Korxonada xodimlarni boshqarish samaradorligini baholash. Xodimlarni boshqarish samaradorligini tahlil qilish va baholash. Boshqarish tizimini qanday tahlil qilish kerak

Olish uchun motivlar ish uchun haq olish bilan bog'liq.

Xavfsizlik sabablari - shaxsning o'z faoliyati natijalari uchun, agar ular boshqaruv

maqsadlariga mos kelmasa, jazolanishdan qochishga qaratilgan deterministik

intilishlari.

Energiyani tejash sabablari - jismoniy va ma'naviy kuchni kam sar ashni, shuningdek

kamroq psixologik stressni talab qiladigan faoliyat turini tanlash, aniqlab olish.

Taqdim etish sabablari - xodimlarning guruhdagi xulq-atvor me'yorlari va rol

ko'rsatmalariga bog'liqligi,

Qoniqish sabablari jarayondan va mehnat natijasidan ijobiy his-tuyg'ularni olishga

asoslangan.

Ushbu motiv guruhlarining barchasi mehnat jamoasidagi har bir xodimning xatti-

harakatlariga ta'sir qiladi, ammo har xil davrlarda va muayyan holatlarga bog'liq

ravishda u yoki bu motivning harakatining kuchi bir xil emas.

Biroq, sabablarni tartibga solishda bunday ketma-ketlik har doim ham mavjud emas

edi. Masalan, 30-yillarda. o'sha yillarning mafkuraviy tamoyillari tufayli, individual

shaxslar va mehnat jamoalarining xulq-atvori, ularga bo'ysunish motivlari aniq ustunlik

qiladi.



---

Taqdimot motivlari alohida e'tiborga loyiqdir, chunki ular jamoaning motivatsion

majmuasi bilan chambarchas bog'liqdir. Ushbu motivlarning to'plami ko'p jihatdan

milliy mentalitet, ishchilarning bilim darajasi va madaniyati, umuman jamiyatning

rivojlanish darajasi bilan belgilanadi.

Masalan, amerikalik sotsiolog E. Mayo 1927-1931 yillarda o'tkazilgan mashhur

Hawthorne tajribalari davomida, o'sha davrdagi AQShning ko'plab korxonalariga

ishchilarni bo'ysundirish sabablarini aniqlaydigan o'ziga xos xulq-atvor normalarini

topdi. Ushbu standartlarga quyidagilar kiritilgan:

Ishchi ortiqcha ishlab chiqarmasligi kerak  

  yoki juda oz - u o'z normasini bajarishi kerak va faqat;

Xodim biron bir ma'muriyatni xabardor qilmasligi kerak  

  hamkasblariga zarar etkazadigan ma'lumotlar;

Ishchi masofani saqlamasligi yoki ushlab turmasligi kerak  

  rasmiy ravishda tengdoshlari bilan;

Xodim menejer bilan ko'proq aloqa qilmasligi kerak  

  hamkasblaringiz bilan.

Yuqoridagi me'yorlarni buzgan ishchilar hamkasblarining qattiq jazosiga duch kelishdi.

Xodimlarning motivatsion kompleksida turli sabablarga ko'ra muva aqiyatsizliklar

mumkin, ularning eng keng tarqalgani quyidagilardan iborat.

Shaxsiy niyatni almashtirish -energiya tejash sabablaridan kelib chiqqan holda,

o'rnatilgan mehnat ko'nikmalarini samaraliroqlarga o'zgartirish.

Sabablarning qarama-qarshiligimehnat xatti-harakatlarining yo'nalishlari ma'nosi

qarama-qarshi bo'lgan, ammo xodimlar uchun teng darajada foydali (yoki noqulay)

turli guruhlarning to'qnashuvidan iborat.

Maqsad gradientifaoliyat maqsadiga yaqinlashganda, uni bajarishga undovchi

motivning ta'siri kuchayganligi sababli.

Boshqacha aytganda, motivlarning teng kuchliligi bilan tezroq amalga oshiriladigan

narsa g'alaba qozonadi.

Kompaniya ma'muriyati va har bir menejer har bir xodimning va umuman

xodimlarning motivatsion kompleksini aniqlab, har bir motiv guruhining kuchini

o'lchash va alohida yoki boshqa motivlar guruhiga yoki bir vaqtning o'zida butun

motivatsion kompleksga ta'sir qilish uchun maxsus testlardan foydalanishi mumkin va

shu bilan xodimlarni o'z ishini faollashtirishga undaydi. Muayyan sharoitlarda

boshqarish samaradorligining mezoni maksimal chiqish yoki maksimal xizmat bo'lishi

mumkin.

Menejment predmetining ishlashi nuqtai nazaridan, ya'ni. boshqaruv tizimining o'zi,

iqtisodiy samaradorlik mezonlari quyidagilar bo'lishi mumkin:



---

Farzand asrab olish uchun kerakli ma'lumotlarni tezda to'plang  

  boshqaruv qarorlari;

Qisqa vaqt ichida eng yaxshi qaror qabul qilish qobiliyati;

Qarorlarni ijrochilarga etkazish samaradorligi;

Qarorlarning aniq bajarilishini ta'minlash;

Qarorlarning bajarilishini har tomonlama nazorat qilish.

Bu barcha mezonlar iqtisodiy samaradorlik ko'rsatkichlarining ma'lum bir tizimida aks

ettirilishi kerak.