Мавзу: hr менежерларинг замонавий ташкилотлардаги ўрни

Ваколатли кадрлар сиёсати - низоларни ҳал қилиш усули
Илмий назариядан маълумки, ҳар қандай тизимли шаклланиш вақти-вақти билан беқарорлик ҳолатига тушади. Содда қилиб айтганда, ертами-кечми ҳар қандай ташкилотда ишчилар ўртасидаги муносабатлардаги кескинлик пайдо бўлади. Натижада зиддият. Ушбу даврда иш самарадорлиги пасаяди, режалаштирилган кўрсаткичлар ёмонлашади.

Низоларни ҳал қилиш анъанавий равишда психология соҳаси билан боғлиқ. Шунга қарамай, ходимлар билан тўғри тузилган иш бу жараёнда муҳим рол ўйнаши мумкин. Бундай ҳолда, енг муҳими, бошланғич босқич, яъни номзодни ва уни танлаш дастлабки таҳлил. Мақсад - бу психологик мувофиқлиги бўлган ходимлар битта бўлимда ишлайдиган вазият. Шундай қилиб, ходимлар ишининг аҳамиятини ортиқча баҳолаш қийин.

Кадрлар сиёсати ходимларни самарали бошқариш тизимининг асосидир
Ташкилотнинг кадрлар сиёсатининг мақсади ташкилотга талабларга жавоб берадиган ходимларни ўз вақтида тақдим етишдир. Ташкилотнинг кадрлар сиёсатига турли хил омиллар таъсир қилади, уларнинг таъсири остида уни ўзгартириш ёки бутунлай ўзгартириш мумкин. Ушбу омиллар қуйидагиларга бўлинади:

• 
  Ташқи - Буларга меҳнат қонунчилиги, касаба уюшмалари билан муносабатлар, мамлакатда ва меҳнат бозорида иқтисодий вазият киради.
  
• 
  Ички - Буларга ташкилотнинг мақсадлари ва вазифалари, ҳудудий жойлашуви, ишлатиладиган технологиялар, ташкилотнинг ички маданияти, жамоадаги ахлоқий ва психологик муҳит киради.
  

Кадрлар сиёсатини шакллантиришнинг асосий йўналишлари қуйидагилардан иборат:

• 
  ёллаш
  
• 
  тўлов тизими
  
• 
  ўқитиш
  
• 
  кадрлар тайёрлаш тартибини шакллантириш
  
• 
  ижтимоий муносабатлар.
  

Ташкилотнинг ҳажмига қараб, кадрлар сиёсатини тартибга солиш маҳаллий ҳужжатлар шаклида ўрнатилиши ёки раҳбар томонидан белгиланган ёзилмаган қоидалар шаклида мавжуд бўлиши мумкин.

Қандай бўлмасин, кадрлар сиёсатини ишлаб чиқиш етарли емас. Еффектга еришиш учун уни ташкилот фаолиятига имкон қадар сифатли равишда киритиш керак. Уни амалга ошириш механизми режа ва стандартларни, ташкилотнинг кадрлар билан боғлиқ турли муаммоларини ҳал қилишга, шунингдек кадрлар еҳтиёжларини қондиришга қаратилган маъмурий, ташкилий, иқтисодий ва ижтимоий тадбирларни ишлаб чиқишга асосланган.

Шундай қилиб, ушбу мураккаб жараённинг барча елементларини комплекс равишда қўллаш билан ходимлар билан ишлашнинг самарали тизимини қуриш мумкин. Фақат бу ҳолатда компания ходимлари билан ишлаш тартиби ва равшанлигини кафолатлаш мумкин
Ғарб ва Россия мутахассислари томонидан ишлаб чиқилган HR менежменти бўйича тавсиялар ва технологияларнинг кўплигига қарамай, ҳар бир компания ходимларни бошқариш масалаларига турлича ёндошади. Бизнес мақсадларига (иш йўналиши), шунингдек ходимларнинг манфаатларига ва уларнинг ишларидан қониқишларига йўналтирилган кадрлар дастурларининг қисқа рўйхатини кўриб чиқинг.

Ҳозирги вақтда Ғарб ва Россия мутахассислари томонидан ишлаб чиқилган тавсиялар ва технологияларнинг кўплигига қарамай, ҳар бир компания ходимлар билан ишлашга ҳар хил ёндошади.

Баъзи компаниялар аллақачон шаклланиш босқичида катта кадрлар хизматларини ташкиллаштирмоқдалар (агар ресурслар имкон берсалар), янги технологияларни жорий етишмоқда. Ва баъзи компаниялар узоқ вақт давомида ходимлар билан тизимли ишламасдан "яшай оладилар" (амалда, бу монополистик компаниялар бўлиб, улар ходимларга яхши маош тўлашга қодир ва улар ишлайдилар) бу лаҳза улар ходимларни излаш, сақлаш ва ривожлантиришнинг ўткир муаммосини сезмайдилар).

HR менежерлари учун асосий кадрлар бўйича менежерларга қўйиладиган талаблар стандарт функциялар атрофида (ходимларни танлаш, ўқитиш ва ишлаб чиқиш, HR менежменти, мотивация ва иш ҳақи, иш фаолиятини ва потенциал баҳолаш) айланиб ўца ҳам, ҳар бир компанияда мутлақо фарқ қилади. Масалан, бир қатор менежерлар психологларни кадрлар бўйича менежер сифатида ёллашдан қўрқишади. Шу билан бирга, бошқа раҳбарлар психологик маълумотларга ега бўлишлари учун қатъий талабларга ега ва 3-5 соатлик HR тестининг асосий жавобгарлигини шахсий ривожланиш бўйича кейинги машғулотлар билан бирга кўриб чиқишади.

