtirish"  rasmiy  majburiyati  ishga  yangi  qabul  qilingan  xodim  va  birinchi  marotaba 

tashkilotga  jalb  etilgan  ko’ngilli  shaxsni  undagi  mavjud  qoidalar  va  taomillarga,  faoliyat 

mazmuniga yo’llashning samarali usuliga aylanadi. 

---

Mutaxassislar  ishlab  chiqadigan  va  tasdiqlaydigan  NNT  Ustavidan  farq  qilib,  qoidalar  ish 

beruvchi (tashkilot rahbari yoki boshka vakolatli shaxs) tomonidan kasaba uyushmasi qo’mitasi 

yoki xodimlarning boshka vakillik organi bilan kelishgan xolda tuziladi. 

Ustav  matni  odatda  uzoq  muddatli  foydalanishga  mo’ljallangan  yetarlicha  umumiy 

formulirovkalarna o’z ishga oladi, chunki ustavga o’zgartirishlar kiritish - murakkab, moliyaviy 

xarajatlarni  ham  taqozo  etadigan  taomil.  Qonunlarga  o’zgartirishlar  kiritish  tashkilot  ichida 

amalga  oshiriladi,  bu  esa  o’zgaradigan  xolatlarga  (shu  jumladan  qonun  xujjatlaridagi 

o’zgartirishlarga) tezroq munosabat bildirish va samarali boshqaruvini ta'minlash imkonini beradi. 

Mehnat shartnomasimi yoki xaq evaziga xizmat ko’rsatish shartnomasimi? 

Har qanday tashkilotda  xodimlar (ijrochilar) bilan munosabatlarni  rasmiylashtirishning ikki 

variantda  mavjud:  mehnat  shartnomasi  va  pulli  xizmatlar  ko’rsatish  shartnomasi  (ko’pincha 

“fuqarolik-xuquqiy shartnomasi” deb ham nomlanadi). NNTda ko’pincha ayni ikkinchi xujjatni 

qo’llashga  xarakat  qilishadi  -  uning  oddiyligi,  qo’shimcha  majburiyatlarning  (ish  beruvchi 

tomonidan ham, xodim tomonidan xam) yo’ligi, mehnat to’g’risidagi qonun xujjatlarining norma 

va talablariga rioya etish zarurati yo’qligi tufayli shunday qilishadi. 

Xatto qolgan farqlar ko’rib chiqilganda ham keltirilgan jadvaldan tushunarliki, xaq evaziga 

xizmatlar  ko’rsatish  shartnomasining  shakli,  mehnat  shartnomasining  formatiga  qaraganda, 

tashkilot uchun ancha yengil, qulay va moslashuvchan shakldir, chunkifuqarolik qonun xujjatlari 

taraflarga aniq belgilangan cheklovlarga ega mehnat to’g’risidagi qonun xujjatlarigaqaraganda 

ko’proq erkinlik beradi. 

Ko’pchilik NNTlar xodimlar bilan mehnat shartnomasini tuzmaslikni afzal ko’rishiga asosiy 

sabab  faoliyatni  moliyalashtirishning  doimiy  manbalari  yo’qligi  hisoblanadi  (chunki  mehnat 

shartnomasiga ko’ra ish beruvchi, xisob rakamida mablag’larning bor- yo’qdigidan qat’iy nazar, 

ish xaqini muntazam to’lashi shart). 

Uzoq  muddatga  fuqarolik-xuquqiy  shartnomalar  tuzilishini  tekshiruvchi  organlar  mehnat 

munosabatlarini  yashirish  deb  baholashlari,  natijada  ish  beruvchiga  nisbatan  tegishli  jarima 

choralarini qo’llashlari va mehnat to’g’risidagi qonun xujjatlarida belgilangan barcha kafolatlarni 

xodimga kompensatsiyalab berishga majbur etishlari mumkin. 

Biroq  davriy  moliyalashtirishga  (masalan,  grantlar  yoki  subsidiyalar)  ega  bo’lgan  va  o’z 

xodimlariga barcha ijtimoiy kafolatlarni berishni xoxlaydigan tashkilot nima qilishi kerak? Iloji 

bor loyiha yoki dasturni amal qilish davriga muddatli mehnat shartnomalari tuzish. 

