|
Amerika Qo'shma Shtatlari zamonaviy biznes amaliyotining ideologidir. Ular “HR” va “ichki korporativ madaniyat” kabi tushunchalarning asoschilaridir. 20-asrning 60-yillarida Qo'shma Shtatlar inson resurslari bilan ishlashning asosiy tamoyillarini, moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimlarini va xodimlarning sodiqligini oshirish usullarini ishlab chiqdi.
Deyarli barcha Amerika kompaniyalari, ish haqi tizimidan tashqari, o'z xodimlariga kompaniya hisobidan tibbiy sug'urta, malaka oshirish dasturlari, korporativ tushlik va boshqa ko'p narsalarni taqdim etadi. Misol uchun, IBM va AT&T korporatsiyalari mamlakatdagi demografik vaziyatning o'zgarishiga javoban oilaviy dasturlar deb ataladigan dasturlarni ishlab chiqdilar va muvaffaqiyatli amalga oshirdilar. Ushbu kompaniyalar xodimlarining aksariyati 40 yoshgacha bo'lgan odamlardir, ularning ko'pchiligining kichik bolalari bor. Korporatsiyalar rahbariyati ushbu xodimlarga moslashuvchan jadval bo'yicha ishlash imkoniyatini beradi, enagalar, korporativ bolalar bog'chalari va bolalar bog'chalarini tanlashda yordam beradi, shuningdek, chaqaloqli xodimlar uchun bayramlarni tashkil qiladi.
Amerikaliklar o'z xodimlarining malakasini oshirishga ham katta e'tibor berishadi. Yuqoridagi korporatsiyalarning har birida barcha turdagi o'qitish narxi yiliga deyarli 800 million dollarni tashkil qiladi. Ta'lim, amerikaliklarning fikriga ko'ra, shaxsiy mehnat daromadlarini oshirishga va kompaniya foydasini oshirishga yordam beradi. Ammo Amerikaning eng yirik korporatsiyasi Uolt Disneyda qanday amaliyot qo'llaniladi .: Disneylend Parkining asosiy ko'chasida kafe oynalari eng qimmatli xodimlarga bag'ishlangan. Qo'shma Shtatlardagi mehnatni rag'batlantirish tizimining markazida to'lovmehnat. Eng keng tarqalgan bo'lib, har xil turdagi bonuslar bilan to'ldirilgan normallashtirilgan vazifalar bilan vaqtga asoslangan ish haqi tizimining turli xil modifikatsiyalari.
Bugungi kunda Qo'shma Shtatlarda asosiy va yordamchi ishchilar uchun eng keng tarqalgan ish haqi shakllaridan biri to'lov mehnat, birlashtirish elementlar parcha ish va vaqtga asoslangan tizimlari. Bunday holda, xodimning kunlik daromadi sifatida belgilanadi ishsoatliktarifstavkalariustidamiqdorisoatish. Agar xodim kunlik normani naturada bajarmasa, ish norma bajarilgunga qadar davom etadi. Ushbu ish haqi tizimi bonuslarni to'lashni nazarda tutmaydi, chunki amerikalik iqtisodchilarning fikriga ko'ra, bu miqdorlar allaqachon ishchining yuqori ish haqi stavkasi va xodimning ish haqiga kiritilgan. Ko'rib chiqilayotgan tizimning o'ziga xos xususiyati - daromadlarni hisoblash va ish haqi xarajatlarini rejalashtirishning soddaligi. Biroq, AQShda ham, boshqa joylarda ham ko'pchilik firmalar birlashtiruvchi tizimlardan foydalanadilar to'lov mehnat bilan bonuslar.
Kollektiv bonus tizimlari AQShda keng qo'llaniladi. Shunday qilib, korxona ma'muriyati va xodimlari o'rtasida "Skanlon" tizimini qo'llashda shartli sof ishlab chiqarishning umumiy qiymatida ish haqi ulushining me'yori oldindan belgilanadi. Korxonaning foydali faoliyati va ish haqi jamg'armalari shakllangan taqdirda, erishilgan jamg'armalar hisobidan bonus fondi tuziladi, u quyidagicha taqsimlanadi: ish haqi fondining mumkin bo'lgan ortiqcha sarflanishini qoplash uchun 25% zaxira fondiga yuboriladi. . Qolgan summaning 25 foizi korxona ma'muriyati uchun mukofotlarga, 75 foizi ishchilar uchun mukofotlarga yo'naltiriladi. Bonuslar har oy o'tgan oy natijalariga ko'ra asosiy ish haqi asosida xodimning mehnatdagi ishtirokiga mutanosib ravishda to'lanadi. Yil oxirida zaxira fondi korxona xodimlari o‘rtasida to‘liq taqsimlanadi. Midland-Ross tomonidan ushbu tizimdan foydalanish xuddi shu uskunada mehnat unumdorligini 16 foizga oshirish, kadrlar almashinuvini 36 foizdan 2,6 foizga kamaytirish va mehnat intizomini buzuvchilar sonini ikki baravar kamaytirish imkonini berdi.
Rucker tizimidan foydalanganda bonuslar o'tgan davr uchun olingan foydadan qat'iy nazar hisoblab chiqiladi. Bonuslar shartli sof ishlab chiqarishning ma'lum miqdorida o'rnatiladi: fondning 25% zaxirada, qolgani esa ishchilar va ma'muriyat o'rtasida taqsimlanadi. Scanlon tizimidan farqli o'laroq, bu tizim mukofotni taqsimlashning jamoaviy muhokamasini ta'minlamaydi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
