Йўлдошев н.Қ., Болтабаев м. Р., Тошходжаев м. М

Менежернинг имижи (инглизча image – қиёфаси ) - муайян 
менежернинг ҳеч кимга ўхшамайдиган, фақат ўзига хос бўлган, уни бошқа 
менежерлардан ажратиб турадиган хусусияти, унинг аниқ бир мақсадни 
кўзловчи шахслараро муносабатларни йўлга қўювчи, яққол кўзга ташланиб 
турадиган қиёфаси. Айни вақтда имиж тушунчаси инсоннинг ташқи 
кўринишидан ташқари ички дунёси, руҳий кайфиятининг нишонаси ҳамдир. 
Касб имижини ҳосил қилиш ишбилармон, етакчи учун шунчаки мақсад 
эмас, аммо унинг шахси ва касб маҳоратини тасвирловчи ва амалий 
аҳамиятга эга бўлган белги ҳисобланади. 
”Имиж” тушунчасининг моҳияти турли таркибдан иборат. Энг муҳими 
маънавиятдир. Гап шундаки, маънавияти бой киши инсоният тажрибасидан 
ўтган ахлоқий қоидалар асосида яшаш зарурлигини англайди, маънавиятсиз 
инсон эса ўз хоҳишлари ва бачкана хоҳишлари асири бўлиб, кўнглига келган 
номаъқулчиликни қилаверадиган бўлади. 
Бизнинг жамиятимизга ўзини мукаммаллаштиришга интиладиган, ав-
вало, маънавий баркамол, ишончли менежерлар зарур. Унинг бутун диққат-
эътибори инсоният маданияти яратган жамики бойликларни ўзлаштириб 
олишга қаратилган бўлиши, яъни у кенг гуманитар илмлар соҳиби бўлишга 
мажбур. 
Имижни шакллантиришга қуйидаги тамойиллар асос қилиб олиниши 
лозим: 
- такрорлаш тамойили; 
- таъсирни узлуксиз кучайтириш тамойили; 
- ”иккиёқлама даъват” тамойили; 
Такрорлаш тамойили инсоннинг хотирлаш хусусиятини назарда 
тутади: такрорланган ахборот хотирада яхши сақланади. Унутган хабари 
хотирасида муҳрланиб қолиши учун одамларга вақт керак бўлади. Кўп мар-
талаб такрорлаш эса инсон руҳиятига сингиб қолади. 

---

174 
Таъсирни узлуксиз кучайтириш тамойили далил-исботли ва ҳис-
ҳаяжонли мурожаатни оширишга асос бўлади. Бунда шоша-пиша эмас, балки 
қунт билан такрорлаш назарда тутилади. Бунинг боиси шуки, инсоннинг сез-
ги аппарати ахборотнинг кучли оқимини ёқтирмайди. 
”Иккиёқлама даъват” қоидасининг маъноси шуки, ахборот фақат ақл 
билан идрок қилинмайди. Онгости руҳий жараёнлар, ҳис-туйғуларга таъсир 
қилиши муҳим аҳамиятга эга бўлади. 
Имиж одамларнинг диққат-эътиборини тортса, уларнинг ғайрат-
ҳаракатларини керакли томонга бура олса, сўнг уларнинг феъл-атворини 
бошқара олсагина, ўз ролини ўйнаган бўлади. 
Имиж одамларга AIDA формуласи орқали таъсир ўтказади, бунда А 
(инглизча аttеntiоn - эътибор) - эътиборни жалб қилиш; I (interest) - имижга 
қизиқишни уйғотиш; D (dеmаnd - талаб, эҳтиёж) - ҳаракатга эҳтиёж уйғотиш; 
А (аctiоn) - ҳаракатга ундаш маъноларни билдиради. Бунда имижни намойиш 
қилиш: эътиборни жалб этиш - қизиқиш уйғотиш, эҳтиёж уйғотиш - ҳаракат-
га ундаш ёрдамида одамларнинг феъл-атворини босқичма-босқич бошқариш 
схемасидир. 
Имижни ҳосил этишда турли намуналар асос қилиб олинади. 
Тадқиқотчиларнинг таъкидлашича, ҳосил қилинган таассуротларнинг 92 
фоизи инсоннинг кўринишига ва гап-сўзига боғлиқ. 
Шу сабабли кўпгина сиёсатчилар ва менежерлар артистлик қобилияти-
ни ўзлаштиришга ва: 
- жилмайиш санъатини; 
- овозни созлашни; 
- ҳаракат маҳоратини ўрганишга интиладилар. 
Бунда имижмейкерлар - имижни ҳосил қилувчи мутахассислар ёрдамга 
келадилар. Баъзи мамлакатларда етакчининг имижи ҳосил қилинмайди, 
балки унга мослаштирилади. Шу сабабли имижмейкерлар раҳбарнинг ўз 
имкониятларига имижни мослаштириш билан шуғулланадилар, чунки 