Mexnat Kodeksining 76-moddasiga muvofiq, muddatli mexnat shartnomalari : 

-

 

bajariladigan  ishning  xususiyati,  uni  bajarish  shartlari  yoki  xodimning  manfaatlarini 

xisobga  olgan  tarzda,  nomuayyan  muddatga  mo’ljallangan  mehnat  shartnomalarini  tuzish 

mumkin bo’lmagan xollarda; 

---

-

 

korxona  rahbari,  uning  o’rinbosarlari,  bosh  buxgalter  bilan,  korxonada  bosh  buxgalter 

lavozimi bo’lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini bajaruvchi xodim bilan; 

-

 

qonunda nazarda tutilgan boshqa xollarda tuzilishi mumkin. 

Ko’pchilik  xollarda  notijorat  tashkilotlari  amalga  oshiradigan  grant  loyihalari  va 

dasturlarining davomiyligi bir yildan oshmaydi.  Shu munosabat bilan NNTdagi ish beruvchilar 

muddatli mexnat shartnomalari yoki pulli xizmatlar ko’rsatish shartnomalarini tuzadilar. 

Taraflarning  kelishuviga  ko’ra  muddatli  mehnat  shartnomasi  o’rindoshlik  bo’yicha  ishga 

tushayotgan xodimlar bilan tuzilishi mumkin.Agar xodimlaringiz boshqa doimiy ish joyiga ega 

bo’lsalar,  siz  ular  bilan  rasmiy  ravishda  muddatli  mehnat  shartnomasi  tuzishingiz  mumkin, 

chunki ular sizning NNTda o’rindoshlik bo’yicha ishlaydilar. 

. 

^ 

Ko’pincha  NNT  faoliyatida  birgina  xodimlar  turli  manbalardan  moliyalanadigan  bir 

nechta  loyiha  bo’yicha  o’xshash  funksiyalarni  bajaradigan  vaziyatlar  uchraydi.Bunday 

xollarda mehnat munosabatlari qanday rasmiylashtiriladi?  

Ushbu  xolda  asosiy  mehnat  shartnomasiga  qo’shimcha  bitim    rasmiylashtirib,  unda 

qo’shimcha  funksiyalar  (yoki  asosiy  funksiyalarni  kengaytirish  xajmi),  shuningdek 

moliyalashtirish manbai va " mexnatga xaq to’lash miqdori ko’rsatiladi, keyinchalik yuqorida 

ko’rsatilgan qo’shimcha bitim imzolanganidan so’ng tegishli buyruq chiqariladi. 

Mazkur xolda birinchi bo’lib tuzilgan shartnoma asosiy shartnoma deb xisoblanadi.Agar 

ikkinchi  shartnomaning  davomiyligi  birinchi  shartnomaning  davomiyligidan  oshsa, 

qo’shimcha bitam faqat asosiy shartnomaning amal qilish davriga rasmiylashtiriladi.U bekor 

qilinganidan (amal kilish  muddati  tugaganidan) keyin  moliyalashtirishning ikkinchi  manbai 

bo’yicha yangi mehnat shartnomasini tuzish lozim. Uchinchi, to’rtinchi va xokazo loyihalar 

bo’yicha mehnat munosabatlari xuddi shu tarzda rasmiylashtiriladi. 

Nima  uchun  bunday  murakkab  chizmaga  zarurat  to’g’iladi?Axir  asosiy  mexnat 

shartnomasini uzaytarish yoki lavozimdan lavozimga o’tkazishni rasmiylashtirish ancha oson 

emasmi?  Javob  oddiygina:  agar  muddatli  mehnat  shartnomasi  amal  qilish  muddati 

tugaganidan  keyin  bekor  qilinmasa  (yoki    muddati  bir  marotaba  uzaytirilgan  bo’lsa)  -  u 

muddatsiz  shartnoma  hisoblanadi.  Buning  ma'nosi  shuki,  tashkilot  asosiy  shartnomada 

ko’rsatilgan ish xaqini xodimga (darvoke, xodim xam unga doir o’z funksiyalarini bajarishi 

kerak), loyihaning tugallanganligi, mablag’lar yoki boshqa shartlarning bor- yo’qdigidan qat'i 

nazar, to’lashi shart.