Mavzu: Xodimlarni rag'batlantirishning xorijiy tajribasi

3. Korxonalar bunday shakllarni amalga oshiradilar individuallashtirish ish haqi to'lovlar, foydada ishtirok etish, korxona aktsiyalarini xodimlarga sotish, mukofotlar to'lash kabi.

Frantsuz modelida mehnatni baholash usuli (qoida tariqasida, ko'p omilli) va qo'llaniladigan mezonlar qiziqish uyg'otadi. Ushbu metodologiyaning umumiy mazmuni quyidagicha. Korxonalar foydalanadi nuqtadaraja olti ko'rsatkich bo'yicha xodimning mehnat samaradorligi (0 dan 120 ballgacha): kasbiy bilim, mehnat unumdorligi, ish sifati, xavfsizlik qoidalariga rioya qilish, ishlab chiqarish etikasi, tashabbus. Korxona xodimlari 5 toifaga bo'lingan. Eng yuqori - birinchi - 100 dan 120 ballgacha to'plagan xodimlarni o'z ichiga oladi; ikkinchisiga - 76 dan 99 ballgacha to'plaganlar va boshqalar. Shu bilan birga, bir qator cheklovlar qo'llaniladi: bitta bo'lim va bitta kasbning kamida 5 va 10% dan ko'p bo'lmagan xodimlari birinchi toifaga, 30 dan 40% gacha, ikkinchi toifaga, 35 dan 45% gacha bo'lishi mumkin. uchinchisiga. Oyiga 3 kundan 5 kungacha ishda bo'lmagan taqdirda, nafaqa 25% ga, 10 va undan ortiq kun uchun - 100% ga kamayadi.
Mehnat motivatsiyasining frantsuz modelining afzalligi shundaki, u mehnat samaradorligi va sifatiga kuchli rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi va ish haqi fondi hajmini o'z-o'zini tartibga solish omili bo'lib xizmat qiladi. Vaqtinchalik qiyinchiliklar yuzaga kelgan taqdirda, ish haqi fondi avtomatik ravishda kamayadi, buning natijasida korxona bozor o'zgarishlariga og'riqsiz javob beradi. Model xodimlarning kompaniyaning iqtisodiy holatidan keng xabardor bo'lishini ta'minlaydi.

Hozirda ichida Buyuk Britaniya mavjud ikki modifikatsiyalar tizimlari to'lov mehnat, foydaga qarab: aktsiyalar shaklida qisman to'lovni o'z ichiga olgan naqd pul va kapital. Bundan tashqari, u to'liq firma foydasiga bog'liq bo'lgan o'zgaruvchan ish haqi tizimidan foydalanish imkoniyatini nazarda tutadi.

Buyuk Britaniya kompaniyalarida foydani taqsimlash, yakka yoki jamoaviy bitimga muvofiq, belgilangan ish haqiga qo'shimcha ravishda kompaniya foydasining tegishli ulushi muntazam ravishda to'langanda joriy etiladi. Foyda taqsimoti tizimi orqali taqsimlangan miqdorni hisoblash asosiga qarab, foydada ishtirok etish, sof daromadda ishtirok etish, aylanmada yoki ishlab chiqarilgan qiymatda ishtirok etish, mehnat ulushi ishtiroki va sof mehnat ishtiroki farqlanadi.
Kapital ishtirok etish ichida poytaxt asosiy vositalar va aylanma mablag'larni sotib olish uchun ushbu mablag'lardan foydalangan holda kompaniyaning aktsiyalari yoki obligatsiyalari evaziga xodimlarning shaxsiy jamg'armalarining bir qismini joriy etishni nazarda tutadi. Kapitalda aktsiyadorlik jamiyati ishtirokchilariga foydaning (daromadning) bir qismini, shu jumladan dividendlar yoki foizlar shaklida, korxonaning imtiyozlari yoki mukofotlarini to'lash shaklida o'tkazishga olib keladi.