---

175 
кўпчилик етакчилар ўзимизда харизма ошиб-тошиб ётибди, деб 
ҳисоблайдилар. 
Раҳбарнинг 
имижни 
шакллантиришдаги 
роли 
имижмейкерларга имкон қадар ёрдам беришдан, уларнинг айтганини 
бажонидил бажаришдан, уларнинг тавсияларини ўзига ҳаракат дастури деб 
қабул қилишга тайёр туришдан иборат. 
Кўп ҳолларда менежернинг имижи аниқ вазиятга моҳирона мослашиш 
ва хулқ моделини тўғри танлашга боғлиқ. 
Хуллас, менежер ўзига хос бўлган албатта юқори маданий хулққа, 
олийжаноб қиёфага эга бўлиши, муваффаққиятнинг ярмини кафолатлашдан 
ташқари фаолиятдан доимо қаноат ҳосил қилиш кайфиятини бахш этадиган 
имижга эга бўлиши зарур. 
Доимо омадли ва юқори маданиятли бўлишни истаган менежер: 
- ваъдасини муддатида бажариши, мабодо бажара олмаса, ўзини оқлашга 
уринмай, янги муддатни келишиб олиши ва кечикиб бўлса-да, сўзининг 
устидан чиқиши; 
- “беҳуда” таклифларга ҳам эътибор билан холисона қараши; 
- кераксиз таклифларни одоб ва хушмуомалалик билан рад қилиши; 
- ўзига ишониши, аммо манманликка бормаслиги; 
- зарур қарор қабул қилишни қўл остидагиларга юкламаслик, агар бу иш
уларнинг вазифалари жумласига кирмаса ёки улар сиздан тегишли топшириқ 
ёхуд тавсия олмаган бўлса; 
- қўл остидаги ходимларни безор қилмай, тўғри тарбиялаш, уларнинг 
унумли меҳнати ва ташаббусини рағбатлантириш; 
- сизнинг фикрингиз ёки нуқтаи назарингиз ҳамиша ҳам яхши 
бўлавермаслигини, яхшироқ фикр ва нуқтаи-назарлар ҳам бўлиши 
мумкинлигини эсдан чиқармаслиги; 
- бирорта муваффаққиятсизлик, нуқсон ва камчиликларни пухта таҳлил-
сиз қолдирмаслиги; 

---

176 
- жуда асабийлашмаслиги, тоқатсизлик, майдакашлик каби иллатларга 
йўл қўймаслиги; 
- бизнесга халақит бермайдиган камчиликларга парво қилмаслиги; 
- инсонни сўз билангина эмас, қия қараш, хўмрайиш, имо-ишора билан 
ҳам хафа қилиб қўйиш мумкинлигини ёдда тутиши; 
- сиз 
билан 
унчалик 
чиқишмайдиган 
инсоннинг 
ишчанлик 
қобилиятларига нисбатан адолатли бўлиши; 
- истеъдодли ходимларга адоват кўзи билан қарамаслиги; 
- ташкилот мақсадига эришиш учун ходимларга эрк бериб қўйиши; 
- одамлар олдида мақташи ва якка ҳолда танбеҳ бериши; 
- инсонни камситишдан кўра ҳам қаттиқроқ ва аламлироқ ҳақорат 
йўқлигини эсда тутиши; бундай ҳақорат ҳеч қачон эсдан чиқмаслигини ва 
кечирилмаслигини ёдда тутиши; 
- ўзгалар фикрини тинглай билиши, ғоят сабр-тоқатли бўлиши даркор. 

---

177