Йўлдошев н.Қ., Болтабаев м. Р., Тошходжаев м. М

7.4. Менежернинг ишдаги хулқи 
Бозор муносабатларининг ривожланиши ишдаги этикага риоя этишни 
тақозо қилади. Этика (грекча ethika, гр. ethosдан – одат, феъл-атвор) - 
қадимий фалсафий фан бўлиб, одоб-ахлоқнинг моҳияти, табиати, таркибий 
унсурлари, вазифаси, келиб чиқиши ва ривожланишини ўрганади. Одоб ва 
ахлоқ ижтимоий турмушнинг ҳамма соҳаларида - меҳнатда, ҳаётда, фанда, 
оилавий, шахсий, халқаро муносабатларда инсоннинг феъл-атворини 
тартибга солиб туради. 
Этиканинг луғавий маъноси турлича. Бир томондан илмий билимлар 
соҳасини, иккинчи томондан эса эзгулик ва ёвузлик тўғрисидаги, одоб ва 
ахлоқ ҳақидаги, инсоннинг жамиятдаги ўрни, ҳаёти ва фаолиятининг 
моҳияти тўғрисидаги тушунчаларга биноан, инсоннинг ҳаракат тарзи, феъл-
атвори(одобли, одобсизлиги)ни ифодалайди. Ўз олдига қўйган мақсадига 
эришиш йўлида менежер, ҳар қандай ишбилармон ана шуларга амал қилади. 
Одамларнинг ижтимоий фаолият соҳасидаги ҳамкорлиги тажрибаси шу 
соҳадаги феъл-атворнинг муайян меъёрларини шакллантиради. Бу соҳада 
шифокор, ўқитувчи, ҳуқуқшунос, сотувчи, тадбиркор, раҳбар ва 
бошқаларнинг ишдаги этикаси бир-биридан ажралиб туради. Ишдаги 
муносабатлар одоби амалий ҳамкорликнинг ғоят кенг соҳасини, жумладан, 
фирмалараро ва ички фирма ҳамкорлигини қамраб олади. 
Ишдаги этика фаолиятнинг бирор-бир соҳасидаги таваккалчилик, 
новаторлик, ҳалол, билимли ва қонуний бизнесни юритишнинг умумий 
қоидасига асосланади. У миллий-этник анъананалар ва қоидаларни ҳам 
эътиборга олиши лозим. 
Ишдаги этика менежернинг характери, унинг қалби, ақли, эътиқоди, 
маълумот савияси, жамоа ва жамиятдагиларнинг феъл-атворини билиши 
билан ҳам чамбарчас боғлиқдир. Обрў, ифтихор, орият, олийжаноблик, 
хушмуомалалик каби тушунчалар менежернинг ишдаги одоби мажмуасига 
киради. 

---

178 
Ахлоқий меъёрлар ҳеч қаерга ёзиб қўйилмаган ва узоқ вақтлар 
“оталар”дан “бола”ларга, авлоддан-авлодга ўтиб келган. Улар турли 
халқларнинг кўп авлодлари биргаликдаги фаолияти ва ҳаёти жараёнида 
асрлар бўйи вужудга келган ва маданиятнинг асосий бойликларидан бири 
бўлиб қолган.
Этика меъёрларига риоя этилишини назорат қилиш ҳуқуқий тартибга 
солишдан фарқ қилади ва жамоатчилик фикри ва инсон виждони билан 
амалга оширилади. Айни шу сабабли одобли бўлиш ёки бўлмаслик деярли 
тўла-тўкис инсоннинг ўз иродасига боғлиқ, инсонни зўрлик билан одобли 
қилиб бўлмайди. Инсоний муносабат бор жойда одоб ҳам бўлади, чунки 
жамиятда яшаб туриб, ундан бутунлай ажралиб қолиш мумкин эмас. Соғлом 
фикрли киши ўз шахсини ва ор-номусини ҳурмат қилса, ўзи билан 
ишлайдиган бошқа киши ҳам ўз шахси ва ор-номуси тан олинишини 
исташини тушунади. 
Ахлоқий меъёрларни бузиш эртами-кечми ижтимоий ва шахсий 
кулфатлар, бахтсизликлар, фожиаларга олиб бориши тайин – одоб-ахлоқ ўзи 
учун ўч олади, чунки унинг бош вазифаси инсониятнинг бирлигини сақлаб 
қолишдан, одамларга ўз ҳамжамиятини эҳтиёт қилишга ёрдам беришдан, 
уларнинг биргаликдаги фаолияти муваффаққиятига кўмаклашишдан иборат. 
Ана шу сабабларга кўра, компанияларнинг тадбиркорлари, раҳбарлари 
ахлоқ-одоб меъёрларига катта аҳамият берадилар. 
Одамларнинг амалий муносабатлари ўзаро ҳурмат, ўзаро ёрдам ва ҳар 
қандай ходимнинг шахсига эътибор асосига қурилган жойларда ишонч 
даражаси ва муваффаққият кафолати фақат маъмурий бошқарув ва назоратга 
асосланган ташкилотдагилардан юқори бўлади. 
Ҳалоллик тадбиркорларнинг амалий фаоллиги жараёнида ўзлари 
ўртасидаги, шунингдек тадбиркорлар билан жамият, давлат ўртасидаги 
ижобий ўзаро муносабатларни белгиловчи энг муҳими ахлоқий фазилатдир. 
Одамларнинг ижтимоий амалиёти жараёнида биргаликда фаолият юритиш 

