Йўлдошев н.Қ., Болтабаев м. Р., Тошходжаев м. М

Гуруҳ ва команда ўртасидаги фарқлар 
Белгилари 
Гуруҳ 
 Команда 

---

265 
Мақсадлар 
Ҳамма 
турли 
мақсадларни кўзлайди 
Барча 
умумий 
мақсадга интилади 
Қизиқишлар 
Ҳар ким ўз манфаатини 
кўзлайди 
Ҳамманинг 
қизиқиши бир хил 
Устуворлик 
Асосий 
афзаллик(устунлик) 
– 
якка (шахсий) фаолият 
Гуруҳга 
тегишлилик 
– 
асосий афзаллик 
Мотивация 
Сиртда юз беради 
Гуруҳ ичида юзага 
келади 
Меҳнатни рағбатлантириш 
тизими 
Шахсий топшириқларни 
бажаришга асосланган 
Умумий топшириқ 
бажарилишига 
асосланган 
Рақобат 
Гуруҳ 
аъзолари 
бир-
бирлари билан рақобат 
қиладилар 
Командадан 
ташқарига 
йўналтирилган 
Одамларнинг 
ўзаро 
муносабати 
Кўпроқ расмий, хизмат 
муносабатлари бўлади 
Норасмий, дўстона 
муносабатлар, 
ўзаро ёрдам устун 
туради 
Ишонч 
Бир-бирига ва гуруҳга 
ишончнинг камлиги 
Команда ва унинг 
аъзоларига юксак 
ишонч 
Алоқа-аралашув 
Кўпроқ расмий 
Очиқ 
ахборот 
алмашиш 

---

266 
Фаолиятни баҳолаш 
Шахсий натижага кўра 
Жамоавий(команда 
иши натижаларига 
кўра) 
Шу тариқа, командада жиддий афзалликлар сингари, муайян қусурлар 
ҳам намоён бўлиши мумкин(9.1-расм). 
Команда ишининг натижалари 
Ижобий 
Салбий 
Янги 
ғоялар 
пайдо 
бўлиши 
имконияти 
Унинг иштирокчилари билимларини 
бирлаштириш ҳисобига синергетик 
эффект олиш 
Қарорлар 
қабул 
қилишда 
эгилувчанлик, 
аниқ-равшанлик 
ошиши 
Масалаларни 
бирга 
муҳокама 
қилишга вақт сарфи 
Шахсий мақсадларга интилиш 
Гуруҳга иод якдиллик 
Жавобгарликнинг тарқоқлиги 
9.1-расм.(жадвал) Команда ишининг натижалари 
Бундан ташқари, ҳатто, ўз етакчиси атрофида мустаҳкам 
жипслашган ҳамфикрлар командаси, аввало, ички зиддият ва фарқли 
манфаатлар туфайли ҳамиша ҳам энг юқори самарадорликка эришавермайди. 
Бу муаммо Япония компания ларида маълум даражада ҳал қилинади, яъни 

---

267 
бошқарувчилар умумий консенсусга шу йўл билан эришадиларки, бунда 
бошқаришга оид қарорлар қабул қилинишидан олдин барча жамоа аъзолари 
иштирокида муаммоларнинг атрофлича муҳокамаси ўтказилади. Ҳар ким ўз 
фикрини эркин ифодалайди. Бу борада кўпинча қўшимча ахборот, изоҳлар, 
маслаҳат ва ёзма ҳисоботлар сўралади. Шу йўл билан бутун жамоа 
аъзоларига мақбул қарорлар қабул қилишга эришилади. 
 9.3. Замонавий корхонадаги ташкилий маданият 
 
Ташкилий маданият – ташкилот аъзолари томонидан қабул 
қилинадиган ва ташкилот қайд этган қадриятларда ўз ифодасини топган, 
одамларга уларнинг ахлоқ, хатти-ҳаракатлари нималардан иборат бўлиши 
белгилаб берилган энг муҳим йўналишлар тўплами саналади.
Ташкилий маданият – муайян ҳолда ташкилот менежменти ва, аввало, унинг 
юқори поғоналарида тайёрланиб, ривожлантирилади. Идора маданияти 
барқарор, ўзгармас бўлиб қолган ташкилотларда ҳам у кишиларга фаол 
таъсир кўрсатиб, гўё улардан алоҳида мавжуд бўлгандек кўринса-да, бироқ 
ташкилот ходимлари унинг ифода этувчиси ҳисобланади.
“Ташкилий маданият” тушунчаси уч асосий жиҳатдан иборат: 
- 
базага оид тахминлар, унга ташкилот аъзолари ўз фаолиятлари 
давомида асосланадилар; 
- 
қадриятлар(моддий бўлмаган), уларга одам қарорлар қабул қилиш ва 
амалга оширишда риоя қилади; 
- 
рамзлар воситасида қадриятлар йўналтирилиши худди мазкур 
ташкилот аъзолари ихтиёрига берилгандек бўлади. Кўпгина фирмалар 

---

268 
махсус, ҳамма учун мўлжалланган ҳужжатларга эга бўлиб, шу ҳужжатларда 
улардаги қадриятлар йўналтирилиши батафсил баён этилган. 
Америкалик олим Э.Шейн ташкилий маданиятни билишнинг уч 
даражасини ажратиб кўрсатади. Биринчиси – “сиртқи” ёхуд рамзий, у кўзга 
яққол кўринувчи ташқи унсурлардан иборат бўлиб, уларни инсон ўз сезги 
аъзолари ёрдамида идрок этиши мумкин. Иккинчиси – “ўртача” даражаси, 
унда ташкилот аъзоларининг рамзи ва тилида акс этган қадриятлар ва 
эътиқодлар ўрганилади. Учинчи даражаси – “чуқурлашган”, бу базага оид, 
яширин ва тўғри деб қабул қилинадиган тахминларни қамраб олади (9.2-
расм.).