Ғарбий компанияларда ходимларни бошқариш тизимини яратишда технологияга кўпроқ еътибор қаратилган бўлса, Россия компанияларида кўп нарса егалар ёки топ-менежерларнинг шахсий хоҳишлари билан белгиланади. Aйнан улар ходимлар билан ишлашда асосий еътиборни белгилайдилар, баъзи жиҳатларга катта еътибор берадилар ва бошқаларини умуман еътиборсиз қолдирадилар.

Масалан, ходимлар билан ишлашда вазифаларга йўналтириш афзал бўлса, ишдан қониқиш ва жамоавий муносабатларнинг аспектлари мутлақо еътибордан четда қолиши мумкин, шунинг учун мотивация тизимларини, ички алоқаларни, корпоратив маданиятни, ички тадбирларни ўтказишга ва ҳоказоларга кам еътибор берилади. Aгар компания кейинчалик кадрлар алмашинувига дуч келса, ажабланарли емас, гарчи ташқи томондан ҳаммаси одатдагидек туюлса.

Aгар кадрлар сиёсати кўпроқ одамларга йўналтирилган бўлса, унда ходимлар "бахтли", аммо дангаса бўлади, унда асосий кўрсаткичларнинг пасайишига ҳайрон қолиш бефойда, айниқса бизнесни кенгайтиришда, ўзгаришлар даврида ва ҳк.

Менинг тажрибам шундан далолат берадики, Россиянинг бир қатор компанияларида ходимнинг манфаатларини қондириш ("одамларга йўналтириш") умуман зарур деб ҳисобланмайди: "биз уларга пул тўлаймиз, уларга яна нима керак".

Мен ёллаш агентлигидаги (ёллаш хизматлари) тажрибасидан бир мисол келтираман. Одатда, ташкилот асосий рақамларни танлаш масаласига жуда еҳтиёткорлик билан ёндашади: "енг енг яхши одамлар". Шу муносабат билан, ушбу даражадаги ходимларни танлаш вазифаси кўпинча ташқи маслаҳатчиларга юклатилади. Баъзан қидириш учун жуда кўп ресурслар керак бўлади (ёки ҳатто жалб қилиш учун) тўғри одам. Ниҳоят, у ишга киришади ва ертаси куни ёлланма ходимни чақириб, бошқа компанияга бормаслигини айтади. Нима бўлди? Ҳеч кимга сир емаски, одамнинг биринчи таассуроти жуда катта рол ўйнайди. Компаниянинг биринчи таассуроти ҳам жуда муҳимдир. Компания нафақат ходимларни "сотиб олади", балки ўзи ҳам "сотади" ва шунинг учун ҳар қандай сотишда бўлгани каби, биринчи навбатда "мижоз" ни (бу ҳолда келажакдаги ходимни) қониқтириш керак. Бунинг учун мослашув дастурлари яратилиб, улар нафақат ташкилот талаблари билан танишишни, балки жамоавий тренингларни ва бошқаларни ҳам ўз ичига олади. Бундай вазиятда муаммо нафақат тўғри одамни излаш зарурлигидадир (ва бу баъзан осон емас, чунки қимматли мутахассислар ишдан бўшатилган, чунки улар ўзлари ҳали ишлашни истаган компанияни танламаганликлари учун емас, балки улар емас. таклиф), шунингдек, компания ҳақида "миш-мишлар" енди талабнома берувчилар бозорида тарқалаётгани ва шунда исталган мурожаат етувчи компания номини ешитгандан кейин биринчи суҳбатга ҳам келмаганлиги сабабли.

Шунинг учун, идеал ҳолда, сиз бизнеснинг вазифаларига ва одамлар манфаатларига еътибор қаратишингиз керак. Aмалда бунга бир неча сабабларга кўра қийинчилик билан еришилади: Биринчидан: кўплаб омиллар ташкилотдаги одамларнинг хатти-ҳаракатларига таъсир қилади ва тизимни яратишда уларнинг барчасини ҳисобга олишнинг иложи йўқ. Иккинчидан: ходимларни кенг маънода бошқариш учун катта ресурслар керак бўлади (ўз шахсий хизматлари, ташқи томондан маслаҳатчиларни таклиф қилиш ва бошқалар). Шунинг учун ҳар бир компания ўз ривожланишининг муайян нуқталарида устуворликларни танлашга мажбур.

Керакли натижаларга еришиш учун ходимларни бошқариш соҳасида россия менежерлариҚоида тариқасида, улар ходимлар билан нима қилишни ва қандай қилиш кераклигини аниқ билишади (режа, назорат, вакил ва бошқалар). Бироқ, амалда принципиал муҳим жиҳатлар кўпинча еътибордан четда қолади.

Мен кадрлар дастурларининг қисқача рўйхатини бераман. Рўйхатга ёллаш ва ходимларнинг ёзувлари. Ушбу функциялар, бирон бир тарзда, ҳар бир ташкилотда мавжуд ва уларнинг еҳтиёжлари ҳақида ҳеч қандай савол туғилмайди.