---

179 
зарурлиги, улар фаолиятини ўзаро мувофиқлаштириб бориш зарурати, 
уларнинг кундалик ҳаётий эҳтиёжлари ҳалолликни тақозо қилади. Ҳалоллик 
ҳақгўйлик, сўзида қаттиқ туриш, бўйнига олган мажбуриятларга содиқлик, 
қилаётган иши тўғрилигига астойдил ишонч, ўз олдида ва ўзгалар олдида 
самимийлик каби маънавий тушунчаларни ўз ичига олади. 
Менежернинг одоби билан тадбиркорлик бизнесининг нисбати 
хусусида иккита асосий нуқтаи назар мавжуд. 
Масалан, баъзи тадбиркорлар ахлоқ тамойиллари ва қоидалари бизга 
тааллуқли эмас, деб ҳисоблайдилар. Бу нуқтаи назар М.Фридман ва унинг 
издошлари таклиф этган: бизнесда ҳуқуқий ва бозор қонунларига зид 
бўлмаган ҳар қандай ҳаракатлар маънавий жиҳатдан тўғри, деган назарияга 
асосланади. Тадбиркорлар ўз фаолиятининг истеъмолчиларга ва жамиятга 
салбий оқибати бўлиш эҳтимолини писанд қилмасликка, фақат кўпроқ фойда 
олишни кўзлашга гўё ҳақли эмишлар. 
Ғарбий Европадаги кўпгина компанияларда амал қилиб келаётган 
бошқа бир нуқтаи назар ва унга мос тадбиркорлик одоби кўпроқ фойда олиш 
тамойилининг амалга оширилиши ахлоқий меъёрларга зид ҳаракатларга 
сабаб бўладиган бўлса, бу тамойилни чеклашга чақиради. Бунда фойда 
кўришнинг тамойили рад этилмайди. 
Замонавий маданиятли тадбиркорларда: “ахлоқий қонунларга мувофиқ 
ҳаракат қилиш керакми?”-деган савол туғилмайди. Ҳозирги ҳаётда одобга, 
ахлоқий меъёрларга хилоф бўлмаган тарзда қандай ҳаракат қилиш керак?- 
деган муаммо турибди. Инсон феъл-атворини кўпроқ шахсий манфаат кўриш 
муддаосига мослаштирувчи иқтисодий назарияларга келганда, буни одамлар 
иқтисодий феъл-атворини фаоллаштириш нияти деб билмоқ керак. Айни 
вақтда шахсий манфаат муқаррар равишда энг самарали ижтимоий-
иқтисодий натижага олиб боришини исботлаш лозим. 
Агар, масалан, Японияда бурч, хайрихоҳлик, холис ирода каби ахлоқий 
хислатларни тақозо этадиган корпоратив жамоа манфаати ва феъл-атвори 

---

180 
иқтисодий ривожланишнинг ҳал қилувчи омили бўлса, Россияда ижтимоий 
масъулият талабларини ҳисобга олувчи шахсий ва жамоа манфаатларини 
бирга қўшишни таъминлайдиган эгилувчан воситаларни яратиш йўлидан 
боришни 
иқтисодий 
ривожланишнинг 
ҳал 
қилувчи 
омили 
деб 
ҳисоблайдилар. 
Ишдаги этика - халқаро тушунча. Айрим мамлакатларнинг миллий 
хусусиятлари, урф-одатлари билан боғлиқ бўлган жузъий жиҳатлари билан 
фарқланувчи бу тушунча турли давлатлар фирмаларининг иқтисодий ва 
маданий 
алоқалари 
ривожланишига 
кўмаклашадиган 
умуминсоний 
қадриятдир. 
Амалий муносабатлар одоби менежментнинг умумий маданий 
савиясини кўрсатади ва маданият белгиларидан бири ҳисобланади. Унинг 
меъёрлари ижтимоий роль ўйнаб, шахсларнинг феъл-атворини тартибга 
солади, жамоада муайян ижтимоий-руҳий муҳитни шакллантиради. 
Пировард натижада корхона доирасида ахлоқ-одоб тамойилларига амал 
қилиш ва ташқи муҳит билан бирга ҳамоҳанг бўлиш иқтисодий 
кўрсаткичларда ўз аксини топади, мўлроқ фойда олишга кўмаклашади.
Кўриб чиқилаётган масала доирасида бозор иқтисодиёти ривожланган 
мамлакат (АҚШ, Англия, Франция, Япония ва бошқа)ларнинг тажрибаси 
ибратлидир. Мазкур давлатлар тадбиркорларининг ишдаги одоби амалиётида 
ахлоқ меъёри анча чуқур ўрнашган, тадбиркорларнинг неча-неча авлодлари 
шу асосда тарбия топган. 
Фирмалар ичидаги ва фирмалараро ўзаро ҳамкорликнинг мавжуд 
тамойиллари ва механизмлари бизнес одоби даражасини оширишга хизмат 
қилади. Жумладан, фирмаларда барча ходимлар риоя этиши лозим бўлган 
умумий қадриятлар ва ахлоқ-ходоб удумлари баёни тарзидаги махсус этика 
меъёрлари ишлаб чиқилган. Баъзи корхоналар доимий ишлайдиган этика 
қўмиталарини тузганлар. 

---

181 
Ҳозирги замон шароити менежментга янги талаблар қўймоқда. Компа-
ниянинг раҳбари, етакчиси масаласи алоҳида аҳамият касб этмоқда. 
Чет эллик мутахассислар замонавий менежер қиёфасини яратдилар. 
Унинг ахлоқ-одоб хусусиятлари: ходимларга нисбатан изчиллик ва ҳалоллик; 
одамларга ишонч; ошкора қўшилмовчиларга тоқатлилик; камтарлик (шахсий 
автостоянка, буфет, лифтнинг йўқлиги; хонанинг оддийлиги;) берган 
сўзининг устидан чиқиш; юзма-юз гапиришни маъқул кўриш; қора ишни 
бажонидил бажаравериш, айбини бўйнига олиш; бошқаларга эҳтиром 
кўрсатиш, барчага бараварлик, мулоқотда мулойимлик ва шу кабилардан 
иборат бўлиши керак. 
Чет 
эл 
амалиётидаги 
“инсоний 
муносабат 
назарияси”ни
ривожлантириш ва жорий этиш доирасида меҳнат жамоаларига ва 
ходимларга ахлоқий таъсир қилишнинг турлича тадбирлари мажмуасидан 
фойдаланилади. Бу мажмуа ишчилар ва инженер-техник ходимлар учун 
фирма корхонасини жорий этишдан тортиб, биргаликда ҳордиқ чиқаришни 
ташкил этишгача бўлган турли-туман тадбирларни ўз ичига олади. 
Биргаликда дам олиш чоғида ходимлар ҳақида қўшимча маълумот олиб, 
ундан бошқарув амалиётида шу ходимга алоҳида ёндашиш учун фойдаланиш 
мумкин бўлади, деб умид қиладилар. 
Ишдаги ҳамкорлар билан ўзаро муносабатларда бизнес ахлоқ-одоби 
меъёрлари жумласига аниқлик (муайян ишларни бажаришнинг муддатларига 
сўзсиз риоя этиш), сўз билан шунинг бирлиги (қабул қилинган келишувни 
амалга ошириш), қатъий ҳалоллик, ўзгаларни пеш қилиб тазйиқ ўтказмаслик, 
шерик учун тузилган битимнинг камчиликларини тан олиш каби шартлар 
ҳам киритилади. Пора, ҳужжатларини қалбакилаштириш, нотўғри молиявий 
ҳужжатлар, нархларни сунъий равишда ошириш, нархлар ҳақида пинҳона 
фитналар каби ҳуқуқий тусдаги ҳаракатларни қилиш одобсизлик 
ҳисобланади. Ахлоқ-одоб меъёрлари бузилган тақдирда ҳуқуқий чоралардан 
ташқари ижтимоий таъсир чораларидан фойдаланилади. 

---

182 
Бозор ислоҳотлари ўтказилаётган мамлакатларда, иқтисодиётни ва 
жумладан хўжалик субъектларини бошқаришда амалий муносабатлар 
одобига ҳамиша ҳам лозим даражада эътибор бермай келинади. Бошқарув 
тузилмасининг олий даражалари ўзларига қарашли ташкилотларга масъулият 
билан қарамайдилар, алоқаларни самарали равишда ўрнатмайдилар, 
рағбатлантиришда хўжалик ҳисоби қоидаларини, иш натижаларини 
эътиборга олмайдилар, ваколатни топширишда камчиликка йўл қўядилар, 
бошбошдоқлик, бефарқлик каби иллатларга барҳам бермаганлар. 
Ишдаги ахлоқ-одоб меъёрларига риоя этилиши кўп жиҳатдан 
корхоналарнинг биринчи раҳбарларига боғлиқ. Раҳбарнинг камчиликларини 
қуйи раҳбарлар ҳам давом эттирадилар. Раҳбарнинг қиёфаси кейинги 
йилларда бироз ўзгарган бўлса ҳам, ҳали замон талаблари ва бозор 
иқтисодиёти талаблари даражасида эмас. 
Бошқарув тизимини ислоҳ қилиш даврида, бозор муносабатларини 
шакллантириш босқичида бошқарувнинг ахлоқий муаммоларига, шу 
жумладан, муоамала одобига, тадбиркорнинг, умуман фирманинг имижини 
шакллантиришга, амалий суҳбат ва музокаралар одобига, нутқ маданиятига, 
низоли вазиятларнинг олдини олиш ва шу кабиларга эътиборни кучайтириш 
даркор. 
Шу билан бирга баъзи тадбиркорлар ҳозир зарур маънавий-ахлоқий 
хусусиятларга эга эмасликларини, бу эса баъзан уларнинг ўз сўзлари устидан 
чиқмасликларига олиб боришини, давлатни алдаб, солиқ тўлашдан бўйин 
товлаётганликларни, 
мижозларни 
алдаётганликларини 
айтиб 
ўтиш 
ўринлидир. Берилган ваъдани атайлаб бузиш, бошқа тадбиркорлар билан 
ўзаро муносабатларда ғирромлик қилиш ҳоллари айниқса ачинарлидир. 
Бундай нуқсонларни тугатиш учун ходимларнинг умумий маънавий 
савиясини ошириш, билимдон, саводли раҳбарларнинг янги тоифасини 
тарбиялаб етиштириш зарурлиги равшан. 

---

183 
Ахлоқ-одобли феъл-атвор, айниқса хушмуомалалик фазилатлари одат 
тусини олиши лозим. Акс ҳолда, бу масалада назарий билим бўлса ҳам, 
инсон вазиятга муносиб равишда тўғри йўлни топа олмайди. 
Ишдаги ахлоқ-одоб асосларини эгаллаб олган менежерларгина 
бизнесда муваффақиятга эришадилар. Бошқарувчилик амалиётида ҳосил 
қилинган ахлоқ-одоб меъёрлари тадбиркор, менежернинг ахлоқ кодексига 
асос бўлади. Юксак маданиятли тадбиркор, менежер: 
- ўз меҳнатининг ўзи учунгина эмас, бошқалар учун, жамият учун, 
давлат учун фойдали эканлигига ишонади; 
- атрофидаги одамлар ишлашни билишига, ҳоҳлашига, тадбиркор билан 
бирга ўзини намоён қила билишига умид қилади; 
- бизнесга ишонади, уни қизиқарли ижод деб ҳисоблайди, бизнесни 
санъат деб ҳисоблайди; 
- рақобат зарурлигини тан олади, лекин ҳамкорлик зарурлигини ҳам ту-
шунади; 
- ўз шахсини ҳурмат қилади, ҳар қандай шахсни ўзиникидек билади; 
- ҳар қандай мулкни, давлат хокимиятини, жамоат ҳаракатларини, 
иштимоий тартибни, қонунларни ҳурмат қилади; 
- бошқаларга ишонади, профессионализм ва билимдонликни ҳурмат 
қилади; 
- таълим, фан ва техникани, информатика ва маданиятни қадрлайди, эко-
логияга ҳурмат билан қарайди; 
- инсонпарвар одамлар қаторига киради. 
Ҳозирги вақтда кўпгина мамлакатларда корпоратив кодекслар расм 
бўлган. Айрим фирмалар амал қилаётган ана шу кодекслар бутун тармоқ 
ичидаги 
муносабатларни 
тартибга 
солади. 
Ахлоқ-одоб 
кодекси 
компанияларга яхшигина наф бермоқда, чунки хизмат вазифаларини 
бажаришда йўл қўйиш мумкин бўлган ёки мумкин бўлмаган ҳаракатлар 

---

184 
ҳақида аниқ-равшан тасаввур беради. Кодекс интизом ва қонунийликни 
сақлашни енгиллаштиради. 
Бир қанча давлатларда, масалан, Хитой Халқ Республикаси, Япония,
Жанубий Корея, Сингапурда қабул қилинган махсус ҳужжатларда ана 
шундай меъёрлар, давлат хизматчилари феъл-атворининг ўзига хос ”этик 
кодекслари” қабул қилинган.

---

185